績(jī)效管理有哪些作用（精選9篇）

　　績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考評(píng),是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這是小編整理的績(jī)效管理有哪些作用，希望你能從中得到感悟!

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　　1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

　　績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展;對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的`績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措;在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。

　　另一方面，績(jī)效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。

　　2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

　　企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

　　在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

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　　清晰的目標(biāo)。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。

　　量化的管理標(biāo)準(zhǔn)�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位，淪為走過場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。

　　良好的職業(yè)化的心態(tài)。績(jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。

　　與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績(jī)效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。

　　具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性�？�(jī)效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。

　　“三重一輕”原則績(jī)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的`原則：

　　1)重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ);

　　2)重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力;

　　3)重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情�？己耍瑧�(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后;

　　4)輕便快捷：復(fù)雜的績(jī)效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

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　　1、績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過恰當(dāng)?shù)募��?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升;

　　2、建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)員工積極性的，只有正激勵(lì)缺乏負(fù)激勵(lì)的制度安排在中國(guó)目前條件下也要慎重使用;另一方面，激勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的`時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征;

　　3、績(jī)效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致;

　　4、績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié);

　　5、系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備;

　　6、系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié);

　　7、績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受;

　　8、績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效;

　　9、體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。

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　　①達(dá)成目標(biāo)

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　�、谕诰騿栴}

　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

　　③價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。

　　績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

　�、艽龠M(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

　　績(jī)效考核的`應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

　�、萑藛T激勵(lì)

　　通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;

　　同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

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　　管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：

　　(1)管理者需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。

　　(2)管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎�道這些目標(biāo)不是通過自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。

　　(3)管理者也需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的`工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策;管理者也需要讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。

　　(4)管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。

　　這些問題也是在績(jī)效管理過程中需要解決的�？�(jī)效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說明自己對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理也使管理者能夠?qū)��?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

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　　員工在績(jī)效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對(duì)他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的`。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與管理對(duì)于員工來說也是他們成長(zhǎng)的過程中所必需的。

　　根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績(jī)效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績(jī)效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

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　　一、績(jī)效溝通中存在的“機(jī)會(huì)點(diǎn)”

　　本文以某麥當(dāng)勞餐廳為例，作為溝通在績(jī)效管理中的研究案例，麥當(dāng)勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點(diǎn)的地方，但在溝通方面同時(shí)也存在“機(jī)會(huì)點(diǎn)”（機(jī)會(huì)點(diǎn)即缺點(diǎn)，麥當(dāng)勞習(xí)慣用機(jī)會(huì)點(diǎn)來形容缺點(diǎn)），即存在溝通方面的問題和如下：

　�。ㄒ唬┙M織規(guī)模問題

　　組織規(guī)模問題是在溝通的過程中受到組織的規(guī)模的影響而產(chǎn)生的一系列問題，這些問題的產(chǎn)生對(duì)組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績(jī)效溝通。麥當(dāng)勞X餐廳的管理層次多而復(fù)雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個(gè)信息的準(zhǔn)確性以及溝通的質(zhì)量。而這種傳遞在互動(dòng)的過程中是層層遞減的質(zhì)量，與溝通者的對(duì)象也有關(guān)聯(lián)，收到阻礙的信息在接受者頭腦經(jīng)過反應(yīng)也變現(xiàn)出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準(zhǔn)確性削弱，同時(shí)麥當(dāng)勞企業(yè)的不斷擴(kuò)張也在空間上給組織規(guī)模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規(guī)模問題越大，所以扁平化的組織結(jié)構(gòu)更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。

　�。ǘ�）噪音障礙問題

　　噪音障礙主要是指在麥當(dāng)勞員工工作或者是點(diǎn)餐的過程中，餐廳的環(huán)境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績(jī)效溝通中噪音的存在影響了信息的準(zhǔn)確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會(huì)在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現(xiàn)有的狀況通常采取的途徑或者說是解決辦法就是提高自身的說話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴(yán)重的噪音障礙，陷入反復(fù)的循環(huán)之中。

　�。ㄈ�）員工個(gè)體問題

　　個(gè)體問題主要是指由于個(gè)性的差異造成的溝通障礙。每個(gè)員工都有各自的世界觀、價(jià)值觀、人生觀。每個(gè)人員工成長(zhǎng)的環(huán)境不同，而形形色色的麥當(dāng)勞大軍中每個(gè)人的偏好與情感必然也不盡相同，不同的三觀與情感偏好會(huì)導(dǎo)致工作過程中的各種差異，為人處世、人際溝通等方面都存在差異，這是績(jī)效溝通過程中需要注意的第三個(gè)問題，個(gè)人問題往往來自于員工的心理，內(nèi)心之間的心靈距離以及個(gè)人保護(hù)都可能造成個(gè)體之間的障礙與問題，甚至是種族、家庭背景等都是可能會(huì)引起矛盾的影響因素。這些都會(huì)影響員工有效的績(jī)效溝通。

