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績效考評的主體是什么

時間:2022-03-28 07:34:04 績效考核 我要投稿
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績效考評的主體是什么

  績效考評是評定員工工作有效程度的活動。績效考評系統(tǒng)具有目標導向、人力資源開發(fā)和為其他人事決策提供依據(jù)等功能。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績效考評的主體是什么,希望你能從中得到感悟!

  績效考評的主體是什么

  績效考核的主體是組織績效考核人(全體員工)。

  合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標準,熟悉被考評者的`工作表現(xiàn),最好有近距離觀察其工作的機會,同時要公正客觀。

  考核主體可分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評還有外部專家考核。 即“360度考評方法”。

  績效考評的主要條件

  必須要有明確的績效考評標準

  明確的標準是實施有效評價的首要前提?荚u標準是評價銷售業(yè)績的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個人應該完成銷售目標的數(shù)量、質(zhì)量和時限要求,以及進行考評選取的評價尺度等。

  制定考評標準時,應該注意以下幾個問題:

  第一,考評的項目名稱、計量單位、成績計算方法應與銷售目標體系相一致,以避免混亂。

  第二,評級尺度要明確。修改考評內(nèi)容時,讓考評內(nèi)容更加明確,能夠量化的盡可能做到量化,這樣可以讓考評人能夠更加準確地進行考評。對每個銷售人員而言,企業(yè)都會對他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個方面:一方面是對工作成績的期望,另一方面是對能力水平的期望。前者稱為職務標準,是考評業(yè)績的尺度;后者稱職能條件,是考評工作能力的標準。這兩種標準都要依據(jù)每個銷售人員或銷售隊伍的工作性質(zhì)和職能資格等級來加以正確制定。

  第三,制定各種考評標準時,要充分利用集體智慧,讓被考評者也參與考評標準的制定,這樣才能做到客觀公正。

  第四,選擇絕對考評標準。避免讓不同的.考評人對相同職務的員工進行考評,盡可能讓同一考評人進行考評,這樣員工之間的考評結果就有了可比性。避免對不同職務的員工的考評結果進行比較,因為不同職務的人的考評人不同,所以不同職務之間的比較意義不大。因為存在銷售區(qū)域潛力及資歷等方面的差異,以銷售人員之間相互比較為基礎的考評就缺乏合理性。因此相對標準可能既損害銷售隊伍的團結,又不能正確判斷銷售人員的實際能力和業(yè)績。

  必須要有完整的信息

  要對銷售人員進行有效考評,就必須充分掌握相關信息,這些信息必須能夠全面、準確地反映實際狀況與預定標準之間的差異程度。信息不完整,就不能形成有效的績效考評。所以,績效考評必須要有足夠的、準確的信息供給。

  保證完整而必要的信息供給要求銷售人員做好日常工作紀錄。銷售信息主要來源于銷售報表、銷售發(fā)票、銷售訪問紀錄、銷售費用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評的目的和標準,將各種記錄分門別類整理好,并督促有關人員及時、如實地填制各類記錄報告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng),科學地處理各類數(shù)據(jù),以得出正確的考評結論。

  必須要有科學權威的考評組織

  考評組織包括考評人員和考評方式。不管考評制度如何完善,如果考評人員缺乏必要的培訓,也決不會有效運用這一制度。有效的考評組織應該兼具權威性與科學性。

  考評組織的權威性要求考評人員應該是作風嚴謹、堅持原則、精通業(yè)務并且值得信賴的?荚u人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個層次。決策層一般指企業(yè)決策者,協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員,執(zhí)行層一般指銷售人員的直屬上級。

  考評組織的科學性源于對考評人員堅持不斷地加以培訓。培訓的主要目的是:統(tǒng)一調(diào)整考評人員使用的評定標準;明確考評規(guī)則;加深對考評方法的理解;加深對考評制度及目的的理解等。

  績效考評的基本原理

  1、結構——功能原理結構和功能原理表明:客觀事物都有自身的結構,任何結構都由一定的要素構成。任何一個要素的功能都由它的結構所決定,并對結構具有反作用。因此,依據(jù)結構——功能原理,就應該科學設計員工績效考評指標體系。績效考評指標體系的功能結構是一個系統(tǒng),評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關鍵事件”五大子系統(tǒng),是素質(zhì)結構,能力結構、態(tài)度結構和業(yè)績結構等子系統(tǒng)的有機結合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標,又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結構中的各項評價指標反映了員工的'思想品質(zhì)功能,能力結構反映了員工的實際能力或特殊能力的功能,業(yè)績結構則反映了實際工作效果的功能等。

  2、測量——評定原理

  員工績效考評是一個有機的整體,測量是它的基礎,評定是它的關鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀,建立全公司的《員工職能基準說明書》和《員工職務基準說明書》兩份規(guī)范化文件,同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學合理。同時,員工績效評價的實施,也可以為進一步補充和調(diào)整上述規(guī)范化文件,提供有價值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成,互為補充。

  3、定性——定量原理

  員工績效考評方法,是一種兼有測量之長和評定之優(yōu),對所有員工的素質(zhì)(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進行計量、鑒別的方法,是一種定性與定量相結合的方法。

  運用定性——定量原理,我們將人事管理的豐富經(jīng)驗與先進的考評方法有機結合起來,從而實現(xiàn)了測評標準和計量方法的有機統(tǒng)一。

  4、靜態(tài)——動態(tài)原理

  靜態(tài)評價是指一定階段內(nèi)員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。

  從根本上講,員工的職務內(nèi)容及績效指標具有動態(tài)性和過程性!秵T工職務基準說明書》是建立在相對穩(wěn)定的職務說明書的基礎上的。這樣做,便于我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化,并把評價的標準和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當然,在建立相對穩(wěn)定的評價要素系統(tǒng)和評價標準系統(tǒng)的基礎上,我們還需要從一些關鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此,設計《月工作記錄表》,用以記錄哪些員工在職務說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關鍵事件的業(yè)績,從而從動態(tài)評價的角度完善員工的工作業(yè)績。

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