（通用）創(chuàng)新管理
創(chuàng)新管理1
為了應對高校應用型轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，文章在歸納和總結前人研究的基礎上，分析高校物流管理專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在的諸多問題，包括創(chuàng)新型人才重視程度不高、物流賽事組織和管理機制不完善等等，并針對這些問題，提出通過提高認識、構建賽事平臺和開展“賽事+教學”結合的人才培養(yǎng)體系等手段來改善。
一、緒論
物流管理專業(yè)是一門專業(yè)性、實踐性較強的學科，如何培養(yǎng)能夠符合市場崗位需求的創(chuàng)新型人才，并結合應用型轉(zhuǎn)型發(fā)展的目標來研究物流管理專業(yè)創(chuàng)新性能力培養(yǎng)方式，具有重大現(xiàn)實意義。從宏觀方面看，研究民族地區(qū)高校物流人才產(chǎn)學研培養(yǎng)，積極響應國家大力發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)的號召，培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的物流管理專門人才，以加快物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。從微觀方面看，可以為高校物流管理專業(yè)探索一種新的教學培養(yǎng)模式，有利于創(chuàng)新教學培養(yǎng)模式、推動教育改革，進一步推進對物流管理專業(yè)教育新模式的探索。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
目前，在高校物流人才培養(yǎng)方面，王健(20xx)借鑒國外發(fā)達國家物流人才教育培養(yǎng)經(jīng)驗，分析我國物流人才教育培養(yǎng)現(xiàn)狀，提出我國物流人才教育培養(yǎng)模式創(chuàng)新思路�；粽齽�(20xx)探討了物流創(chuàng)新人才概念以及培養(yǎng)物流創(chuàng)新人才的意義，重點分析了當前部分高校在物流創(chuàng)新人才培養(yǎng)中存在的培養(yǎng)理念和目標不明確等問題，針對存在的問題提出相應改進措施，為我國建設創(chuàng)新型國家培養(yǎng)大批物流創(chuàng)新人才。唐昌維，張路(20xx)針對西部地區(qū)高校在培養(yǎng)創(chuàng)新型物流人才方面存在的問題，從學生素質(zhì)與能力培養(yǎng)、高校培養(yǎng)物流人才的價值取向方面提出了相應對策。各高校教師針對物流管理人才培養(yǎng)模式展開了激烈的討論，歸納起來模式主要有：面向社會與企業(yè)需要人才培養(yǎng)模式(趙偉，20xx)、產(chǎn)學研人才培養(yǎng)模式(何勇，張鵬，任麗麗，20xx)和“3+1”校企合作人才培養(yǎng)模式(張的，20xx)。其中，實踐教學環(huán)節(jié)是教師討論的熱點，譚波(20xx)、李勇，余冰，等(20xx)從課堂、校內(nèi)、校外三個環(huán)節(jié)探討了創(chuàng)業(yè)實踐教學體系的改革與創(chuàng)新，旨在建立有利于培養(yǎng)學生專業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合素質(zhì)的實踐教學體系。林兆花，燕珍，蔡曉麗(20xx)則從人才培養(yǎng)目標、課程體系、教學方法、考核方式、教師隊伍和教材建設六個方面進行了分析。此外，潘經(jīng)強(20xx)從知識維、邏輯維、時間維三個維度構建地方院校物流創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才勝任特征的“冰山模型”。
以“賽事”、“賽教結合”等為主體詞的文獻鮮見于文端，蔡勤生(20xx)通過以技能競賽為載體，提出“賽教結合、寓教于賽、以賽促改”教學模式。將競賽訓練項目與企業(yè)項目相融合，并積極扶持學生專業(yè)技能社團開展競賽活動，推進專業(yè)、課程、實訓基地和教學團隊的建設。黃繆(20xx)和嚴宵蕙(20xx)提出“賽式教學法”，認為其將成為應用型物流人才培養(yǎng)中的重要手段，同時也是有效地緩解了物流企業(yè)“用工荒”與物流人才“就業(yè)難”這一突出矛盾。劉云(20xx)、黃煒，易肖肖(20xx)從教改的必要性出發(fā)，根據(jù)大學生賽事對教學改革的作用分析，分析當前高校實踐教學機制在理念、管理、模式、組織、條件等方面普遍存在的問題基礎上，提出基于賽事的實踐教學機制的優(yōu)化策略。
在此基礎上，本課題將在梳理上述文獻的基礎上，對這一問題進行深入研究。以研究課程改革適應“賽事+教學”培養(yǎng)模式為切入點，從高校教學隊伍優(yōu)化、實踐教學方法等多方面對物流管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式展開研究。
三、基于賽事物流管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在的問題
(一)高校對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重視程度有待提高
長期以來，高校受到“重理論、輕實踐、重知識、輕能力、重課堂、輕課外”的指責。近些年來，高校逐步在轉(zhuǎn)變這一傳統(tǒng)觀念，但很多依舊停留在報告上、口頭上，其實踐教學的開展、制度建設、管理辦法并未得到實質(zhì)地解決。部分本科院校仍然以精英教育為主要發(fā)展目標，脫離了經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，主要體現(xiàn)在專業(yè)設置、培養(yǎng)模式和課程開設等方面，學生動手能力卻被忽視了�！敝乩碚摗⑤p實踐、重知識、輕能力、重課堂、輕課外”的傳統(tǒng)思維導致了高校對創(chuàng)新人才的重視程度嚴重不足，部分高校建設的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化基地很大程度上是高校對外宣傳或者供上級檢查、兄弟院校參觀的主要地點，平時店鋪、公司都是大門緊閉，“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”的現(xiàn)象比比皆是。物流管理專業(yè)如同其他專業(yè)一樣，理論課比實踐課比重高得多，其實踐教學依舊停留在基礎設施應用，現(xiàn)有涉及物流規(guī)劃等整體解決問題課程。
(二)高校物流賽事組織有待加強
全國各等級賽事是培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力的重要手段，高校作為各級大學生賽事的組織機構發(fā)揮的作用不容小覷。在各級賽事中，很多參賽隊伍屬于個人行為，即便由高校出面組織的參賽團隊，團隊結構也存在一些問題，跨學院、跨年級、跨專業(yè)團隊并不多見，多數(shù)為一個學院的組成，而這些組隊有知識背景相同、知識結構相似，導致參賽作品質(zhì)量不高。另外在指導老師層面，參賽隊伍很難得到指導老師長期系統(tǒng)的.指導，致使學生很多專業(yè)知識都靠課外時間去學習，導致學習效果較差，最終導致參賽作品流產(chǎn)或者質(zhì)量不高。
(三)高校創(chuàng)新型人才管理機制有待完善
高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才主要依靠創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化中心和各級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目的申報。目前，大部分的項目申報信息來源于高校團委或者學生工作部，申報主要由指導老師引導有創(chuàng)意想法的學生申報，在申報的過程中，學生積極主動性不強，教師工作中動力不足，其主要原因為獎助學金綜合測評中的實踐創(chuàng)新比重偏小，使得學生缺乏主動性。部分高校學生仍然主要依靠專業(yè)理論成績爭取獎助學金名額。指導學生參與學科競賽、專業(yè)競賽、創(chuàng)新型實踐，教師無法從教學管理部門獲取課時認定，與此相關的賽事費用也難以得到高校相關部門的支持，從而產(chǎn)生了“學生不想組隊參賽，教師不愿指導比賽”的現(xiàn)象。
四、高校物流管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制設計
(一)提高高校對物流創(chuàng)新型人才的認識
目前物流管理專業(yè)教學模式主要是理論教學和物流實訓相結合培養(yǎng)模式，主要是針對物流專業(yè)基本技能進行模擬實訓，學生整體規(guī)劃思想、全局觀等能力未能得到有效鍛煉。高校應該加強對物流管理創(chuàng)新型人才的重視程度，平衡理論教學和實踐教學的比重，充分肯定創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的地位。借助物流專業(yè)賽事(大學生物流設計大賽、nexsim物流仿真建模大賽、ERP沙盤模擬大賽等國家級比賽項目)，探索出能體現(xiàn)物流管理專業(yè)特色的培養(yǎng)模式，為物流管理專業(yè)學生提供多元化的培養(yǎng)途徑。
(二)構建賽事組織平臺
賽事組織平臺是指高校和賽事組委會共同搭建相關的平臺。針對物流賽事存在的“散兵游勇”現(xiàn)象，高校應著手思考物流賽事組織平臺的構建問題。高校亦可以團委、教務處和學生管理部門為依托，借助學校開放性實驗室和物流實訓中心等硬件要素，依靠學校管理、專業(yè)教師、學生等軟件實力，構建物流類賽事組織平臺。亦或鼓勵學生自行成立物流相關的協(xié)會，這些機構在學校的領導下進行賽事組織、申報、培訓等活動。從頂層設計到基層組織，形成統(tǒng)一的賽事組織平臺，為學生的創(chuàng)新實踐能力和綜合管理能力提供沃土。
(三)開展“賽事+教學”結合的培養(yǎng)管理體制
“賽事+教學”結合的培養(yǎng)模式管理機制是通過組織參加、舉辦物流專業(yè)性比賽，為達到培養(yǎng)物流管理專業(yè)學生的系統(tǒng)思考能力、創(chuàng)新思維能力、實踐操作能力，建立學習型、創(chuàng)造型學生組織的目的，防止在“賽事+教學”培養(yǎng)模式運行中發(fā)生的偏差。高校教務部門應該支持教師指導學生比賽，在教師評獎評優(yōu)和工作量核算中得以體現(xiàn)，提高教師指導比賽的積極性。對于取得突出成績的個人，予以獎勵和宣傳，在教師隊伍當中樹立榜樣、起到模范作用。學生管理部門首先應重新審視學生綜合素質(zhì)測評，降低理論成績的比重，適當提高創(chuàng)新實踐活動的比重。其次，在輔導員考核中，督促輔導員及時發(fā)布比賽信息，積極引導學生參與各類比賽，在學生中形成濃厚的比賽氛圍。最后，對于獲獎的學生積極宣傳，并予以獎勵。
創(chuàng)新管理2
1高校教學管理加強改革和創(chuàng)新必要性
高校教學管理改革與創(chuàng)新是教育發(fā)展的需求。隨著知識經(jīng)濟時代的興起，人才競爭成為當代經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。為了適應經(jīng)濟市場的需求，人才需要具備多層次素質(zhì)、多元化思維，才能得到競爭的立足之地。因此，掌握當代經(jīng)濟發(fā)展趨勢、人才的競爭需求，并針對教育發(fā)展來培養(yǎng)人才、輸送人才，是高校辦學的宗旨。因此高校教學管理制度、手段、方法都要契合經(jīng)濟發(fā)展、市場需求的目標而行，改革、創(chuàng)新是必然的教學管理舉措。高校教學管理改革與創(chuàng)新是素質(zhì)改革的需求�，F(xiàn)今人才的素質(zhì)多推崇全面綜合發(fā)展，強調(diào)人才的個性特質(zhì)，對人才創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維具有高要求，崇尚激勵引導的管理模式，并要求人才應當具備專業(yè)的理論知識與精通的實踐技能綜合能力。素質(zhì)的改革必然促使高校教學管理采取改善、創(chuàng)新、調(diào)整等措施。
