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要如何看待績(jī)效考核
人力資源管理的核心是績(jī)效管理,績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效考核。目前,中國(guó)企業(yè)中常用的績(jī)效考核方法及工具多種多樣,規(guī)范的有平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)管理法、360度考核法等。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的要如何看待績(jī)效考核，希望你能從中得到感悟!
要如何看待績(jī)效考核
大部份人認(rèn)為不可理解的事情不一定是錯(cuò)的事情，績(jī)效考核與被考核是一個(gè)對(duì)立體，也可以說(shuō)管理者與被管理者永遠(yuǎn)都存在對(duì)立面。就如學(xué)生怕考試每次聽(tīng)到考試就有抵觸情緒一樣，你認(rèn)為考試是一種錯(cuò)誤嗎?每個(gè)國(guó)家一定要有一套適合自己國(guó)情的教育方式。高考一直被視為國(guó)家選才第一手?jǐn)?shù)據(jù)，由此推理每個(gè)公司一定的要有一套自己的考核體制，這樣才能激活企業(yè)的潛在力量，讓從業(yè)者積極向上。
真正的績(jī)效管理是由目標(biāo)、計(jì)劃、組織、落實(shí)、執(zhí)行、反饋等一系列的過(guò)程組成，而不是只是關(guān)注一個(gè)結(jié)果，只關(guān)注結(jié)果會(huì)出現(xiàn)生命力不能持久的現(xiàn)象，就如一個(gè)工廠生產(chǎn)一種產(chǎn)品如果沒(méi)有質(zhì)檢部門(mén)的質(zhì)量信息反饋把一些不合格的產(chǎn)品流入消費(fèi)者手中，那種后果對(duì)企業(yè)可能會(huì)是毀滅性的，就如某某奶粉事件，且他還是有自己的一套體制，只是沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度監(jiān)督就出這么大的事，可想一套適合本企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理考核機(jī)制是何等的重要，如何讓每個(gè)員工都能把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事這是所有管理者要思考的課題。如何向員工推廣你的思想?
當(dāng)然創(chuàng)業(yè)初期、中期可以運(yùn)用人情化家族式的'管理，但企業(yè)到了一定的規(guī)模經(jīng)濟(jì)就不行、當(dāng)一個(gè)只關(guān)注結(jié)果的管理機(jī)制在一個(gè)企業(yè)運(yùn)用時(shí)就會(huì)出現(xiàn)個(gè)人英雄主義，一但這個(gè)英雄離開(kāi)公司后對(duì)公司的業(yè)績(jī)影響可能會(huì)達(dá)到30%-55%之間，且通常會(huì)以某員工的最終業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定一個(gè)員工的能力，但這種評(píng)定是不真實(shí)的，就如一個(gè)業(yè)務(wù)員每個(gè)月的業(yè)績(jī)數(shù)字都很高，但開(kāi)發(fā)出來(lái)的客戶(hù)都沒(méi)有生命力前期效果顯著后期影響企業(yè)聲譽(yù)，如果同是一個(gè)崗位另一種員工每個(gè)月開(kāi)發(fā)數(shù)量很均衡但所開(kāi)發(fā)客戶(hù)生命力也很強(qiáng)，如果這時(shí)正好有一個(gè)管理崗位可晉升在沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)情況下你會(huì)選誰(shuí)出任，就這時(shí)很容易出現(xiàn)以感覺(jué)好與壞去評(píng)定一個(gè)員工，并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)去晉升一個(gè)人，如果建立了標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核體制只要把整體庫(kù)存數(shù)據(jù)一調(diào)出來(lái)就可以很直觀的作出選擇。
同時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核流程來(lái)執(zhí)行一個(gè)企業(yè)的正常動(dòng)作會(huì)讓一個(gè)企業(yè)更安心，即便某一個(gè)重要員工離開(kāi)公司企業(yè)也不用太擔(dān)心，因你公司已經(jīng)運(yùn)行了一套標(biāo)準(zhǔn)的體制;所以走了其中的某個(gè)員工最多只會(huì)讓公司暫時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)的慢一點(diǎn)，只要你快速反應(yīng)以考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)重新安排一個(gè)有潛力有執(zhí)行力的職員到崗，并培養(yǎng)他按一、二、三、、步做事就行，沒(méi)有建立標(biāo)準(zhǔn)考核機(jī)制的企業(yè)，就如中國(guó)式酒店大櫥控制著酒店主導(dǎo)菜譜一樣，如果這個(gè)大櫥離開(kāi)了這家酒店，很多的老客戶(hù)一吃以前那道特色菜就知道味道不對(duì)了，就會(huì)問(wèn)是不是你們換櫥師了，但麥當(dāng)勞公司每年那么多員工走了你怎么就感覺(jué)不出來(lái)他們的味道會(huì)變呢?這就是注重結(jié)果與注重標(biāo)準(zhǔn)流程的區(qū)別。你如何看待她的作用——績(jī)效考核。
績(jī)效考核的目標(biāo)責(zé)任體系
1、從目標(biāo)到責(zé)任人
績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個(gè)事業(yè)單元，與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。
2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)
因目標(biāo)不是獨(dú)立部門(mén)可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通過(guò)企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，保證整體業(yè)績(jī)的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系，并對(duì)協(xié)作部門(mén)相互間的.配合提出具體要求。
3、對(duì)目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可
對(duì)工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，直到目標(biāo)由考核者和被考核者達(dá)成一致，這時(shí)以責(zé)任書(shū)的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎(jiǎng)懲條件，由責(zé)任書(shū)發(fā)出者與責(zé)任書(shū)承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任書(shū)的方式確定。
績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1、成功關(guān)鍵因素
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無(wú)論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的過(guò)程 ，確能推進(jìn)目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)。
2、指標(biāo)確定
(1)通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。
(2)指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。
(3)可衡量化，不論是與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。
(4)不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。
(5)經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。
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