企業(yè)要進行績效考核的原因

　　目的更真實、客觀、全面地對護士長進行績效考核。方法選擇參與評估對象,分別賦予權(quán)重系數(shù);構(gòu)建認知評價維度。這是愛匯網(wǎng)小編整理的企業(yè)要進行績效考核的原因，希望你能從中得到感悟!

　　企業(yè)要進行績效考核的原因

　　每個企業(yè)都有自己的績效考核體系，可能還設(shè)有專門的考核部門，甚至每年都會花很多精力進行績效考核。那么企業(yè)為什么要進行績效考核呢?針對這個問題，華恒智信在對多家知名企業(yè)進行采訪后得出企業(yè)進行績效考核主要是從三個方面考慮的：

　　一 戰(zhàn)略層面，績效考核對于員工的行為具有很強的導(dǎo)向作用。企業(yè)可以將公司的'戰(zhàn)略目標融入到績效考核當中，使公司的戰(zhàn)略得到實施。

　　二 管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

　　三發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度。同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

　　績效考核的體系監(jiān)控

　　管理層考核體系

　　科萊斯平衡記分卡，包括財務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長�？己司S度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財務(wù)，可能財務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分數(shù)體現(xiàn)，將影響的獎金，甚至職位。

　　員工考核體系

　　業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標，與業(yè)務(wù)指標不一樣，前者是定性的，后者是定量的。

　　例：J企業(yè)有21項定性指標，其中行為/態(tài)度指標7項，能力指標14項，全公司統(tǒng)一。定性指標的分值等級用“行為定位等級評價法”確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標準。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的`愿望和態(tài)度;個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。

　　管理過程監(jiān)控

　　要包括季度績效回顧，部門目標是否分解下達;季度績效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進行了績效面談;考核結(jié)果是否進行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計劃與總結(jié)，在每周一例會前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。

　　例如：客戶服務(wù)部A員工，過去半月內(nèi)有4個客戶投訴A服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個同事在兩周內(nèi)給予A支持,幫助A進行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個月后，A的客戶投訴率降到零。

　　績效考核的基本作用

　　達成目標

　　績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

　　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的`第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

　　促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏�！】冃Э己说膽�(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

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