2高校教學管理加強改革和創(chuàng)新的策略
2.1教學改革方面
教學改革首先要進行教育觀念的改變。傳統(tǒng)以知識講授為主體的教學觀念已不能滿足當代經(jīng)濟需求，應當結合現(xiàn)代經(jīng)濟市場對人才的需求，來側重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識與自主學習探究能力，因此，教育觀念、管理體系、管理手段都應當圍繞新的教育目標進行戰(zhàn)略性的變化。2.1.1教育觀念隨著經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)教學弊端日益凸顯，傳統(tǒng)教學多宣揚共性、強調(diào)約束力，重視理論知識的講授，難免會造成人才的僵化教育現(xiàn)象。而在當代社會，所需求的人才提倡全面綜合素質(zhì)，提倡激勵方式來管理人才，重視理論與實踐的結合應用，鼓勵人才的個性發(fā)展。也因此，教學管理觀念的改變勢在必行。
2.1.2管理體系教學管理工作是一項全局性強、模塊繁雜的系統(tǒng)性工作。因此，建立健全的管理體系，確立明確的`管理制度是有效提升教學管理水平的前提。首先，制度的確立要具有科學性、合理性，能夠契合相關教學目標與計劃內(nèi)容，符合當下教學工作的實際管理需求。制度的完善性意味著教學管理工作的規(guī)范性，大到教學、教務、師資管理，小到教材、學籍、設備管理等等內(nèi)容都應該囊括在內(nèi)，制度的完善性才能使得教學管理工作嚴格、規(guī)范、標準，使得工作具有很強的指引性、有序性，利于后期制度的遵守與落實。
2.1.3管理手段教學管理手段除了嚴格管理之外，還可以運用績效激勵機制來提升師生積極性、自覺性。高校師生大多具有很強的自律性，因此績效激勵機制可以引導師生提升思想覺悟與素養(yǎng)，使得教學管理水平實現(xiàn)高效化。根據(jù)教學模塊的多層次、多類型，針對性布置教學績效考核指標.在此過程中要注重與教師、學生之間的交流，以便可以做到信息順暢溝通與工作的適時調(diào)整。結合上下意見所指定的教學目標要進行合理資源布置分配，使得每名教師、學生可以依據(jù)目標來實現(xiàn)對自我的管理。最后定期考察目標的完成程度，做出適當?shù)莫剳图钤u價。這種管理手段是將大目標進行分期量化，可以完整體現(xiàn)管理的公平、公正、公開原則。
2.2教學創(chuàng)新方面
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的需求，計算機互聯(lián)網(wǎng)技術不斷普及并應用于各個行業(yè)領域。在教學管理中也可以運用網(wǎng)絡優(yōu)勢建立信息管理平臺。比如在選課模塊，可進行彈性網(wǎng)絡管理，學生可以運用網(wǎng)絡系統(tǒng)進行自主選課及專業(yè)輔修、科研項目導師選擇等等，改變被動學習的現(xiàn)狀，提升學生自主學習的積極性。比如在課程教學模塊，教師可設定教學目標等相關信息，并將學生教學過程中能力培養(yǎng)與表現(xiàn)等考核信息上傳，方便其他教師參考教學模式，方便學生自主查詢課程評價等等。利用網(wǎng)絡化信息平臺，實現(xiàn)目標模塊的量化，并實現(xiàn)信息共享、交流的目標，利于教學管理的系統(tǒng)化、多樣化需求。
3結語
通過改變教學管理觀念、健全管理體系、更新管理手段來推進高校教學管理的改革進程。利用網(wǎng)絡優(yōu)勢建立信息網(wǎng)絡平臺系統(tǒng)，調(diào)動“教-學-管”之間的積極聯(lián)系，促使高校教育具有創(chuàng)新理念，更好地順應時代發(fā)展需求。大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)的新形勢需求，必將推動高校教學管理的大力改革，促進高校教學管理與時俱進的發(fā)展。
參考文獻
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創(chuàng)新管理3
所有參會人員合唱《祥云之歌》會上，會前。財務部負責人 通報了上半年公司財務運轉(zhuǎn)情況和經(jīng)營業(yè)績情況；營銷公司副經(jīng)理張雄風通報了上半年營銷業(yè)績和管理狀況；供應公司經(jīng)理 通報了上半年供應業(yè)績和管理狀況；各生產(chǎn)經(jīng)營承包單位負責人、各部門責任人總結匯報了上半年運營計劃、創(chuàng)新項目和公司各項管理方案、管理制度落實情況；董事會秘書 總結匯報了上半年專利與項目申報、上市規(guī)范、信息中心管理等情況；生產(chǎn)部副總監(jiān) 總結匯報了生產(chǎn)系統(tǒng)上半年生產(chǎn)管理狀況，分析了勞務公司、三班改四班等運作現(xiàn)狀；行政總監(jiān) 總結匯報了上半年行政工作落實情況，從人才、機制、文化、品牌等四個方面，從敬畏感、依賴感、罪惡感、恥辱感、獲救感、神秘感等六種精神體驗，進一步了企業(yè)文化建設方向，并要求各部門認真開展各項管理和經(jīng)濟指標的對標”工作。
聽完大家的匯報后，集團公司董事長、總經(jīng)理 作了重要講話。他，今年上半年集團公司整體經(jīng)濟指標、責任制完成情況是不理想的，各分廠指標完成情況與計劃指標都存在一定的差距，指標沒有完成好就會直接導致員工收入難以增長。各單位、各部門一把手要認真研究問題，而不是在績效考評會上分析問題、討論工作。各分廠廠長要認真研究今年職代會工作報告中的幾個關鍵指標，要把提高員工收入作為工作中的重點來抓。雖然有些分廠員工收入提高了不少，但是與職代會的目標還有很大差距。員工收入的來源有三個途徑，即提高增值化、提高產(chǎn)量、減員增效。有些分廠廠長認為四班改三班是員工的問題，其實是分廠廠長沒有進一步有效并崗、有效裁員。我們公司有相當一部分崗位彈性幅度很大，很多員工在崗無事可做。所以，一定要認真研究如何三班改四班，如何有效提高員工收入。
在談到集團公司下發(fā)的各類文件、制度以及推行各項活動執(zhí)行情況時， ，企管部作為公司董事會精神的執(zhí)行者和各種制度的制定者，擁有企業(yè)管理制度制定和執(zhí)行的決策權。今年企管部下發(fā)的文件、制定的制度都比較多，當各種文件和制度經(jīng)調(diào)查討論、研究決定并予以實施時，任何領導、部門、分廠都無權阻攔，都必須無條件堅決貫徹執(zhí)行和落實到位。如勞務公司的成立，這是董事會的決策，即使有異議，也必須嚴格執(zhí)行勞動法用工和勞務用工。
在談到下半年工作舉措時， ，這是本次會議的重點，它關系到xx期間以及祥云未來的發(fā)展趨勢，當然這也需要我們的干部加強學習。每次參加培訓學習后，我們的干部都能展現(xiàn)出一種全新的思維格局和積極的精神面貌。有些干部在發(fā)展的過程上感到很迷茫、很煩惱，那么如何克服這些困難、如何創(chuàng)造人生的奇跡，是擺在我們每個干部面前的重要課題。
1．要長期對現(xiàn)狀不滿，這是前進的開始、成功的起點。改變來源于對現(xiàn)狀的不滿，對現(xiàn)狀的不滿來源于你的眼界、你的知識面。你對現(xiàn)狀的不滿，說明你的眼界在打開，你的知識面在拓寬；只有你的眼界、知識面在拓寬，你才會發(fā)現(xiàn)過去存在的種種問題，你才能有所改變、有所提升。如果這些你都不知道，你也就不可能改變。成功要做到“一道三到”，即知道、悟到、做到、得到。知道了,就是大道理我懂了；悟到了，就是自己已經(jīng)想到了；做到了，就是我開始行動去實施了；得到了，就是行動已經(jīng)有了回報了。要想得到就得做到，要想做到就得悟道，要想悟道就得知道。知道是第一步，只有你對現(xiàn)狀不滿，知道了要有所改變，才會前進、才能成功。
2．人生必須不斷設置新目標，因為有了目標就不會絕望。當你成功后，你就會苦惱“人生到底是為什么”。唯有設立遠大的目標，你才不會為此而煩惱。當你有了這個疑問之后，必須迅速設置新目標；設置了新目標，你就會有方向感、有前進的動力�！叭松降资菫槭裁础保粦蚱粕冲亞柕降�。你不是正在計劃成功，就是正在計劃失敗。如果沒有一個快樂的計劃，那么你的痛苦便會乘虛而入。人生有兩大悲劇，一是目標沒有實現(xiàn)，二是目標實現(xiàn)后沒有新的目標去接替。因此，目標應該是多元的、豐富的、平衡的，而不是單一的、片面的。唯有不可思議的目標，才有不可思議的結果。我建議大家要好好學習、認真學習、反復學習《誰是下一個奇跡》這本書，正如書中所說，只有把你的計劃設置好之后，你才活得有目標、活得輕松。格局決定布局，布局決定結局。你的目標有多大，就決定你可以走得多遠；只怕你想不到，不怕你做不到。
3．要掌握宇宙的秘密，讓你夢想成真。世界上的一切，都是你“吸引”來的。你不“吸引” 貴人，就是“吸引” 壞人；你不“吸引”健康，就是“吸引”疾病；你不“吸引”財富，就是“吸引”貧瘠；你不“吸引”成功，就是“吸引”失敗。正如青年人談戀愛，女青年來到你身邊，那是你想方設法吸引而來的。你的財富、健康等一切都是你的思維吸引來的，這是宇宙的秘密。你不是正在相信，就是正在懷疑。集團公司近期了“百年夢想，千億祥云”的口號，大家相信了這個目標，并不是說一定要在我們這一代祥云人身上實現(xiàn)，而是讓我們一如既往地努力，同時給下一代人一個前進的方向。一個人的正念，即正向力量十分重要。你不是正在接受，就是正在抗拒；不是正在渴望，就是正在恐懼；不是正在感恩，就是正在抱怨。前者讓你力量遞增，后者讓你力量遞減。調(diào)整心態(tài)最好的方法就是感恩，我們要學會感恩一切。向宇宙下訂單如同餐廳點菜，有三個步驟，第一是要有要求，要求就是在樹立夢想；第二是要相信已經(jīng)擁有；第三是要滿心歡喜地接受。
4．向自己提問的秘訣，就是要把你想要的結果放在問題里。成功者和失敗者他們的.提問方式是不一樣的。你思考問題時是有電磁波的，這些電磁波以正面或者負面的形式傳遞給宇宙，就是向宇宙這個大目標下訂單。你的思維方式?jīng)Q定了你的人生，凡是回答“是，保證完成任務”的人是成功人士，再之是“盡力吧”，次之是“不可能吧”，再次之是“這怎么可能呢”。如果提問時融入你想要的結果，有什么問題，你就會想什么辦法去解決問題，那么你就會離成功更近一步。磷銨的問題到底在哪里？是磨機的問題，還是磷酸的問題，還是管理的問題？為何 年磷酸一車間的開車率只有46.8%時，粒銨、粉銨的總產(chǎn)量就有5.5萬噸？之所以磷銨廠不擴產(chǎn)，是因為我們要做的只是強化管理、滿負荷開車，簡單地填平補齊，確保磷銨開滿貫。把想要的結果放在問題里，相信磷銨的產(chǎn)量一定可以達到年產(chǎn)80萬噸。如果說盡力吧，那么就很危險、很難完成這個目標。如果說這不可能，那么也就無法完成這個目標。 表示，磷銨廠可以下達訂單，如果能達到這個80萬噸的目標，就獎勵奧迪一輛。
5．發(fā)揮自己的優(yōu)勢。沒有人是全能的，成功者只是比一般人更懂得加強自己的優(yōu)點，并且盡量克服自己的缺點。每個人都是天才，只是大部分人不是把天才擺到自己的重要位置上，沒有努力或者沒有用正確的方法來發(fā)揮自己內(nèi)在的天才。比如說，為解決目前所存在的環(huán)保問題，各單位要克服各種困難，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢去想辦法。站在祥云這個舞臺上，希望所有干部員工發(fā)揮自己的特長，團結一心、共同奮斗，成功地完成目標。人的一生是一個尋找的過程，尋找自己真正的價值所在，也就是真正屬于你的天才領域，所以千萬不要反復地問“人生到底是為什么”。伴著目標而工作，就會充滿快樂，這就是人生。
6．一定要有好的搭檔，有好的伙伴，有好的貴人，有好的商業(yè)計劃，有好的產(chǎn)品。當你去全國同行業(yè)的領先企業(yè)學習后，你就會拓寬眼界，就會發(fā)現(xiàn)自己的見識有多短淺，就不會滿足于現(xiàn)狀。只有當你走出來后，你才知道世界有多大。
