員工為什么會離職

　　公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。為什么員工會辭職呢?下面是愛匯小編給大家整理的員工為什么會離職，供大家閱讀!

　　員工辭職的原因

　　員工的創(chuàng)造力無處可用

　　優(yōu)秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對他們的才能無度的使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。

　　勞累過度

　　沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來巨大的價值，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給雇員帶來困擾，好像他們過人的表現(xiàn)帶來的不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。

　　斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每周的工作量導致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產(chǎn)率降到低谷。

　　如果管理者想讓優(yōu)秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位。優(yōu)秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強度。升職、加薪、改變職稱都是可以采用的方法。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。

　　沒有得到尊重

　　超過一半以上的員工離職是因為他們和老板的關系緊張。聰明的經(jīng)理懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。

　　這就需要老板認可員工的成就，安慰項目處于攻堅階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導致員工的不滿和離開。一個不給予員工關注的老板是非常令員工感到不快的。

　　管理者不兌現(xiàn)承諾

　　做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經(jīng)理立下了過高的承諾，微信查找，商界管理學府，在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質(zhì))。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。畢竟，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢?

　　大材小用

　　好老板會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰(zhàn)自己的機會，因為不凡的目標和不斷增長的業(yè)績壓力推動員工跳出自己的.舒適區(qū)域，尋求更高的成就。好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認為現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。

　　想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因為好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們愿意留下來。

　　員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞

　　我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了。如果你能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。

　　提拔錯誤的人

　　努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。

　　提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。

　　不給員工追求職業(yè)夢想的機會

　　出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的。但是許多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。

　　事實上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機會追求職業(yè)夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

　　管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能

　　當管理者被問及對員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權等等。這其實并沒有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。

　　管理只有開頭，沒有結尾。當優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變?yōu)楝F(xiàn)實。否則他們會感到無聊或者不思進取。

　　留住員工的方法

　　一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。

　　一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。

　　二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

　　較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

　　1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業(yè)，當公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的'打擊相當大，當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

　　2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

　　3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非�？粗貙�員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓就是較好的佐證。

　　三、企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

　　毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關系，與員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：

　　1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

　　2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領導在背后批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。

　　3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。很多領導人為了籠絡人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領導人對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領導想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了，得不到適當?shù)匿譃a，到最后，導致的必然是員工選擇離職。

　　4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。我們很多領導，為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了。這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

　　5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。

　　6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業(yè)，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。

　　四、提供有競爭力的薪酬水平。

　　1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。

　　2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。

　　3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

　　五、強化對離職后的員工管理。

　　1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。很多企業(yè)，對離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯(lián)絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

　　2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。

　　3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同，對企業(yè)文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。
 

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