　　二、績(jī)效管理中溝通的作用分析

　　績(jī)效管理有很多影響因素，而每一個(gè)部分都需要決策，每一個(gè)決策在管理學(xué)中都需要盡可能的信息溝通，所以溝通在績(jī)效管理中的作用很大，具體可以分為如下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┛�(jī)效溝通中的計(jì)劃職能

　　計(jì)劃職能在績(jī)效溝通中主要發(fā)揮著目標(biāo)制定的環(huán)節(jié)，避免強(qiáng)行的分派工作，或者是被動(dòng)接受工作，根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)完全有實(shí)現(xiàn)計(jì)劃性的.可行性，具體可以把績(jī)效評(píng)估做好，績(jī)效計(jì)劃完善，并且制定可以預(yù)測(cè)的突發(fā)性問題，最主要還是要及時(shí)的溝通，讓信息以最便捷的渠道反映在溝通時(shí)雙方軌道上，在麥當(dāng)勞X餐廳此類問題比較常見。如餐廳有產(chǎn)區(qū)和服務(wù)區(qū)之分，麥當(dāng)勞實(shí)行MadeForYou的點(diǎn)餐服務(wù)，即顧客通過在服務(wù)前臺(tái)當(dāng)場(chǎng)點(diǎn)購(gòu)自己喜愛的漢堡或者其他，點(diǎn)膳員按照顧客要求在電腦屏輸入，同時(shí)產(chǎn)區(qū)的KVS單上就上會(huì)同時(shí)出現(xiàn)顧客所點(diǎn)的食品名稱與數(shù)量。很多顧客總會(huì)改單，要求更換某種產(chǎn)品。而點(diǎn)膳員沒有及時(shí)與產(chǎn)區(qū)員工溝通，導(dǎo)致多做產(chǎn)品同時(shí)還浪費(fèi)時(shí)間。甚至有時(shí)候因?yàn)榇祟惽闆r，服務(wù)區(qū)和產(chǎn)區(qū)鬧的不愉快，尤其是在營(yíng)業(yè)高峰期間。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效溝通的計(jì)劃職能就可以大大的發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)作用，凡事預(yù)則立，可以發(fā)揮其有效的作用。

　　（二）績(jī)效反饋中的溝通作用

　　在績(jī)效反饋的過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，作為管理者需要獲得溝通的信息，反饋的信息，看是否與績(jī)效計(jì)劃中的目標(biāo)一致，如果發(fā)生了偏差就需要及時(shí)的反饋、甚至是彌補(bǔ)，管理者需要讓員工知曉存在的不足，但是要注意反饋工具的使用，盡量避免個(gè)人的情緒，使用客觀的工具把需要反饋的信息有效反饋即可。麥當(dāng)勞X餐廳是個(gè)內(nèi)部構(gòu)造完整的餐飲公司，它具有完整的公司制度和規(guī)定，同時(shí)也是層級(jí)分明的形式。麥當(dāng)勞X餐廳管理組成員應(yīng)該注意溝通工具的使用程度，即避免空擺設(shè)的情況的發(fā)生。從總公司到各個(gè)分公司，如總公司信息傳達(dá)到麥當(dāng)勞X餐廳要經(jīng)過多層次。而在麥當(dāng)勞X餐廳內(nèi)，店長(zhǎng)知道信息需要向下一級(jí)別的經(jīng)理傳達(dá)，而經(jīng)理又需要將信息轉(zhuǎn)達(dá)給每位訓(xùn)練員，訓(xùn)練員再將消息傳達(dá)給普通員工，在傳達(dá)的過程中，因?yàn)槊總�(gè)人理解和接受信息的程度不同，加上其他一些因素的影響，信息傳達(dá)到每個(gè)人的時(shí)候只剩下原本信息的80%或者60%甚至更少。團(tuán)體規(guī)模越大，涉及到參與的人數(shù)就越多，從而溝通的質(zhì)量會(huì)受到影響。在整個(gè)溝通過程中，存在消息流失的問題。所以反饋的過程需要注意信息傳遞質(zhì)量。

　　三、績(jī)效管理過程中高效溝通的建議

　　一是良好的溝通環(huán)境，可以確保績(jī)效溝通的有效性。良好環(huán)境的營(yíng)造可以增加員工的工作滿意度，同時(shí)也會(huì)給績(jī)效管理帶來意想不到的效果，員工在良好的溝通環(huán)境中工作，心情是愉悅的，而高效的績(jī)效管理也需要組織營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，兩者相互影響。人的個(gè)性也受到環(huán)境的作用受到影響，在不同的環(huán)境氛圍中，員工對(duì)于相同的工作或者說是對(duì)于相同量的任務(wù)表現(xiàn)出一定的差異，這種差異會(huì)導(dǎo)致工作的順利進(jìn)行，也可能會(huì)阻礙工作的正常進(jìn)展，所以說良好的溝通環(huán)境可以給績(jī)效管理工作帶來意想不到的良好效果。