7．錢從哪里來，錢從身上來，肩膀以上的部位就是我們的銀行。世界上最稀缺的資源不是金錢，而是思維、是觀念。所有上市公司的老總，他們的思維都是非常先進的，都是概念炒得非常好。我們企業(yè)遲遲沒有上市，是有很多原因的。一個好的產(chǎn)品不一定能上市，但是上市的公司必須是一片好產(chǎn)品。如廣藥能上市，因為它有尖端技術，它的心臟是好的。我們盡管塊頭大，但是我們沒有強力的技術搏擊心臟，這就是好身體與肥胖身體的差距。錢分兩種，一種是自己的錢，一種是別人的錢，而這兩種錢都可以用來投資。世界上98%的富人都是用別人的錢來投資。很多成功者的案例告訴我們，敢于冒險的人，可以改變這個世界，幾乎沒有不冒險就會變富的人。如果你想有錢，你就要學會冒險，學會長期設立遠大的夢想、遠大的目標。但是有夢想、有目標，必須要腳踏實地、堅持不解地努力。要成功就要多思考，大腦不運作是不可能成功的。我們作為領導，不能只是自己學，不能一味批評別人，要帶領下屬一起學，要告訴別人如何發(fā)揮優(yōu)點、發(fā)揮長處。
創(chuàng)新管理4
隨著我縣加快城鄉(xiāng)一體化進程，率先構建西部新中心的加速推進，如何圍繞縣委、縣政府工作重點，多方籌措城市建設資金，已成為加快縣域經(jīng)濟發(fā)展的重大課題。按照“三化互動”的總體思路，我們在加強國資管理，探索城市建設融資的有效途徑，作了新的嘗試和探索。
一、搭建機構，增注資本，強化內(nèi)部管理
�。ㄒ唬┙�(nèi)設機構
根據(jù)國資辦、國投公司“兩塊牌子、一套人馬”的發(fā)展定位和運作需要，按照因事設崗、擇優(yōu)遴選的原則，選調(diào)業(yè)務骨干，聘請專業(yè)人員，設立充實了綜合協(xié)調(diào)部、財務部、資產(chǎn)經(jīng)營管理部、投融資部、項目管理部等五個部門，明確了各部門的崗位職責。以國資管理為基礎，以籌集重點建設項目資金為主要任務，制定、修改公司章程，完善了國資辦、國投公司的運作機制。
（二）依法增注資本
按照縣委、縣政府將郫縣國有資產(chǎn)投資經(jīng)營公司打造成郫縣政府投資主體和融資平臺的總體要求，在縣領導和各相關部門的支持下，及時從統(tǒng)一管理的國有資產(chǎn)中選擇部分進行評估，依照相關法定程序劃入國投公司，注冊資本金擴充至9088萬元，同時拓展了公司經(jīng)營范圍，滿足公司擔負的職責和發(fā)展需要。
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圍繞代表縣委、縣政府管理全縣國有資產(chǎn)，當好重點項目建設業(yè)主，多渠道融集資金這一工作重點，理順工作流程，建立健全了內(nèi)部管理制度體系和項目資金使用、項目管理等內(nèi)控制度體系，全面推行國資辦、國投公司工作程序規(guī)范化、工作內(nèi)容透明化，實現(xiàn)了各項工作規(guī)范管理。
二、把嚴關口，穩(wěn)步推進，落實國資管理、委托經(jīng)營
�。ㄒ唬┳ズ们謇硪平�
認真按照國家、省、市相關規(guī)定和縣委、縣政府的要求，明確了國有資產(chǎn)清理、移交工作的對象、內(nèi)容、范圍，制定相關工作計劃，確定工作推進方向，提前制發(fā)資產(chǎn)清理移交相關表格、手冊以及工作推進日程安排等。推行“一把手”負責制，科學搭建工作小組，合理配置若干專職抽調(diào)人員，加強工作目標管理，將工作對象劃分為機關、社保、農(nóng)口等三條主線，快速、有序推進了清理移交。組織專人，對清理移交資料、手續(xù)等全部資料，按要求進行了分析匯總、錄入歸檔。
（二）切實摸清家底
通過上述工作，摸清了郫縣縣級機關的資產(chǎn)情況。現(xiàn)已有79戶單位納入縣級機關國有資產(chǎn)統(tǒng)一管理，共清理、移交涉及國有資產(chǎn)帳面金額為15835萬元。其中：房屋建筑面積115820㎡(含商業(yè)鋪面7212㎡),帳面金額5771萬元；土地使用權面積399003㎡（598.5畝）,帳面金額613萬元；交通設備657臺(輛)，金額6925萬元；辦公設備帳面金額2526萬元。
�。ㄈ┩七M委托管理
對統(tǒng)一管理的國有資產(chǎn)進行了清理分類，清出歷年已報廢、報損和未按財務制度虛列的固定資產(chǎn)1057萬元，并建立了委托管理制度和規(guī)范，與79戶縣級機關簽訂了國有資產(chǎn)委托管理責任書，落實了責任人和職責。已與25家商戶續(xù)簽了商業(yè)用房租賃合同，收取租金22萬元。
�。ㄋ模﹨⑴c國企改革
積極推動教育、醫(yī)療、商貿(mào)、糧食、種子公司等單位改革，想方設法解決遺留問題，處理好發(fā)展與穩(wěn)定的關系。辦理了安德職業(yè)中學國有存量資產(chǎn)和引進民間資金共同辦學的相關手續(xù)，按照市上統(tǒng)一要求，協(xié)助衛(wèi)生系統(tǒng)開展了18戶鎮(zhèn)村衛(wèi)生院資產(chǎn)上劃工作。
（五）實現(xiàn)保值增值
按照縣委、縣政府的決定，代表縣政府作為出資人分別向郫縣國有資產(chǎn)投資經(jīng)營公司、港通投資開發(fā)有限責任公司、金穗糧油購銷公司、蜀都中小企業(yè)信用擔保有限公司、蜀西中小企業(yè)投資有限公司增資注資8088萬元、5000萬元、1000萬元、1000萬元、60萬元，積極探索利用存量資產(chǎn)盤活增量資產(chǎn)的杠桿效應，以求實現(xiàn)國有資產(chǎn)存量的增值最大化效應，解決政府在發(fā)展中資金投入問題。挑選了產(chǎn)權明晰、商業(yè)價值較高的經(jīng)營性用房進行公開拍賣，共成交10間239.07㎡，成交金額約220萬元。
三、強化協(xié)調(diào)，創(chuàng)新思路，助推我縣經(jīng)濟發(fā)展
（一）領導重視，強化協(xié)調(diào)是搞好投融資工作的基礎
投融資工作是一項政策性強、涉及面廣的系統(tǒng)工程，離不開領導重視和相關單位的大力支持，因此，強化協(xié)調(diào)是搞好投融資工作的.前提和基礎。按照縣委、縣政府的要求，多次邀請各相關單位召開專題會議，圍繞推進新城區(qū)開行項目，分析解決具體問題，研究制度和工作方案。并建立健全了新城區(qū)項目聯(lián)席會議制度，分解細化目標任務，強化協(xié)調(diào)配合，步調(diào)一致，形成工作合力，使各項融資工作進展迅速，成效明顯，在全市率先爭取到國家開發(fā)銀行政策性長期貸款。
�。ǘ﹦�(chuàng)新思路，創(chuàng)新機制是搞好投融資工作的關鍵
我縣建設規(guī)模的擴展必將帶來資金需求量的巨增，僅從城鎮(zhèn)開發(fā)建設的經(jīng)濟活動中融集資金不能滿足資金需求，為此，我們始終著力于融資思路、機制和方法的創(chuàng)新，從我縣建設發(fā)展的經(jīng)濟循環(huán)全過程中多渠道籌集資金。重點加強了爭取國家政策銀行貸款工作，已落實新城區(qū)項目貸款2億元；向企業(yè)拆借資金萬元；探索引進有實力的企業(yè)，組建項目公司，推進城鎮(zhèn)建設市場化運作的模式；采用bt、bot等成熟模式，融資建設有收益回報的基礎設施和公益設施；加強與商業(yè)銀行的合作，融集短期建設資金，擬用整理出優(yōu)質(zhì)存量資產(chǎn)作擔保的方式，同多家金融機構形成了貸款意向；主動配合蜀西中小企業(yè)投資有限公司、蜀都中小企業(yè)信用擔保有限公司和友愛鎮(zhèn)，開展爭取中小企業(yè)擔保貸款、重點鎮(zhèn)基礎設施建設貸款工作。
�。ㄈ┞男新氊�，當好業(yè)主是搞好投融資工作的保障
全面履行建設業(yè)主職責，加強資金、進度、質(zhì)量管理，是落實投、建、管三分離，搞好投融資工作的重要保障。我們圍繞推動重點項目建設，加強與新城辦、望叢片區(qū)領導小組辦公室、城建、國土、規(guī)劃、財政等部門及郫筒、德源等鎮(zhèn)的溝通，建立了信息互通渠道，取得各相關單位的大力支持，落實了國投公司在項目包裝、資金籌措、招投標管理、合同管理、資金管理、現(xiàn)場管理等方面的建設業(yè)主職責。制定了資金使用審批制度，強化了資金統(tǒng)籌，確保了工程進度和工程質(zhì)量。同時，擬制了新城區(qū)、望叢片區(qū)合作開發(fā)、郫縣多功能活動中心等項目投融資方案，為縣委、縣政府投資決策提供了參謀依據(jù)，為助推城市化進程發(fā)揮了積極作用。
創(chuàng)新管理5
摘要：創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，科學管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，現(xiàn)代經(jīng)濟、社會的特點是經(jīng)濟全球化、社會信息化，現(xiàn)代市場經(jīng)濟的一個特點是國內(nèi)競爭國際化。據(jù)此，企業(yè)管理必須隨形勢變化而變化，文章著重就戰(zhàn)略創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、人本創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新為著力點，探索企業(yè)管理創(chuàng)新進程，供企業(yè)界參考。
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);發(fā)展方向;管理創(chuàng)新;策略探討
一、以科技為引領，搞好戰(zhàn)略創(chuàng)新，為企業(yè)明確發(fā)展方向
科學技術是第一生產(chǎn)力，科學技術是經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，在發(fā)達國家，科學技術對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率高達85%，科學技術是企業(yè)的核心競爭力，科學技術是企業(yè)經(jīng)營管理的無窮智慧力，這就說明了中央提出的為什么創(chuàng)新活動一定要以科技為引領。企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)新是謀求中長期發(fā)展為目標。是企業(yè)為了能夠保持健康發(fā)展而制定的長遠發(fā)展目標和策略。企業(yè)的戰(zhàn)略具有整體性、長期性和規(guī)劃性的特點。企業(yè)如何根據(jù)自身的各方面資源和對未來市場發(fā)展趨勢的把握來制定和執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，要以企業(yè)的核心競爭力的培養(yǎng)為立足點，及時捕捉市場發(fā)展趨勢，提升企業(yè)核心競爭力。從目前企業(yè)發(fā)展的情況來看，企業(yè)的核心競爭力就是通過戰(zhàn)略創(chuàng)新，為企業(yè)管理提供科學的方向，實現(xiàn)企業(yè)前瞻性和全局性的創(chuàng)新。因此，企業(yè)在日常的管理過程要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為著重點，為企業(yè)的技術研發(fā)市場營銷提供良好的基礎。
二、以理念創(chuàng)新為著力點，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展理念的與時俱進
