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面試時(shí)如何正確地談薪酬
面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的考試活動(dòng)。那么面試時(shí)如何正確地談薪酬呢?下面是愛(ài)匯小編給大家整理的面試時(shí)如何正確地談薪酬，供大家閱讀!
面試時(shí)正確地談薪酬的方法
1、【不要表現(xiàn)得太想進(jìn)這家公司】
即使這家公司多么優(yōu)秀，多么符合你的期望，也不要表現(xiàn)出一幅“我就是要來(lái)這里工作除了這里我沒(méi)有其他備選”。以前我too young too simple too naive，以為只要表現(xiàn)出自己的誠(chéng)意，對(duì)方也會(huì)以誠(chéng)意回報(bào)于我。然而事實(shí)上，應(yīng)聘面試跟談戀愛(ài)一樣是拉鋸戰(zhàn)，誰(shuí)先告白、誰(shuí)先表態(tài)，誰(shuí)就處于下風(fēng)。
之前因?yàn)樘珶嶂猿霭婀ぷ鳎瑢?duì)方知曉我就是想當(dāng)編輯，談薪資待遇就各種克扣。更多的企業(yè)更喜歡剝削那些對(duì)這份崗位抱有熱忱的人——尤其是出版行業(yè)，我順便吐個(gè)槽，出版公司水太深，愛(ài)讀書(shū)的好孩子還是把看書(shū)當(dāng)做樂(lè)趣就好。
2、【一定要好好談薪資】
我見(jiàn)過(guò)太多渣公司了，跟你談工作內(nèi)容的時(shí)候可以談上兩小時(shí)，但是跟你談薪酬待遇，三分鐘不到話題就結(jié)束了。不要覺(jué)得提薪資很尷尬或怎樣，你不為自己謀福利，還等著對(duì)方良心發(fā)現(xiàn)么?
舉個(gè)例子吧，我之前去一家影院應(yīng)聘市場(chǎng)經(jīng)理，我事先做好了市場(chǎng)推廣的整套方案，在投簡(jiǎn)歷的時(shí)候附帶了這份方案，很快得到了面試通知。面談的時(shí)候是跟市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人談的，雙方都覺(jué)得不錯(cuò)，到了談薪酬待遇的時(shí)候，就去見(jiàn)了影院的董事長(zhǎng)——那叫一個(gè)渣啊!
首先董事長(zhǎng)就跟我說(shuō)，市場(chǎng)部是沒(méi)有經(jīng)理這個(gè)崗位的(神經(jīng)，招聘網(wǎng)上寫(xiě)的就是“市場(chǎng)經(jīng)理”)，市場(chǎng)部經(jīng)理就是之前跟你談的那個(gè)負(fù)責(zé)人，你來(lái)了，她坐什么位置?接著說(shuō)，你提的薪資比市場(chǎng)部經(jīng)理還高，你又不是在外面做了幾百萬(wàn)業(yè)績(jī)，然后被我挖角來(lái)的，我要是給你這個(gè)薪資，其他員工會(huì)答應(yīng)嗎?
然后，他說(shuō)，你做的方案我看過(guò)了，很有心，我覺(jué)得年輕人不要太著緊崗位職稱(chēng)，從基層做起，你做出業(yè)績(jī)，以后別說(shuō)是月薪一萬(wàn)，十萬(wàn)都給你!(媽蛋這種套話我?guī)装倌曷?tīng)到耳朵生膿了)最后給我提了個(gè)很低的薪酬，還說(shuō)看在你的誠(chéng)意上，我再給你500的補(bǔ)貼吧!(當(dāng)時(shí)我就呵呵呵了)
我覺(jué)得砍價(jià)這些事情其實(shí)都沒(méi)什么，畢竟二三線城市的企業(yè)，給的待遇也高不去哪兒。最惹惱我的就是，他為了砍價(jià)，最后的最后他拿起我的方案，用手指掂量掂量了一下，說(shuō)：“你說(shuō)你做了多年的策劃，我看你文案水平也不怎么樣嘛。”
從這種態(tài)度上，一個(gè)是我感覺(jué)不受尊重，即使真的喜歡這份工作，在這里肯定也得不到任何提升;另一個(gè)就是，無(wú)論你的能力或經(jīng)驗(yàn)如何，任何一個(gè)誣蔑應(yīng)聘者誠(chéng)意的企業(yè)都配不上你。
3、【基礎(chǔ)薪資的談判】
那么，如果遇到一家比較好的企業(yè)，你該如何談薪資呢?一定要重視基礎(chǔ)薪資的談判�；A(chǔ)薪資就是你的崗位薪資，一般企業(yè)HR或部門(mén)負(fù)責(zé)人問(wèn)你，你期望的薪資是如何的，你先別回答，可以反問(wèn)對(duì)方：“不知道貴公司對(duì)這個(gè)崗位的薪酬設(shè)置是如何的?”