　　二是績(jī)效管理過程中溝通培訓(xùn)的作用也不容忽視，培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中是廣泛推廣的，但是溝通培訓(xùn)卻是常常被忽略，績(jī)效管理過程中溝通的培訓(xùn)涉及到部分的負(fù)責(zé)人、員工、中層管理者多個(gè)階層，信息如何在不同層次的人群中傳遞對(duì)績(jī)效管理有著極大的考驗(yàn)，相關(guān)部分責(zé)任人一定要對(duì)績(jī)效溝通培訓(xùn)加以重視。員工在溝通培訓(xùn)的過程中學(xué)習(xí)到大量的技巧性溝通工具，增強(qiáng)自身的溝通技能，可以充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，提高組織溝通的績(jī)效，也會(huì)間接的提高管理的績(jī)效，獲得令人滿意的效果。

　　三是建立一個(gè)完善的溝通渠道，這個(gè)渠道可以是一個(gè)溝通體系也可以是一種完善的溝通機(jī)制。完善的溝通渠道可以確保溝通的高效進(jìn)行，也是高效的績(jī)效管理所必需。規(guī)范化的溝通渠道可以最快的速度傳遞信息，而從溝通規(guī)范性考慮，完善的渠道才是有效落實(shí)制度的保障，信息的傳遞、反饋都依賴于完善的溝通渠道，組織里每個(gè)層次的員工都可以按照規(guī)章制度及時(shí)的溝通，進(jìn)行無障礙交流，為實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效目標(biāo)減少障礙�？傊�，績(jī)效管理也依賴于真誠(chéng)的信任、積極的溝通、整體環(huán)節(jié)的有效銜接，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最終目標(biāo)。

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　　企業(yè)的發(fā)展就是依靠不斷激勵(lì)和最大有效利用員工的知識(shí)、技能，并促使員工持續(xù)提升并做出可持續(xù)性貢獻(xiàn)的機(jī)制。這種機(jī)制就是“績(jī)效管理”!績(jī)效管理體系是組織運(yùn)營(yíng)管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長(zhǎng)的“引擎”，沒有建立績(jī)效管理體系或沒有完善的績(jī)效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

　　組織運(yùn)營(yíng)包括戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)管理和績(jī)效管理三方面�？�(jī)效管理與組織運(yùn)營(yíng)的關(guān)系是什么呢?績(jī)效管理是組織良性運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵條件，即，組織良性運(yùn)營(yíng)需要正確方向，組織需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景，而績(jī)效管理能夠確保愿景落地生根;組織良性運(yùn)營(yíng)需要?jiǎng)恿χС�，通過設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化，是績(jī)效管理的價(jià)值所在——將抽象的概念具體化，便于衡量!組織良性運(yùn)營(yíng)須形成正反饋機(jī)制，建立組織的績(jī)效管理體系，不斷推動(dòng)組織的成長(zhǎng)，形成正反饋機(jī)制。正確人力資源管理的做法不是管理下屬，而是幫下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效、提升績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效�？�(jī)效管理就是指揮棒。如果要激勵(lì)盡可能多的員工，那一定要清楚，績(jī)效管理的第一作用絕對(duì)不是約束而是引導(dǎo)。

　　績(jī)效管理能否發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于是否能系統(tǒng)地思考企業(yè)的問題并幫助員工解決組織系統(tǒng)的缺陷，減少績(jī)效管理目標(biāo)的不可控性。如果僅強(qiáng)調(diào)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任，而不能為員工提供資源，解決公司組織管理層面的問題，那績(jī)效管理就違背了初衷，得不到員工的認(rèn)可。

　　何謂績(jī)效管理?通過管理來引導(dǎo)員工主動(dòng)創(chuàng)造業(yè)績(jī)以及業(yè)績(jī)產(chǎn)生了預(yù)期的效率、效果、效益和笑容!最關(guān)鍵是笑容——老板的笑容、管理者的'笑容、員工的笑容;如果績(jī)效考核，能夠做到"三笑"，績(jī)效考核就成功了。