思路決定出路，腦袋決定口袋，思維方式?jīng)Q定管理方式。人的行動是受思想指揮的，先進科學理念才能指導企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)必須樹立市場導向意識、核心競爭力意識、誠信意識、創(chuàng)新意識、發(fā)展意識、科技意識、文化意識、人才意識、科學決策意識、民主管理意識、終身學習意識、營銷意識、品牌意識、危機意識、轉(zhuǎn)型發(fā)展意識、戰(zhàn)略定位意識等。理念是人們對事物的價值取向和看法，是人們行動的向?qū)Ш椭改�。理念的變化，是一切變化之源，也是一切變化之本。管理是企業(yè)求生存、謀發(fā)展的重要手段，沒有成功的高效管理，企業(yè)只能淹沒在洶涌澎湃的競爭潮流中。管理的成效是企業(yè)成敗的決定性因素，企業(yè)管理好，首先要提升管理者即企業(yè)家的素質(zhì)。企業(yè)在一定意義上說是企業(yè)家的企業(yè)，離開企業(yè)家，企業(yè)就生命不在，沒有松下幸之助，就沒有松下公司；沒有張瑞敏，就沒有海爾集團；沒有柳傳志，就沒有聯(lián)想集團公司。企業(yè)家的經(jīng)營理念，企業(yè)家的素質(zhì)，企業(yè)家的創(chuàng)新精神是決定企業(yè)生命力的重要因素。
三、改變“以物為主”的管理方式，堅持“以人為本”的管理思想
人是生產(chǎn)力要素中最活躍的要素，現(xiàn)代企業(yè)管理要堅持“以人為中心”，以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造力為根本，即“以人為本”。經(jīng)濟學上所稱的人力資本是人的知識技能和體力的總稱。人力資本分三種類型：一是一般型人力資本，即普通勞動者。二是專業(yè)型人力資本，指專業(yè)人才。三是創(chuàng)新型人力資本，指具備創(chuàng)新能力的高端人才。高端人才的知識和創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展最重要的條件。企業(yè)管理的內(nèi)涵是多方面的，但中心環(huán)節(jié)是把“以人為本”思想貫穿到管理的各個方面，從人才招聘、培訓、使用、考核、薪酬制度的設計，激勵制度的建立、職業(yè)生涯的管理，一切都要從最大限度去調(diào)動各類人力資本的`積極性和創(chuàng)造力作為出發(fā)點和落腳點，企業(yè)的薪酬分配和獎勵，要重實績、重貢獻，向關鍵崗位和技能突出的人才傾斜，建立起以對企業(yè)發(fā)展貢獻大小論英雄，真正體現(xiàn)“以人為本”思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位和作用。
四、改變傳統(tǒng)組織形式，實行組織創(chuàng)新，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
提供組織保證變革傳統(tǒng)組織的剛性結構，增強企業(yè)組織的彈性，企業(yè)組織的剛性結構是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，進入市場經(jīng)濟，因為競爭的需要，必須增強企業(yè)組織的彈性，即增強適應市場競爭的機動性、靈活性、適應性。要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，必須做好企業(yè)組織方面的轉(zhuǎn)型升級工作，改變企業(yè)外延擴大再生產(chǎn)方式為內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)方式；改變傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為新生產(chǎn)和高新技術產(chǎn)業(yè)；改變傳統(tǒng)服務業(yè)為現(xiàn)代服務業(yè)。變革傳統(tǒng)金宇塔型垂直多層管理結構，建立扁平型近距離管理結構，以提高管理的工作效率。金宇塔型的管理結構，信息傳遞、信息反饋遲緩，科室職能重疊交叉，造成辦事低效率；扁平型機構刪棄了機構重疊的繁雜技節(jié)，實現(xiàn)了信息近距離傳遞和工作的直接指揮，促使工作效率有效提升。集團總部和分公司、子公司建立網(wǎng)絡平臺，建立虛擬組織結構，實現(xiàn)信息共享，更好集思廣益，充分利用全體員工的聰明才智，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競爭力。
五、以制度創(chuàng)新為著重點，使企業(yè)成為制度化的現(xiàn)代企業(yè)
現(xiàn)代企業(yè)是制度化的組織。企業(yè)文化首先是制度文化。制度的本質(zhì)是企業(yè)員工行為的規(guī)范化、法律化。制度是為保護企業(yè)利益而設定的，是貫徹企業(yè)流程的必要保證。沒有制度作基礎，再好的流程設計也難以實施。通過制度建設解決運行中遇到的問題，應該成為企業(yè)管理所遵循的基本原則。企業(yè)要健康發(fā)展，必須走出制度缺失的泥潭，這是從粗放管理走向科學管理一項有效舉措。企業(yè)的制度創(chuàng)新是推進企業(yè)管理創(chuàng)新的重要手段。在新的發(fā)展形勢下要對現(xiàn)有的制度進行改革，為經(jīng)濟管理提供重要的依據(jù)。制度創(chuàng)新對企業(yè)員工的一些不當?shù)男袨檫M行有效的約束，以建立高效運行的團隊.
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創(chuàng)新管理6
摘要：物業(yè)管理 企業(yè) 要在激烈的市場競爭中爭得一席之地，要根據(jù)企業(yè)的特點努力創(chuàng)新、刻意進取、積極開拓，探索一條適合企業(yè)的創(chuàng)新之路，這也是物業(yè)管理行業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展 之路。
隨著 中國 房地產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國外先進物業(yè)管理企業(yè)的進入，中國未來物業(yè)管理行業(yè)的競爭將會異常激烈。物業(yè)管理企業(yè)如何良性發(fā)展，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，這要求物業(yè)管理企業(yè)在管理上有所創(chuàng)新，主要從以下幾個方面入手：
一、物業(yè)管理企業(yè)的計劃
創(chuàng)新管理計劃是由企業(yè)的高、中層管理者制定的，它將企業(yè)戰(zhàn)略中具有廣泛性的目標和政策轉(zhuǎn)變?yōu)榇_定的目標和政策，并且規(guī)定了達到各種目標的確切時間。管理計劃的創(chuàng)新要圍繞戰(zhàn)略目標進行。物業(yè)管理企業(yè)的高、中層管理者在制定具有創(chuàng)新性的計劃時，應當普遍聽取物業(yè)管理企業(yè)一線員工的意見和建議，因為他們是物業(yè)管理服務的直接提供者和接觸者，只有他們最了解服務對象的需求。
二、物業(yè)管理企業(yè)的組織
創(chuàng)新物業(yè)管理企業(yè)的組織創(chuàng)新在一定程度上說是一場管理的革命。首先要創(chuàng)造一種創(chuàng)新的輿論氛圍，使企業(yè)的員工充分熟悉組織創(chuàng)新的緊迫性與重要意義；其次，要明確創(chuàng)新的艱巨性與復雜性，使大家對組織創(chuàng)新的困難有個比較清醒的熟悉，從而做好思想上和心理上的預備；再次，要明確創(chuàng)新的有利條件與有利時機，做好宣傳工作，以增強對創(chuàng)新成功的信心，發(fā)動企業(yè)全體員工參與組織創(chuàng)新；最后要明確組織創(chuàng)新的目的、目標、原則、程序和方法等，以保證組織創(chuàng)新過程中的 科學 性與平穩(wěn)性。
三、物業(yè)管理企業(yè)的控制創(chuàng)新第一，人員配備控制
人員配備控制創(chuàng)新包括兩方面的內(nèi)容：一是對員工進行選擇，二是對員工進行培訓。
對員工的選擇主要包括任用誰、提升誰和調(diào)動誰的問題。例如，制定人力資源規(guī)劃時，人力資源部門根據(jù)勞動力市場發(fā)展變化的猜測，以及組織機構業(yè)務發(fā)展的要求，向企業(yè)管理層提出組織內(nèi)部人力資源的發(fā)展規(guī)劃，包括組織內(nèi)部人員數(shù)量、年齡結構、文化結構和職業(yè)結構的變動趨勢，讓企業(yè)管理層從整體上進行把握。
對員工的培訓，既包括技術和業(yè)務方面的練習，又包括員工行為和態(tài)度方面的練習，物業(yè)管理企業(yè)對員工的培訓創(chuàng)新可從以下幾方面入手：
1. 培訓機構創(chuàng)新。物業(yè)管理企業(yè)的培訓機構一般分兩類：外部培訓機構和內(nèi)部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓企業(yè)、大學以及跨企業(yè)的合作（即派本企業(yè)的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等）；內(nèi)部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構。規(guī)模較小的企業(yè)，當培訓內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少，缺乏規(guī)模 經(jīng)濟 效益時，可以求助于外部咨詢機構。
2. 培訓對象及方式的創(chuàng)新。根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓，根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內(nèi)容。一般而言，高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習的方法；對于中層人員，應注重人際交往能力的練習和引導，參訓規(guī)�？梢赃m當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通職員的培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，以“大班制‘的方式執(zhí)行，長期性的延伸 教育 ，適當運用模擬等方法，充實員工的基本理念，加強實務操作。
第二，信息溝通渠道的控制。
良好的溝通有助于決策者正確、及時地把握與企業(yè)運作相關的各種信息，增強物業(yè)管理企業(yè)員工的團隊精神，與業(yè)主建立積極的互動關系。溝通，包括內(nèi)部溝通和外部溝通。外部溝通是指物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主之間的信息傳遞，物業(yè)管理企業(yè)與開發(fā)商、設備供給商、服務供給商之間的信息傳遞，以及物業(yè)管理企業(yè)與政府相關主管部門、園林、水電等部門之間的信息傳遞。其中，最主要的還是物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主之間的溝通。比較新奇的溝通手段有建立 網(wǎng)絡 平臺、舉行各種與業(yè)主的聯(lián)誼會等。
內(nèi)部溝通是指 企業(yè) 內(nèi)部在運作、管理上的信息傳遞。內(nèi)部溝通主要包括兩個方面：水平溝通和垂直溝通。水平溝通是指信息在平行的職能部門之間、同級的管理者之間以及基層員工之間的傳遞。垂直溝通是企業(yè)內(nèi)部具有上下級關系的組織與組織之間、組織與員工之間、上級員工與下級員工之間的信息傳遞。垂直溝通按信息傳遞順序可分為向下溝通和向上溝通。在內(nèi)部溝通方面，一些外資企業(yè)走得比較靠前，如將微軟的辦公平臺系統(tǒng)和專業(yè)物業(yè)管理系統(tǒng)軟件引入物業(yè)管理企業(yè)，大大簡化了溝通手續(xù)、提高了溝通效率、節(jié)約了溝通成本。
四、物業(yè)管理企業(yè)的激勵創(chuàng)新第一，目標激勵
