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如何改善國有企業(yè)的薪酬設(shè)計
薪酬體系設(shè)計是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),優(yōu)秀的薪酬體系能夠有效地吸引、留住和激勵員工并保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展、增強市場競爭力。這是愛匯網(wǎng)小編整理的如何改善國有企業(yè)的薪酬設(shè)計，希望你能從中得到感悟!
如何改善國有企業(yè)的薪酬設(shè)計
一、薪酬體系的構(gòu)成
過去，我們習慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。薪酬制度應(yīng)包括三大內(nèi)容：基本工資分配制度、補充工資分配制度、福利制度。
(一)基本分配工資制度
基本的工資分配制度是企業(yè)職工工資分配主要手段，它應(yīng)包括工資的支付形式、工資總量的決定機制、考核兌現(xiàn)的方式方法等方面的內(nèi)容。
(二)補充工資分配制度
補充工資分配制度是基本工資分配制度的補充，解決的是基本工資制度無法解決的技術(shù)、管理、資本要素參與分配，主要包括對企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵、按技術(shù)要素分配辦法、員工認股權(quán)辦法、勞動分紅等。
(三)福利制度
完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。員工個人的福利項目一般可以分成三類。第一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。第二類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、補充醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。第三類職務(wù)引發(fā)的消費以及弱勢群體的待遇。企業(yè)福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，而且可以節(jié)省個人在所得稅上的支出，同時還可以提高企業(yè)在社會的聲望。
二、建立薪酬體系面臨的主要問題
目前，國有企業(yè)工資收入分配的方式還明顯帶有經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的過渡色彩，一定程度上受政府的行政管理控制，與市場經(jīng)濟的要求相比，仍存在較大差距。國有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀主要存在以下問題：一是企業(yè)內(nèi)部工資水平還未能普遍與勞動力市場價位接軌，平均主義分配的思想在國有企業(yè)中還未徹底打破，收入分配的激勵約束機制尚未健全，對關(guān)鍵的管理、技術(shù)骨干等人才的激勵仍然不足;二是企業(yè)收入分配秩序還比較混亂，分配制度還存在一定缺陷，對收入分配差距進行調(diào)節(jié)的手段和力度都很不夠，少數(shù)壟斷行業(yè)企業(yè)的工資收入水平過高。同時，部分企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難導(dǎo)致工資水平增長緩慢甚至下降，少數(shù)企業(yè)出現(xiàn)拖欠職工工資的現(xiàn)象;三是按生產(chǎn)要素分配改革工作尚處于探索階段，經(jīng)驗不多，操作不規(guī)范;四是政府管理方式也不能適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求。
三、企業(yè)薪酬設(shè)計的基本程序步驟
薪酬設(shè)計的要點：使新的企業(yè)薪酬制度體現(xiàn)對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。要設(shè)計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析，這是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，此項工作應(yīng)由企業(yè)人力資源部門組織，各業(yè)務(wù)主管部門合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價，重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除本企業(yè)不同單位間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
第三步：薪酬調(diào)查，重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級一工資等級坐標圖上，首先標出所有被調(diào)查企業(yè)的員工所處的點，然后整理出各企業(yè)的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映本企業(yè)新的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
第四步：薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定企業(yè)的'整體薪酬水平，需要對企業(yè)盈利能力、支付能力做評估。
第六步：薪酬體系的實施和修正。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業(yè)人力資源部門、宣傳部門應(yīng)充分介紹企業(yè)的薪酬制定依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工理解、支持。
四、薪酬體系設(shè)計應(yīng)注意的幾個問題
(一)體現(xiàn)內(nèi)在公平，突出外在競爭
企業(yè)員工的標準工資應(yīng)建立在員工的技能/崗位基礎(chǔ)上(體現(xiàn)內(nèi)部公平)，同時按勞動力市場價格調(diào)整確定工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪酬的調(diào)整也必須考慮社會的生活成本、物價指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人工作績效等等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。
(二)引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能
企業(yè)根據(jù)實際情況合理確定工資構(gòu)成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性�？冃ЧべY要有明確發(fā)放方式和標準。一個明確公平的績效工資分配辦法，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。
(三)調(diào)薪的方式要透明和公開，并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式
企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬制度的公平。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。然而，員工們在所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大。因此企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。
(四)改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望
福利是一筆龐大的開支，但對企業(yè)員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。再者，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足大多數(shù)人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，一定會受員工的歡迎。
企業(yè)制定薪酬福利制度的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。但是由于不同的企業(yè)目標不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同，所以在構(gòu)建薪酬體系時沒有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬福利體系。
薪酬體系設(shè)計的方法
第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ);
第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價方法，評價各個崗位的'重要性或"相對價值"，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。 第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。 第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設(shè)計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，對應(yīng)于不同的工資級檔。
薪酬體系設(shè)計的程序
薪酬體系設(shè)計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。
培育管理環(huán)境
薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤:與上層溝通好，獲得支持;與中層溝通好，獲得配合;與員工溝通好，獲得認同。
工作分析
工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎(chǔ)。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件;工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者組要具備的知識、技能和經(jīng)驗等。
職位評價
職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排序的過程，主要方法有:排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最復(fù)雜也是相對比較科學(xué)的是要素點值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做"點值"或"點數(shù)"，然后按照這些關(guān)鍵的'薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素點值評估體系認為智能水平、解決問題的能力、職務(wù)所承擔的責任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。
薪酬市場調(diào)查
由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調(diào)查報告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計分析后的總體性，所以，市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。
其他制度銜接
上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計出來以后，對招聘工作有指導(dǎo)作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結(jié)果決定的，績效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、晉升等，這些進而又影響薪酬。所以，設(shè)計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認可。
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