　　整個(gè)績(jī)效管理體系包括計(jì)劃、考核、改進(jìn)三方面。它們是相互聯(lián)系的，共同推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)組織的成長(zhǎng)發(fā)展目標(biāo)。三者是一個(gè)螺旋上升閉環(huán)的系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過程。績(jī)效管理是組織運(yùn)營(yíng)管理工作的中心。組織必須將建立績(jī)效管理體系作為最重要最根本的任務(wù)�？�(jī)效管理對(duì)可以幫助組織是：1)是人力資源決策的指標(biāo)，任何與人力資源決策，都必須合理而有效運(yùn)用績(jī)效管理的結(jié)果。就管理上的作用而言，績(jī)效管理使得人才能適才適所。此外，人力資源決策中加薪、晉級(jí)等，也鼓勵(lì)員工，激發(fā)力求表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。2)對(duì)組織策略的評(píng)估，組織的策略實(shí)現(xiàn)最終都會(huì)以績(jī)效管理來體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)，欲評(píng)估一項(xiàng)新的管理計(jì)劃時(shí)，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績(jī)效進(jìn)行比較。所以，績(jī)效管理對(duì)組織策略之?dāng)M訂、修正是絕對(duì)必要的。3)驅(qū)動(dòng)員工發(fā)展，組織將精確的信息反饋給員工將是有用的，將驅(qū)動(dòng)員工發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用教練技術(shù)，教導(dǎo)員工發(fā)展自我，自我管理、發(fā)掘潛能、實(shí)現(xiàn)績(jī)效。

　　在組織運(yùn)營(yíng)管理中，績(jī)效管理具有鑒別、幫助、驗(yàn)證、激勵(lì)、選拔等功能，對(duì)組織合理用人、結(jié)構(gòu)調(diào)整、激勵(lì)員工、培養(yǎng)人才、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等方面具有驅(qū)動(dòng)作用。在績(jī)效管理中業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度才是績(jī)效管理的核心。業(yè)績(jī)，即指員工的工作效率及效果。能力，即指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度，即指員工對(duì)工作的投入感。

　　業(yè)績(jī)主要包括：?jiǎn)T工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用;完成工作的有效性;為完成工作的貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)是組織對(duì)員工的最終期望，是績(jī)效管理的最重要的組成部分。

　　能力具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。體能，取決于年齡，性別、身體素質(zhì)和健康狀況等因素。學(xué)識(shí)，包括文化水平，專業(yè)知識(shí)水平，行業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。員工在組織中所表現(xiàn)出來的行業(yè)知識(shí)水平，專業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)是和他所受的教育、工作經(jīng)歷分不開的。智能，包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識(shí)客觀事物獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識(shí)客觀事物的深刻、正確和完整程度上;表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題速度與質(zhì)量上。

　　技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。

　　態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動(dòng)性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)精神，鉆研精神，貢獻(xiàn)意識(shí)，進(jìn)取精神，開拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠(chéng)、健康心態(tài)，良知與良心等等。對(duì)于態(tài)度考量，必須將抽象的概念具體化，才便于評(píng)價(jià)!

　　通常而言，對(duì)某一個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，業(yè)績(jī)：能力：態(tài)度應(yīng)該是7:2:1的權(quán)重關(guān)系，但實(shí)踐中，不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同，對(duì)于運(yùn)營(yíng)管理類崗位，業(yè)績(jī)可能是最重要的;對(duì)于技術(shù)研發(fā)類崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核;而對(duì)于操作服務(wù)類崗位，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)工作的比較便利的方式。也就是說，具體實(shí)踐中業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在績(jī)效管理中要“權(quán)變”，不能墨守成規(guī)，要具體崗位、具體時(shí)期進(jìn)行具體分析。由于業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)踐中可以作相關(guān)決定(切記，不是絕對(duì)!)即，業(yè)績(jī)決定薪酬;能力決定崗位;態(tài)度決定去留。

　　績(jī)效管理不是只控制過程，忽視最終的結(jié)果，同樣，績(jī)效管理也不是只強(qiáng)調(diào)最終的結(jié)果，而忽視其中的過程，績(jī)效管理的實(shí)施是過程與結(jié)果的統(tǒng)一，績(jī)效控制的是正確的過程產(chǎn)生正確的結(jié)果!績(jī)效管理既是一門科學(xué)，更是藝術(shù)。為了企業(yè)績(jī)效管理的順利實(shí)施，企業(yè)并不能認(rèn)為設(shè)計(jì)了一套較為規(guī)范化的績(jī)效管理體系就萬事大吉了，而是應(yīng)該在實(shí)施過程中注意科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，堅(jiān)持“權(quán)變”思維，才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

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　　目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向，他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，民營(yíng)企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作;大型國(guó)有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實(shí)施，因而組織扮演了一個(gè)執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運(yùn)行的主要架構(gòu)。

　　組織良好運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理�，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核五個(gè)方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進(jìn)入到人力資源的`進(jìn)階階段。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和勝任力模型。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進(jìn)入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓(xùn)效果大打折扣。

　　在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績(jī)效管理主要是通過對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用;另一方面，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。隨著績(jī)效管理的完善，最終達(dá)到員工個(gè)人能力和企業(yè)績(jī)效互動(dòng)螺旋式上升的目的�？梢�，績(jī)效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績(jī)效管理。

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