員工從事任何一項工作，都希望所在企業(yè)能有一個明確的工作目標，并引導他們圍繞這個目標去工作，最終達到和實現(xiàn)。因此，物業(yè)管理企業(yè)一定要有一個詳盡的 發(fā)展 計劃，并規(guī)定每年要達到的具體目標，是創(chuàng)全國優(yōu)秀物業(yè)管理大廈（小區(qū)），還是通過ISO9000質(zhì)量認證。只有目標明確，員工才有奮斗方向和工作動力。
第二，獎勵激勵。
員工工作的目的主要是獲[FS：PAGE]得生存所需的物質(zhì)基礎，物質(zhì)獎勵的作用顯得十分重要。因此調(diào)動員工的工作積極性，要充分體現(xiàn)“多勞多得，不勞不得”的公平分配原則。對企業(yè)的優(yōu)秀員工要給予一定的物質(zhì)獎勵，用獎勵來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
第三，福利激勵。
福利可為員工解除工作和生活上的.后顧之憂，使員工全身心地投入到工作中。現(xiàn)在的企業(yè)一般都會為員工購買養(yǎng)老、醫(yī)療等保險和住房公積金。還可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，實行年終雙薪、帶薪休假、生日禮品、伙食補助等更豐富的形式來提高員工的福利，就可能最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，增強員工對企業(yè)的忠誠度。
第四，榜樣激勵。
榜樣的力量是無窮的，一個單位重要領導的工作能力和人格力量會直接影響到員工工作積極性的發(fā)揮。作為物業(yè)管理企業(yè)的領導層和主要管理人員，一定要處處以身作則，率先垂范，以自身的榜樣力量來影響和調(diào)動員工的工作積極性。
第五，榮譽激勵。
人的需要和追求是分層次的，當基本的工作需求和物質(zhì)利益得到滿足后，他們往往渴望得到各種榮譽。因此，對工作成績優(yōu)異、素質(zhì)高、業(yè)務能力強的員工，企業(yè)要將他們晉升到高級工作崗位，使工作崗位與他們的工作能力相一致；對工作突出、遵守企業(yè)管理規(guī)定、受到用戶稱贊的員工授予“優(yōu)秀服務標兵”，“先進個人”等榮譽稱號，并將其主要事跡在有關報刊和宣傳欄中大力宣傳；對素質(zhì)高、品質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可派出考察學習和培訓，提高他們的業(yè)務能力。
中國 有句古話：“茍日新，日日新，又日新�！边@說明中國人是具有創(chuàng)新精神的。希望我國的物業(yè)管理人也具有創(chuàng)新精神，努力走出一條具有中國特色、適合中國特色的物業(yè)管理之路。
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創(chuàng)新管理7
在我國義務教育的大環(huán)境下，小學時期是我國義務教育的重要一環(huán)，為了能夠更好地幫助學生學習，鄉(xiāng)村學校以及教師需要積極地對現(xiàn)有的教育管理方式進行創(chuàng)新，使鄉(xiāng)村小學的教學管理方式更加有效，以下內(nèi)容是對在新課程環(huán)境下的鄉(xiāng)村小學教育管理創(chuàng)新的思考。
1、新課程環(huán)境下的小學教育管理存在的問題
1·1鄉(xiāng)村小學教育的管理方法較為落后
在新課程的環(huán)境下，國家對鄉(xiāng)村小學教育管理的重視程度越來越高，但是，很多鄉(xiāng)村小學的教育管理方法還存在著很多問題，依舊較為落后，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先來說，鄉(xiāng)村小學實行教學管理的主要方法是行政管理，教育部門之所以會使用行政管理的方法來管理小學教育，是因為行政管理法有很明顯的垂直性，同時具有時效性、權威性以及強制性，行政管理在管理鄉(xiāng)村小學教育的時候，使用的方式主要是下達命令和制定相應的制度，鄉(xiāng)村學校依據(jù)上級部門的指示行事，雖然這種方法具有很強的時效性，不過在新課程的環(huán)境下，以往的管理方法的弊端也就越易使人察覺，其弊端會被更多地暴露出來，給鄉(xiāng)村小學教育管理的效果帶來了消極的影響[1]。
1·2鄉(xiāng)村小學教育的管理管理體系不健全
對于小學時期的教學管理來說，大多數(shù)鄉(xiāng)村學校的管理體系都比較封閉，缺少和社會的合作，也缺失和家人的合作，在其管理過程中只是使用內(nèi)部方式，沒有對學生在被教育時遇到的問題有全面的認識，同時對于有關的部門反饋也無法有效地接收，在此過程中，鄉(xiāng)村小學教育的教學管理沒有辦法做到有效。學生在小學時期接受的教學管理，大多數(shù)是在學校之中進行的，不過，學生也會在社會和家庭之中受到教育，要想了解學生的動態(tài)反應，既可以在社會之中了解，也可以在家庭之中了解。所以，鄉(xiāng)村學校在對教學進行管理的時候，必須要對體系的呈現(xiàn)方式多加重視，務必要使鄉(xiāng)村小學的教學管理工作取得好的成果[2]。
1·3鄉(xiāng)村小學教學管理的管理人員缺乏足夠的思想認識
就目前的情況而言，鄉(xiāng)村學校在對其教學進行管理的時候，仍然在使用過去的管理方式，究其原因，主要是因為管理人員的思想過于傳統(tǒng)，被時代發(fā)展的步伐遠遠地落在了后面，只是使用其固有的思想去認識小學教學管理，這樣就顯得太過表面，對小學教學管理的內(nèi)涵的認識還遠達不到深刻的程度，自然其教學管理工作在實施過程中達不到理想的效果。小學教學管理人員能夠做到領導教學與決策教學，以人為本的理念應該在管理人員的教學管理工作中被充分的凸顯出來，所以，從事鄉(xiāng)村小學教學管理的管理人員應該加大對以人為本的理念的重視程度，將學生放置在鄉(xiāng)村小學教學管理的中心位置。
1·4缺乏對教學質(zhì)量檢查的重視
對于鄉(xiāng)村小學教育而言，教師在課堂上的教學質(zhì)量的好壞與學生學習效果的好壞有著直接的關系，教學質(zhì)量越好，學生學習的效果也就越好，反之，教學質(zhì)量不好，學生學習的效果也會不好。就目前的情況而言，評價教師在教學過程中的狀態(tài)主要會應用的方法有兩種，第一種方法是抽查，而第二種方法則是以小組為形式來整體地評估教師的教學。以上兩種檢查教師教學質(zhì)量的方式提高教師教學的.積極性，從而提高教師教學的質(zhì)量，不過，這兩種檢查方式不能夠全面地對教師教學的質(zhì)量進行檢查。主要是因為學生在評價教師教學質(zhì)量的時候，他們具有不同的知識結構、不同的學習水平以及不同的聽課方式，評價結果也會因此不同。導致使用抽查和使用小組評價來檢查教師的教學質(zhì)量時無法做到統(tǒng)一。如果只是使用小組評價法，學生無法發(fā)揮其學習的主體地位，沒有人會真正地關注學生的想法，從而在教學質(zhì)量檢查的實施環(huán)節(jié)會出現(xiàn)片面的情況。所以，我們需要綜合地使用多種方法來完成對教學質(zhì)量的評價，全面地考察教師，使得學生充分發(fā)揮其在學習中的主體地位。
2、新課程環(huán)境下的小學教育管理的創(chuàng)新
2·1轉(zhuǎn)變教學管理的方式
在新課程的環(huán)境之下，教育的管理在實施時不只是對人的管理，同時也是對文化的管理，課程改革在實施時不應是只針對某一點，而應該是要面向全體來實施。教學管理中的管理方式已經(jīng)不再是以往的剛性管理方法，而逐漸轉(zhuǎn)變成了柔性管理方法。柔性管理方法，指的是在實施教學管理時，能夠以人為教學管理工作的根本上的出發(fā)點，以人為教學管理實施過程中的落腳點，這樣做可以使得教學管理在實施的過程中能夠持久地進行，并且使教學管理能夠?qū)逃鸬津?qū)動與激勵的作用，從而可以對人產(chǎn)生積極的影響，可以啟發(fā)學生并引導學生，通過教學管理，使得學生在面對學校所制定的規(guī)章與制度時能夠做到自覺遵守，同時，學生可以嚴格地規(guī)范自己的言行舉止，可以使學校的文化氛圍變得更好，從而使教學管理在其實施過程中更有創(chuàng)新性。此外，如果從知識的層面來分析，在新課程的環(huán)境下，使得人們對于知識的全面性需求變得更加明顯。這也要求教師在教學過程中不但要加大對教學效果的重視程度，而且需要加大對教學過程的重視程度，教師應該去幫助學生，通過對學生的教育，使學生形成正確的價值觀。
2·2為教學管理制定目標
鄉(xiāng)村小學教育的教學管理，在其實施過程中應該加大對制定目標的重視程度，在制定目標之后，鄉(xiāng)村學校可以在實施教學管理的時候，使教學管理更加具有方向性，與此同時，教學管理的工作人員能夠在教學管理目標的促進下更有動力地工作，在這個過程之中，管理人員能夠有效的開展其教學管理工作，也能夠保障其教學管理工作更加具有規(guī)范性，從而可以較大地提高小學教學管理的質(zhì)量。教師在實施其教育教學理念的時候，需要重視更新教學管理的內(nèi)容，管理人員在運用其管理理論的時候，需要做到以課程為中心，從而能夠在其實施過程中及時地更新教學管理的內(nèi)容，同時要充分地貫徹教學管理理論，使教學管理工作能夠落實到實處。通過更新教學管理的內(nèi)容，可以很大程度地提升教學管理的質(zhì)量，使國家對素質(zhì)教育的要求得到突出，從而使教師在評估學生的綜合素質(zhì)時能夠做到更加全面，不再使用分數(shù)作為評價學生好壞的唯一標準。
2·3增強教學管理的能力
教學管理要想得到有效地實施，必須要借助教師的力量，由教師來支持教學管理工作，所以，鄉(xiāng)村學校要建設優(yōu)秀的教師隊伍，加大建設教師隊伍的投入力度，轉(zhuǎn)變教師的教育教學理念。在新課程的環(huán)境下，教師在對待班級內(nèi)學生的時候需要做到平等，教師應為每一位學生的全面發(fā)展而努力，教師在其教學過程中應該擺脫傳統(tǒng)的、只注重學生的學習成績的思想的束縛，對教育的內(nèi)涵以及教育的核心能有深刻的領悟，教師必須要認識到學生是獨特的個體，在教學過程中多關心學生的身心健康，避免學生的身心受到傷害。教師需要在學生學習時充分地調(diào)動他們的能動意識，提高學生的綜合素養(yǎng)。并且教師在教學的時候也需要重視自己的專業(yè)性，要具備終身學習的意識，多加認識與了解學生，在授課時需要把握好要素，從而使學生對新課程內(nèi)容的理解能夠做到更加深入。在管理時需要借鑒優(yōu)秀且先進的管理模式，對先進和優(yōu)秀的管理模式有所領悟，選擇更加有效的管理方法，將其應用到對學生的教學之中，達成創(chuàng)新管理模式的目的，這也是為順應新課程環(huán)境所做出的改變。此外，教師應該充分地認識自己的定位，深刻地了解自己在專業(yè)領域的優(yōu)勢與自己身上的劣勢，需要重點把握教材的階段、學生的年齡特征以及教學的環(huán)節(jié)，主動將上述內(nèi)容的核心部分串聯(lián)在一起，正確地認識教學的方法，并且能夠正確地使用教學方法去完成自己的教學任務，最終達到創(chuàng)新教學理念的目的，并且提升教學的質(zhì)量。
3、結束語
綜上所述，在新課程的環(huán)境下，對鄉(xiāng)村小學教育進行創(chuàng)新并促進小學教育的發(fā)展，能夠滿足教育管理的要求，使教師與學生共同發(fā)展以及共同進步。在對小學教育管理的管理方式進行創(chuàng)新與改革之前，需要以小學教育的實際情況為出發(fā)點，對其存在問題的原因進行分析，使創(chuàng)新和發(fā)展的意見能夠行之有效。
參考文獻：
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創(chuàng)新管理8
摘要：本文首先分析了傳統(tǒng)管理的弊病，認為，我國企業(yè)管理創(chuàng)新需要從理念和方法上作出調(diào)整，并提出了管理創(chuàng)新的一些對策方法。這些對策方法包括企業(yè)文化整合，組織結構扁平化，績效管理，累進式管理決策等。
關鍵詞：管理創(chuàng)新；文化整合；績效管理
0引言