永遠(yuǎn)記住，提問(wèn)的人控制著局面。
企業(yè) 跟應(yīng)聘者其實(shí)是一樣平等，不要覺(jué)得自己來(lái)面試就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。當(dāng)HR給出了答案，你心里就有個(gè)底了——高于你的期望值，你可以直接接受;遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于你的期望值，你就可以知道這個(gè)崗位對(duì)這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)重要程度如何，或者他們對(duì)你本人的定位是如何的，又或者這家企業(yè)的薪資明顯低于同行的，自己斟酌著可以撤了。如果薪資比較接近你的期望值，那么你可以開(kāi)始下一輪的談判了。
4、【福利待遇的談判】
企業(yè)的福利待遇包括什么呢?包括醫(yī)保、社保、五險(xiǎn)一金(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)、住房公積金)，還有實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。
一般大城市的一些高端企業(yè)就會(huì)有五險(xiǎn)一金，但是小城市或者小企業(yè)估計(jì)就沒(méi)有，但是你最起碼要爭(zhēng)取的是醫(yī)保社保，這是最有必要的。
記得一點(diǎn)，任何沒(méi)有給員工提供醫(yī)保社保的企業(yè)都是違法的。
就算該公司沒(méi)有這種福利制度，你也要提醫(yī)保社保的補(bǔ)貼——至于怎么提，有經(jīng)驗(yàn)有能力的人可以堅(jiān)持提，要是沒(méi)什么資本的人我就沒(méi)啥建議了。
5、【期權(quán)的談判誤區(qū)】
很多公司會(huì)為了降低你的薪資，會(huì)跟你說(shuō)我們是初創(chuàng)業(yè)企業(yè)，所以你要理解我們巴拉巴拉——太多剛創(chuàng)業(yè)的公司會(huì)跟你說(shuō)這個(gè)，但是你一定要記得，媽蛋你也是要吃飯買(mǎi)衣服的。
有的人更會(huì)畫(huà)個(gè)大餅忽悠你，說(shuō)我們以后企業(yè)要上市的啊，到時(shí)你做得好，就會(huì)有期權(quán)啊股權(quán)啊巴拉巴拉之類(lèi)的話，我告訴你們，這些話都是不經(jīng)大腦說(shuō)的，你要是信了我真心只能說(shuō)你還得回廠重修一下。
6、【工作時(shí)間的`確定】
很多人常常忽略了問(wèn)工作時(shí)間，一定要問(wèn)該企業(yè)是不是要加班的，加班是如何算的，算加班費(fèi)用還是算調(diào)休?
我見(jiàn)多了一大堆破公司，天天讓人加班，甭說(shuō)加班費(fèi)了，連餐補(bǔ)都沒(méi)有。要是遇到這種公司你就趁早收拾鋪蓋吧，要牛擠奶不給吃草的企業(yè)早晚都要倒閉的。
7、【簽署紙質(zhì)協(xié)議書(shū)】
太多公司不給員工簽勞動(dòng)合同的——這也是違法的。但是行業(yè)潛規(guī)則都這樣，那么作為應(yīng)聘者，你一定要要求對(duì)方給你簽署任何紙質(zhì)的協(xié)議書(shū)，一式二份，然后寫(xiě)上雙方的簽名或蓋章。
這份協(xié)議書(shū)可以是入職協(xié)議書(shū)，包括崗位職責(zé)的明確范圍(這是對(duì)應(yīng)聘者的要求，同時(shí)也可以保障應(yīng)聘者入職后不會(huì)做一些超出工作范圍的煩心事)，包括對(duì)方企業(yè)跟你談定的薪資待遇(如試用期薪資多少，試用期幾個(gè)月，轉(zhuǎn)正后薪資多少，有醫(yī)保社保嗎?有補(bǔ)貼嗎?有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金嗎?工作時(shí)間如何?)之類(lèi)的。如果對(duì)方說(shuō)公司沒(méi)有這種慣例，你一定要堅(jiān)持——只有紙質(zhì)的協(xié)議書(shū)才能保證你不會(huì)白白干活。
我見(jiàn)過(guò)一些企業(yè)破產(chǎn)/倒閉/老板掙了錢(qián)就不想繼續(xù)干了，往往這種企業(yè)里的員工的薪資被拖欠被克扣都無(wú)計(jì)可施，因?yàn)樗麄儧](méi)有簽訂協(xié)議書(shū)，甚至入職申請(qǐng)表都沒(méi)有填!甚至連打卡都沒(méi)有!這樣的情況，就算去勞動(dòng)仲裁也沒(méi)用。
說(shuō)一個(gè)我自己的慘痛經(jīng)歷：之前憑著對(duì)出版行業(yè)的熱忱，去了上海一家出版公司(我一定要指名道姓，上海萬(wàn)語(yǔ)文化藝術(shù)有限公司，可想而知我心里有多恨)工作，什么紙質(zhì)協(xié)議書(shū)都沒(méi)簽，打卡也沒(méi)有，什么都沒(méi)有，在那里傻傻的工作了一個(gè)星期，終于想起，不對(duì)啊，怎么上班這么久，連打卡都沒(méi)有，怎么算薪資啊，于是去問(wèn)當(dāng)時(shí)的負(fù)責(zé)人，結(jié)果對(duì)方跟我說(shuō)我是算實(shí)習(xí)，先實(shí)習(xí)一個(gè)月再算入職——我聽(tīng)到這里，毅然決然的收拾自己辦公桌的東西，離開(kāi)了，這事后來(lái)也就不了了之。
我本來(lái)覺(jué)得誠(chéng)意是這個(gè)世界上最好的通行證，然而這個(gè)世界上有光必有陰影。任何一家企業(yè)，如果你自己不謹(jǐn)慎些，他們都不會(huì)為你著想的。
唯一能保護(hù)你的，是你自己。
至今我仍然認(rèn)為，誠(chéng)意是這個(gè)世界上最好的通行證。——不可能因?yàn)橐恍┤嗽淖冏约旱脑瓌t初衷。應(yīng)聘一家企業(yè)，你要有誠(chéng)意;同樣的，一家企業(yè)招聘人才，也是需要誠(chéng)意的。當(dāng)你能夠?yàn)閯e人展現(xiàn)誠(chéng)意，你才能成為一個(gè)更好的人。
薪酬的基本特點(diǎn)
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的`薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。
5，可以通過(guò)一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的實(shí)現(xiàn)方法
1.建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3.基于績(jī)效的'薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤。績(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)。績(jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行�？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
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