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績(jī)效考核是否需要強(qiáng)制分布

　　伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心。而人力資源管理中最難建立與操作的就是有效的員工績(jī)效考核,科學(xué)的績(jī)效考核是進(jìn)行有效激勵(lì)管理的前提和基礎(chǔ)。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核是否需要強(qiáng)制分布，希望你能從中得到感悟!

　　績(jī)效考核是否需要強(qiáng)制分布

　　1、績(jī)效考核進(jìn)行正態(tài)分布的緣由是因?yàn)閾?dān)心績(jī)效結(jié)果過(guò)于集中，進(jìn)而造成的無(wú)奈選擇。雖然正態(tài)分布確實(shí)實(shí)現(xiàn)了績(jī)效結(jié)果的區(qū)分，但這種區(qū)分是真正績(jī)效結(jié)果的體現(xiàn)嗎?不得而知。考核，最重要的還是在指標(biāo)設(shè)定、可否量化衡量及客觀評(píng)價(jià)上。強(qiáng)制的分布，往往容易誤導(dǎo)被考核人將注意力集中在等級(jí)劃分的無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)之中，而不在于真正的改善績(jī)效行為方面上。

　　2、實(shí)施績(jī)效考核不一定要執(zhí)行強(qiáng)制分布法。首先，將考核評(píng)價(jià)得分的權(quán)力全部下放到被考核人的直接上級(jí)，所謂的360考核。我們要充分相信被考核人的直接上級(jí)，只有這樣，直接上級(jí)才有足夠的.權(quán)力來(lái)掌控他下屬的績(jī)效狀況，才能做到相對(duì)公平下的客觀。

　　其次，可以對(duì)評(píng)價(jià)出來(lái)的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單相加，得出一個(gè)考核總分M。根據(jù)“員工A的最終得分=員工的初始分+員工的初始分/考核總分M”，計(jì)算員工在所在考核群體中的相對(duì)最終得分。

　　績(jī)效考核的考核方法

　　1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的`”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。

　　3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

　　4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。

　　6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。

　　7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

　　8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

　　績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　1、成功關(guān)鍵因素

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無(wú)論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的`過(guò)程，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、指標(biāo)確定

　　(1)通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。

　　(2)指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

　　(3)可衡量化，不論是與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

　　(4)不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。

　　(5)經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。

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