自人類進入21世紀，世界科學、技術、經(jīng)濟的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當今時代的主旋律。隨著國內(nèi)外市場供求狀況的變化和全球經(jīng)濟一體化、管理創(chuàng)新步伐的加快，尤其是知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理開始經(jīng)歷新的變革。然而在經(jīng)濟高速發(fā)展中，我國企業(yè)管理中也存在一些問題，本文我們試圖從管理中找出解決一些管理弊病的方法，使現(xiàn)代企業(yè)管理更具有實際意義。
1傳統(tǒng)管理的弊端
按照傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理的理論，戰(zhàn)略管理分為戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評估3個階段。其中，因為我國市場的多變性，戰(zhàn)略計劃和實施階段在我國企業(yè)進行戰(zhàn)略管理的實際應用中有很大缺陷。
傳統(tǒng)的戰(zhàn)略計劃必須分析內(nèi)外部環(huán)境，確定企業(yè)在行業(yè)中的地位，以及明確企業(yè)在行業(yè)中究竟占有什么優(yōu)勢，受到什么樣的威脅，然后根據(jù)這些因素才能夠制定出適合企業(yè)的戰(zhàn)略，如成本領先，專業(yè)化生產(chǎn)，差異化等，從制定到執(zhí)行需要經(jīng)過很長時間的論證。然而隨著社會飛速發(fā)展，很多行業(yè)的經(jīng)濟氣候隨時改變，如果企業(yè)的戰(zhàn)略制定缺乏主動性、創(chuàng)新性，一直以依賴環(huán)境狀況，產(chǎn)業(yè)氣候而去被動的接受，將會使得企業(yè)十分被動。特別是在先入優(yōu)勢很大的產(chǎn)業(yè)，誰掌握了市場的主動權，誰能夠先于競爭對手推出新產(chǎn)品將使企業(yè)在獲得市場最高利潤的爭奪中處于很大的優(yōu)勢地位。信息獲得的多少現(xiàn)如今已不再是企業(yè)之間最大的差別，關鍵在于獲得信息的時間差。能夠迅速而準確地掌握即時信息變化可以說是企業(yè)最重要的競爭能力之一。如果企業(yè)戰(zhàn)略制定緩慢，其劣勢將會異常明顯。俗話說的“船大難掉頭”的弊病將會經(jīng)常性的顯現(xiàn)。
戰(zhàn)略實施中的種種問題也是制約企業(yè)戰(zhàn)略管理效果的關鍵因素。針對我國企業(yè)戰(zhàn)略實施的調(diào)查顯示，實施過程中存在管理脫節(jié)，員工難以配合，傳達指令不清等毛病。一個企業(yè)有可能花費了大量的財力物力，經(jīng)過好幾年的時間制定出一項符合企業(yè)長期規(guī)劃的戰(zhàn)略計劃，但是，當在實施時，由于企業(yè)自身結構的問題，或者是國有企業(yè)長期以來形成的企業(yè)文化的制約，使得一項能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營帶來好處的戰(zhàn)略計劃起不到其應有的作用。在戰(zhàn)略計劃階段所遇到的問題在實施階段同樣存在，如果企業(yè)總是不能夠迅速、到位地在戰(zhàn)略實施過程中調(diào)整戰(zhàn)略方向，那么有可能使得企業(yè)航線偏離產(chǎn)業(yè)航道越來越遠，或者就喪失了與其他企業(yè)在高端利潤區(qū)間競爭的機會。從而對企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
由于我國企業(yè)在戰(zhàn)略管理中存在著這樣那樣的問題，而這從戰(zhàn)略管理本身來說找不出更好的解決方法，我們將眼光投向了創(chuàng)新管理。
2管理創(chuàng)新的方法
一般來說，創(chuàng)新管理有3種互有聯(lián)系的含義：一是管理創(chuàng)新；二是創(chuàng)新活動的管理；三是創(chuàng)新型的管理。在這篇文章中，我們重點介紹的是第3層含義，即創(chuàng)新型管理如何對企業(yè)最重要的管理行為——戰(zhàn)略決策的改進。
2.1 文化整合我們知道，戰(zhàn)略管理中戰(zhàn)略制定者應當重視和保存現(xiàn)有企業(yè)文化中那些支持新的經(jīng)營戰(zhàn)略的方面，當然企業(yè)現(xiàn)有文化中與所建議的戰(zhàn)略相矛盾的方面也應當?shù)靡源_認和改變。大量研究表明，新的經(jīng)營戰(zhàn)略往往是被市場所驅(qū)動的，并受到競爭力量的支配。因此，改變企業(yè)的文化使其適應新的戰(zhàn)略通常比改變經(jīng)營戰(zhàn)略使其適應現(xiàn)有文化要更為有效。
由于創(chuàng)新管理不同于一般的管理活動，它是一個非程序化的復雜過程，采用傳統(tǒng)控制等管理手段是無法實現(xiàn)創(chuàng)新活動的持續(xù)，在文化的高度上整合企業(yè)創(chuàng)新的各種因素，能使創(chuàng)新活動成為企業(yè)發(fā)展的持久推動力。
為了使企業(yè)文化能夠更好地支撐整個企業(yè)的運作，必須用創(chuàng)新的價值觀來引導員工，追求卓越、勇于變革是我國企業(yè)當前面臨的最大挑戰(zhàn)。我國有很多企業(yè)的員工由于長期處于國家保護主義的制度之下，安于現(xiàn)狀，對企業(yè)積極的發(fā)展戰(zhàn)略不能適應，而當前我國很多產(chǎn)業(yè)已經(jīng)或者即將面臨世界范圍內(nèi)的競爭，員工被動的執(zhí)行命令的模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)成長的需要，用崇尚創(chuàng)新的文化來武裝員工，才能最大的發(fā)揮員工的主觀能動性，才能使整個企業(yè)適應快速發(fā)展的經(jīng)濟步伐和殘酷的市場競爭。在文化創(chuàng)新的同時，必須對制度創(chuàng)新給予足夠的重視，只有制度得到創(chuàng)新，才能對文化的創(chuàng)新起到必要的支持，使資源達到合理配置。
文化的創(chuàng)新不只是一句空的口號，不能夠也不可能通過幾次會議，通過幾張通知達到預期的效果，它必須從領導層就開始樹立創(chuàng)新意識，并且從實際的制度上給予保證。建立獎懲機制，對創(chuàng)造性的行為，獨創(chuàng)的流程設計，積極配合的戰(zhàn)略執(zhí)行給予薪酬方面的獎勵；進行積極有效的人力資源開發(fā)，引進具有創(chuàng)造力的人才，能者上庸者下，而不是因循守舊、固步自封的關系戶。鼓勵成立創(chuàng)新團隊，對企業(yè)內(nèi)部的細小方面進行員工層面的改進，同時鼓勵知識、信息的共享以及團隊合作精神。改進企業(yè)團隊文化，有助于加強企業(yè)的反應速度，推動企業(yè)經(jīng)營效率的提高。企業(yè)可通過建立個性化的辦公室、設立明顯的最佳創(chuàng)新員工標志、建立企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品的展示場地等方式來弘揚創(chuàng)新文化。
2.2 組織結構扁平化扁平化的組織結構不是一個新的名詞，現(xiàn)代企業(yè)組織結構理論可以分為兩個階段：第一階段，從雅當·斯密的分工理論開始，至20世紀80年代，這一階段強調(diào)高度分工，組織結構也越來越龐大，組織形式從直線制開始，一直到事業(yè)部制，我們可稱之為傳統(tǒng)的科層化組織結構理論；另一階段，自20世紀90年代始，這一階段強調(diào)簡化組織結構、創(chuàng)建扁平化的組織結構，組織形式有矩陣制、內(nèi)部共同企業(yè)、學習型組織等，我們可稱之為現(xiàn)代扁平化組織結構理論。
在扁平化的組織結構中，減少中間層，擴大管理幅度，分權是緊密相連的部分。組織結構理論的一條基本原則就是盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的指揮鏈。與此同時，管理者管理的下屬人數(shù)必然增
加。以前的企業(yè)有小組長，小班長，小隊長，大隊長，車間主任，企業(yè)正副經(jīng)理，最后是企業(yè)的董事長，其中還有很多的中層管理人員作為聯(lián)絡者和調(diào)節(jié)者出現(xiàn)，管理結構臃腫，人人管事，但事事沒有人真正去負責。管理者能有效管理的下屬人數(shù)取決于管理方式與手段、管理者與被管理者的知識和經(jīng)驗水平等因素。在傳統(tǒng)管理下，管理者主要是直接指揮與控制下屬，再加上管理手段落后，管理者與被管理者知識經(jīng)驗水平較低，因而管理控制幅度較小。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可能是間接指揮與控制下屬。而且信息化、計算畢業(yè)機化等也使企業(yè)管理、管理控制幅度加大成為可能。在本文中，我們所關注的是組織結構的創(chuàng)新構造——扁平化結構的靈活指揮。如果一個企業(yè)為了扁平化組織結構，加大了管理者的管理幅度，而忽視了管理的有效性，致使管理的指令甚至不能被員工有效了解，那么管理是失敗的。應用到戰(zhàn)略管理中來就好比一艘小船，它雖然轉(zhuǎn)向很容易，但是船頭在往左，船尾也在同時往左，船還是調(diào)不過頭來。戰(zhàn)略實施中，對組織結構的創(chuàng)新管理非常重要。通過減少中間層，擴大管理幅度，分權等手段我們已經(jīng)具備了創(chuàng)新管理的組織構架，而靈活指揮就像是脊柱一樣把它們聯(lián)系起來構成一個有機整體。同樣的，這必須有實際行動作為保障。對企業(yè)各部門進行深入細致地分析，評價各部門所能達到的最佳層級結構，形成計劃意見書。對扁平化組織結構運行中出現(xiàn)的問題及時進行分析和解決，讓戰(zhàn)略理念滲透到組織的各個角落，并能夠達到“牽一發(fā)而動全身”，效果將使戰(zhàn)略最大限度地融入到企業(yè)中去。
2.3 績效管理從企業(yè)戰(zhàn)略高度上來，管理本身就在實踐人力資源管理，而績效管理與人力資源管理的招聘、規(guī)劃、培訓、薪酬這些模塊有著密切的聯(lián)系，沒有推行績效管理，就沒有發(fā)揮人力資源部的職能。
但是從企業(yè)高層和管理者的角度來看，實施績效管理還是很重要的，我想結合企業(yè)推行企業(yè)績效管理的實踐上來談談對績效管理的理解。
根據(jù)多數(shù)學者的定義，他們把績效分為三個層面，組織績效、群體（團隊）績效、個體績效；我們就從這三個層面來看推進績效管理的必要性。
組織績效即整體績效，我們可以理解成一個公司的整體經(jīng)營業(yè)績，指企業(yè)經(jīng)營的數(shù)量、質(zhì)量和效率究竟怎么樣。很多企業(yè)真正推行績效管理的動力源在于企業(yè)的高層，而高層的想法更多是迫于市場競爭的壓力。因為很多行業(yè)市場已經(jīng)競爭激烈，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展必須形成自己的核心競爭力，這就迫使企業(yè)內(nèi)各部門、各個員工必須圍繞公司的戰(zhàn)略、目標、流程等協(xié)同努力，因此需要引入管理機制來協(xié)同員工的行為。
團隊績效即部門、團隊為單位的數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。很多中小企業(yè)的團隊負責人都是事務型的管理者，很多管理者（尤其是技術類管理者）對公司的計劃、工作總結不屑一顧，他們認為這不過是文字游戲。他們更樂于承擔業(yè)務精英的角色，喜歡忙于具體業(yè)務、具體問題的處理上。經(jīng)常一天忙到晚，大會開完開小會，這種工作方法一定程度上造成了部門管理的混亂，影響了員工的積極性。企業(yè)推行績效管理可以明確團隊負責人的目標、責任，籍此轉(zhuǎn)變團隊負責人的工作方法，提高整個團隊的績效水平。
