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薪酬體系的基礎(chǔ)框架是什么

　　隨著知識經(jīng)濟的到來,人力資源已逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源,人力資源管理也逐步由傳統(tǒng)的人事管理上升到戰(zhàn)略管理的高度。這是愛匯網(wǎng)小編整理的薪酬體系的基礎(chǔ)框架是什么，希望你能從中得到感悟!

　　薪酬體系的基礎(chǔ)框架是什么

　　1. 基本工資：參照北京市勞動局統(tǒng)計的上年度最低工資額、平均工資額制定;

　　2. 餐補：根據(jù)員工所在崗位而定;

　　3. 交通補：根據(jù)員工所在崗位而定;

　　4. 電話補：根據(jù)員工所在崗位而定;

　　5. 社保：以基本工資為依據(jù)設(shè)定繳費基數(shù)，保不得低于北京市勞動局規(guī)定的最低繳費基數(shù)，養(yǎng)老保險(個人承擔8%，單位承擔20%)、醫(yī)療保險(繳費基數(shù)須經(jīng)勞動部門核準，個人承擔2%+3，單位承擔10%)、失業(yè)保險(個人承擔1%，單位承擔0.2%)、工傷保險(單位1%)、生育保險(單位0.8%);

　　6. 住房公基金：以養(yǎng)老保險的基數(shù)為繳納基數(shù)，公司及個人分別承擔12%;

　　7. 崗位工資：適用于基層員工以上的崗位和技術(shù)崗位，標準須開會具體商討;

　　8. 績效工資：工作表現(xiàn)及質(zhì)量(適用于所有人員)，銷售人員的業(yè)務(wù)提成，經(jīng)營團隊的經(jīng)營效益分成;

　　9. 其他福利：過節(jié)費、未休年假補貼、其他;

　　10. 獎金：員工個人的突出貢獻而取得的'一次性獎勵，年終一次性獎勵;

　　11. 超時工資：主要是加班費，適用于基層員工;

　　12. 個人所得稅：按照國家稅法執(zhí)行，應(yīng)由個人承擔。

　　薪酬體系的設(shè)計目的

　　薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

　　在一個設(shè)計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對于組織中從事不同工作的其他員工，相對于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當?shù)男匠辍１热�，一個書記員會將自己的薪資與行政助理、會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比較。如果她認為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬(即對組織越重要的工作獲得的報酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報酬也越少)，她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。如果她認為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進行比較。如果她認為相對于組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了個體公平性(individual equity)。一個組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵和保留她所需要的員工，來實現(xiàn)組織的目標。

　　薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。

　　讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的`不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報;剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。

　　吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則:對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。

　　基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。

　　價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。

　　結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢?因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪;今年公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。