個人績效是其工作的“績”（工作的結果）和“效”（實現(xiàn)這一結果的效率水平）。有些企業(yè)雖然沒有形式上的考評，但是企業(yè)的老板，負責人仍然會通過他的手段來判斷員工的表現(xiàn)。這種評價方式顯然有很多弊端：例如會助長“領導在的時候搶著干，領導不在的時候沒人干，小團體等”不良風氣，十分不利于員工成長。當企業(yè)員工規(guī)模不斷擴大后，需要引入一套機制來評價員工、激勵員工、培養(yǎng)員工，比如KPI績效管理方法、平衡積分卡等績效管理工具。
我們再從“管理”上看推行績效管理的必要性，很多中小企業(yè)管理者都我們做項目時都會謙虛地說：“我們這的管理人員都沒有系統(tǒng)的學過管理，很多管理方法不科學。”他們都認識到管理者的管理水平是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，轉(zhuǎn)變管理方法確實是很多中小企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題。那么什么是科學的管理？如何才能進行科學的管理？西方《管理學》幾乎都是以計劃、組織、領導、控制、激勵等內(nèi)容為框架，而這和廣義的績效管理的含義是一致的，管理是以績效為本的，做好績效管理本身就是在科學的管理。海爾集團張瑞敏要求每個管理者每天進行日清，海爾的日清體系有三大體系構成，包括目標、日清控制和激勵體系。管理者做好日清其實就是在科學管理。但是經(jīng)過一段時間的實踐后，多數(shù)管理者的管理水平都會得到了提升。
從以上論述來看，企業(yè)確實要推行績效管理，而且企業(yè)高層一定要堅持推進下去對績效管理推進要有耐心，在企業(yè)長期實踐中會得到很大的幫助。
2.4 累進式戰(zhàn)略決策這對于戰(zhàn)略決策的改進來說是至關重要的一點。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理追求著公司戰(zhàn)略的整體性和一致性，這是無可非議的。然而，面對日新月異的技術，面對快速發(fā)展的國內(nèi)經(jīng)濟，我們提出累進式的戰(zhàn)略決策是最適合當前我國企業(yè)的.。
如果我們根據(jù)傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理概念，對企業(yè)進行周詳?shù)膽?zhàn)略部署，勢必會損失時間優(yōu)勢。這在一個穩(wěn)定的可預期的行業(yè)中還不至于對企業(yè)造成很大的影響。但是在一個新品迭出，競爭激烈并且很難預測行業(yè)前景的產(chǎn)業(yè)中就會對企業(yè)產(chǎn)生較為不利的后果。而且企業(yè)所培養(yǎng)的核心優(yōu)勢能否適應將來的環(huán)境還是一個未知數(shù)。
基于上述戰(zhàn)略理論存在的缺陷，累進式的戰(zhàn)略決策方法應引起高度重視。所謂累進式戰(zhàn)略是指技術和市場都處于潛在狀態(tài)難以預測的情況下，根據(jù)即時信息，迅速做出反應，不間斷地調(diào)整企業(yè)資源配置，盡快地使企業(yè)的產(chǎn)品符合市場的轉(zhuǎn)變，同時有目的的在原有戰(zhàn)略基礎上調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標，開發(fā)新的利潤增長點。由于環(huán)境變化的步伐越來越快,企業(yè)在制定戰(zhàn)略決策時不可能掌握足夠的信息資源,誰先進入市場,誰就是最大的獲利者。因而,對于面臨高度不確定和動態(tài)變化的環(huán)境的企業(yè),掌握充足的信息資源后才制定企業(yè)戰(zhàn)略已不是明智之舉。在信息泛濫的時代,無論對個人、組織,重要的不是擁有信息量的多少,而是獲得信息的時間差以及在獲得信息的基礎上迅速行動。只有最早獲得信息,最早開始行動才會成功。因此,在一個高度不確定的市場上,累進式戰(zhàn)略成為最適合的戰(zhàn)略制定方法，既可以適合訊息萬變的市場，又能夠有效地引導企業(yè)各部門通力合作。
當然，累進式戰(zhàn)略的執(zhí)行是有其難度的。首先，會給員工帶來不連貫的指令。由于戰(zhàn)略目標被“看不見的手”撥弄。戰(zhàn)略目標的連貫性就會受到影響。從而使員工無所適從。這里我們要注意到剔除微小市場變動給戰(zhàn)略管理帶來的間斷性，這就需要不間斷的迅速的獲得市場信息和有經(jīng)驗的市場分析人員。盡量撫平波動，達到累進的效果。其次，累進式戰(zhàn)略需要有專業(yè)的人員，良好的組織架構和氛圍，因此，創(chuàng)新文化的建立、靈活的扁平式組織結構、績效管理不可缺少。另外，累進式的戰(zhàn)略決策也有其局限性，在實際畢業(yè)應用中其缺陷還有待發(fā)現(xiàn)。
3結論
社會在發(fā)展，市場在發(fā)展，企業(yè)也要發(fā)展。而發(fā)展中就會出現(xiàn)影響和制約發(fā)展的新問題。舊的矛盾解決了，新的矛盾又會出現(xiàn)。要使企業(yè)立于不敗之地，只有用發(fā)展的思維、發(fā)展的眼光來解決出現(xiàn)的問題，要用積極的態(tài)度，敢冒險的精神向新的問題、新的矛盾挑戰(zhàn)。在激烈競爭中，誰勝誰負關鍵在于創(chuàng)新，創(chuàng)新已成為企業(yè)生存之本。企業(yè)應形成有效的創(chuàng)新機制，將創(chuàng)新體現(xiàn)于企業(yè)制度當中，更好地發(fā)揮投資者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者甚至消費者的創(chuàng)新積極性，才能取得企業(yè)的新發(fā)展。
創(chuàng)新管理9
摘要：醫(yī)院是比較獨立的社會性團體，其在一定意義上對社會有著積極地和諧促進作用，特別是人民的健康水平與醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生水平有著密切聯(lián)系，良好的醫(yī)院財務管理能夠給人民提供健康保障。信息時代下大數(shù)據(jù)和云計算的存在，能夠通過互聯(lián)網(wǎng)形式，使得醫(yī)院管理更加的成熟。本文就是分析大數(shù)據(jù)視角下我國醫(yī)院財務管理的創(chuàng)新，探尋積極地的創(chuàng)新管理模式，積極地將大數(shù)據(jù)與醫(yī)院財務管理進行融合，進而推動整體實力的提升。
關鍵詞：大數(shù)據(jù)；財務管理；管理創(chuàng)新；醫(yī)院財務
一、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院財務管理創(chuàng)新的必要性
醫(yī)院在管理過程中離不開財務核算，各項經(jīng)濟活動需要獨立核算，最終也是希望得到最大高效的經(jīng)濟效益。醫(yī)院要想實現(xiàn)經(jīng)濟效益，就必須提升內(nèi)部核心競爭力，注重在實際核算和經(jīng)營運轉(zhuǎn)過程中，權衡好各方資源，對醫(yī)院內(nèi)的相關醫(yī)療資源進行合理的規(guī)劃和高效配置，加強醫(yī)院內(nèi)部財務管理，才能使得醫(yī)院得到較高的經(jīng)濟效益。大數(shù)據(jù)時代背景下，財務管理面臨著角度風險，只有高效有效的財務管理措施，才能促進醫(yī)院高效管理。
二、我國的醫(yī)院財務管理現(xiàn)狀
(一)缺乏財務預算機制，財務管理制度需要創(chuàng)新
目前大多數(shù)醫(yī)院在財務管理體系的建設上不符合常規(guī)，沒有根據(jù)醫(yī)院具體實際制定計劃，導致很多財務管理制度往往趨于形式化，僅僅通過簡單的計劃來確定財務管理，這樣的方式使得操作較為具有難度，財務管理體系就難以發(fā)揮其應有的作用。大多數(shù)醫(yī)院在財務預算機制的建設上缺乏一定的實踐性，很多機制的建設難以把控醫(yī)院資金流向，導致很多資金盜用和濫用的現(xiàn)象出現(xiàn)，最終直接導致了醫(yī)院的收支不平衡。財務預算機制上代表著醫(yī)院的一種財務管理模式，很多醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，完全沒有重視內(nèi)部預算機制，財務管理制度僅僅是一種形式，這些方面嚴重阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和改革。無法使得醫(yī)院隨著市場和社會的發(fā)展，滿足內(nèi)部管理的需求。醫(yī)院在機制建設上，如果存在著一定的漏洞就會不利于我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
(二)醫(yī)院盲目進行財務投資，風險意識薄弱
醫(yī)院受到傳統(tǒng)體制的影響較大，缺乏一定的投資管理方面的認識，在投資方面的安排和人才支撐較少，針對投資方面的認識缺乏，在這個方面的可行性的研究較少，還需要進一步的深入調(diào)研，才能使得財務管理和醫(yī)院整體的運作達到一定的標準。大部分醫(yī)院在投資上的風險意識較差，分析方面缺乏一定的風險意識，投資所帶來的利弊沒有正確地認知，所以專業(yè)人才還需要引進。投資對于醫(yī)院來講至關重要，專業(yè)人員的指導和控制勢在必行，但是就實際的狀況來看，醫(yī)院在財務投資和風險意識上給醫(yī)院帶來了不小的負擔，增多了投資的風險，給醫(yī)院帶來不利的影響。
(三)財務管理缺乏數(shù)據(jù)支撐，缺乏數(shù)據(jù)的整合分析能力
醫(yī)院是一個人員流動較大的單位，隨時隨地都會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，是數(shù)據(jù)密集型單位，由于醫(yī)患數(shù)據(jù)信息的流動性較大的特點，面對大量的信息數(shù)據(jù)，需要進行數(shù)據(jù)整合，這就使得財務工作的壓力較大，就目前醫(yī)院的現(xiàn)狀來看，很多醫(yī)院沒有意識到這些數(shù)據(jù)潛在的價值，他們對數(shù)據(jù)的整合和挖掘能力不到位，導致很多數(shù)據(jù)缺乏一定的整合分析，使得財務管理工作沒有基礎數(shù)據(jù)支撐。針對數(shù)據(jù)的全面整合能力，如果較差的話就難以從整體運營分析醫(yī)院數(shù)據(jù)的運營情況，不能全面清晰的掌控醫(yī)院數(shù)據(jù)信息，影響了醫(yī)院的發(fā)展。
三、財務管理體制創(chuàng)新中存在的問題
(一)財務管理信息化中缺乏頂層設計
醫(yī)院財務管理體系建設上，離不開大數(shù)據(jù)的運用，整體協(xié)調(diào)規(guī)劃發(fā)展中，頂層設計是最關鍵的'環(huán)節(jié)，但是就目前醫(yī)院財務管理體系來看，大量的信息數(shù)據(jù)還停留在表面上，沒有從深層次的分析其本質(zhì)內(nèi)容，這就使得相關財務信息難以有科學有效的效果。醫(yī)院財務管理要明確規(guī)劃方案，在內(nèi)部制定科學合理的思路，才能使得財務管理信息化更加趨向于健康發(fā)展的方向。醫(yī)院信息化財務管理模式中，并沒有注重頂層設計的計劃方案，針對頂層設計出一條科學合理的思路，防止規(guī)劃和決策之間的矛盾，沒有綜合協(xié)調(diào)各方發(fā)展資源，促進財務管理信息化，促使財務管理系統(tǒng)發(fā)揮作用，防止整體的設計發(fā)展帶來負面影響。
(二)醫(yī)療成本與醫(yī)院收入之間的矛盾
目前醫(yī)院主要還是采取了各自科室進行財務核算，在核算制度上主要還是以領導層創(chuàng)收為目的，給各個科室相關的自主權利，例如各個科室在采購和收費方面，完全具有自己的自主權，這樣就使得一些大數(shù)據(jù)難以順利的開展，使得很多醫(yī)療數(shù)據(jù)存在著不完全性，這樣會導致一些醫(yī)療成本出現(xiàn)數(shù)據(jù)遺漏的隱患。醫(yī)院數(shù)據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略上，由于各科室自主決定的制度，使得其在數(shù)據(jù)分析上往往主要的目標還是創(chuàng)收，完全忽視了醫(yī)療成本和醫(yī)療收入之間的矛盾，甚至有些科室還為了提高自身的利益，抵觸一些大數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容，往往導致財務核算制度和數(shù)據(jù)相違背，財務制度創(chuàng)新難以扭轉(zhuǎn)局面，長此以往將會使得醫(yī)療成本與醫(yī)院的收入之間存在一定的矛盾，影響醫(yī)院長遠發(fā)展。
(三)大數(shù)據(jù)技術人才缺失，財務費用信息整合困難
醫(yī)院行業(yè)會時刻存在大量的數(shù)據(jù)，并且數(shù)據(jù)變化快，使得財務管理方面的數(shù)據(jù)人才缺失，導致大量的數(shù)據(jù)會形成浪費，因此醫(yī)院中大量數(shù)據(jù)人才缺乏，需要大量的專業(yè)型知識人才，依靠相關大數(shù)據(jù)技術挖掘出數(shù)據(jù)潛在的價值。大數(shù)據(jù)技術針對醫(yī)院方面的人才缺失，專業(yè)的財會人員要具備信息化技術知識的同時，還要具備醫(yī)療方面的知識，不斷的培養(yǎng)具有高素質(zhì)綜合能力的人才，才能使得員工積極挖掘數(shù)據(jù)資源，改變傳統(tǒng)財務管理體系的模式，通過數(shù)據(jù)分析提升效率，但是實踐中數(shù)據(jù)潛在價值的挖掘度不夠深等問題依然會存在，后續(xù)發(fā)展中還需進一步挖掘。醫(yī)院的財務信息需要及時的進行整合，但是目前醫(yī)院在采集數(shù)據(jù)方面，很多信息往往處于獨立性，共享性不強，這樣就會導致一些醫(yī)療系統(tǒng)缺乏一定的操作，使得數(shù)據(jù)整合的困難加大，阻礙了一些數(shù)據(jù)分析工作的進行。
四、大數(shù)據(jù)視角下醫(yī)院如何進行財務管理體系創(chuàng)新
(一)建立醫(yī)院信息動態(tài)管理機制，加強對數(shù)據(jù)信息的利用
醫(yī)院內(nèi)部要建立全面的動態(tài)管理機制，建立信息動態(tài)機制，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的動態(tài)管理，例如可以運用互聯(lián)網(wǎng)技術和信息技術，構建互相聯(lián)系的信息共享平臺，通過平臺中的信息軟件進行數(shù)據(jù)分析，及時處理相關財務信息內(nèi)容，繼續(xù)對財務相關信息進行收集和匯總，并對信息進行動態(tài)化的管理，才能使得信息數(shù)據(jù)更加高效的利用。醫(yī)院要加強相關投資信息和人事信息的數(shù)據(jù)管理，注重綜合運用各方資源，進行信息共享，成功運用信息平臺注重相互之間的聯(lián)系，實現(xiàn)各個科室的有效交流和互動，才能使得最終實現(xiàn)醫(yī)院財務信息管理。
(二)提高數(shù)據(jù)整合分析能力，制定更合理的財務預算
大數(shù)據(jù)信息時代，數(shù)據(jù)整合分析能力特別重要，特別是醫(yī)院管理中充分的運用大數(shù)據(jù)計劃相關財務管理內(nèi)容，能夠確保相關數(shù)據(jù)更好的運用實踐。醫(yī)院要在此過程中引進復合型的財務人員，提升對數(shù)據(jù)更深層次的整合分析，才能制定出更為合理的財務預算內(nèi)容，只有準確的把握財務信息管理內(nèi)容和數(shù)據(jù)，具備良好的數(shù)據(jù)整合和分析能力才能制定出合理地的財務預算計劃，預算計劃是一個非常關鍵的內(nèi)容，一定要對其加強重視，通過日常的數(shù)據(jù)信息為參考在結合醫(yī)院的實際情況，才能制定好預算計劃，確定最終的預算方案，幫助醫(yī)院實現(xiàn)更加合理地財務管理模式，促進醫(yī)院長效發(fā)展。
(三)充分利用大數(shù)據(jù)技術來防控財務管理
醫(yī)院的財務管理要充分地運用大數(shù)據(jù)技術，運用數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析，如果真的出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，就會產(chǎn)生一定的財務性風險，很可能帶來一定的經(jīng)濟損失。因此，大數(shù)據(jù)的技術運用能夠使得財務管理更加地準確，起到管理防控的作用。大數(shù)據(jù)背景下信息技術的運用，能夠起到財務風險監(jiān)測和預警的作用，實現(xiàn)財務信息的一體化建設，通過數(shù)據(jù)整合實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的高效運用。例如一些智能化預測風險指標及數(shù)據(jù)分析的模型，可以預防財務風險的爆發(fā)，控制財務風險。
五、小結
時代發(fā)展的趨勢下，大數(shù)據(jù)視角下的醫(yī)院財務管理體制還需進一步完善，財務管理的效率和質(zhì)量還有待進一步加強，醫(yī)院只有建立醫(yī)院信息動態(tài)管理機制，加強對數(shù)據(jù)信息的利用，提高數(shù)據(jù)整合分析能力，制定更合理的財務預算，充分利用大數(shù)據(jù)技術來防控財務管理，才能有效控制財務風險。
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創(chuàng)新管理10
旅游酒店所面對的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點，所以在經(jīng)營模式和人力資源管理上應該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時也關系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進行深入研究。
一、旅游酒店的經(jīng)營模式及特點
1.淡旺季區(qū)分度較大
由于旅游酒店地處旅游景點，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時也是旅游酒店一個發(fā)展的契機。
2.服務對象是來自各地的旅客
旅游酒店地處各地旅游景點，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時旅客的個人習慣不盡相同，所以旅游酒店在服務方面要更加細心周到，要保證服務質(zhì)量，才能提高旅客對酒店的滿意度。
3.環(huán)境優(yōu)美，設備齊全
旅游酒店所面對的是來自各地的旅客，所以當今的旅游酒店基本都有著完備的服務設施，盡可能地為旅客提供更全面的服務。同時由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當?shù)靥厣?/p>
4.酒店占地面積相對較大
由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營帶來了困擾。
二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問題
1.工作人員波動性較大
旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營效益，酒店會在淡季的.時候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支。看似合理，但實際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時等，既加重了員工的工作量，降低了服務效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。
2.工作人員專業(yè)性不強
在當今的旅游酒店服務行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時，導致服務質(zhì)量不高。旺季臨時招聘的工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務質(zhì)量，也會在某種程度上損害酒店的聲譽。
3.員工工作強度較大
由于酒店占地面積大，服務部門較為分散，在許多情況下就會增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。
4.員工業(yè)余生活較為無趣
出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導致整體積極性不高，甚至會出現(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差
旅游酒店占地面積大，各個服務部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時也造成了酒店各個部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會導致旅客反映的問題得不到及時解決，這一問題嚴重影響著旅游酒店的服務質(zhì)量。
三、針對旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式的研究
1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新
21世紀是人才競爭的時代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對外招聘方面不能及時招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時候選拔員工外出培訓，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的創(chuàng)新
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營搬運的公司進行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務效率。
3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新
在淡季的時候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會嚴重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學習，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活�！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時酒店服務質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。
4.與學校進行雙向交流的創(chuàng)新
酒店可以考慮與學校進行合作，在淡季時派員工到學校去進行培訓，學習專業(yè)技能，在旺季時也可以從學校招收酒店服務方面學員到旅游酒店實習，既解決了酒店淡旺季人員波動性大的問題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。
5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新
在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負責游客的各項服務需求以及與各個部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務質(zhì)量。
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創(chuàng)新管理11
鄉(xiāng)工會充分發(fā)揮工會組織作用，不斷加強社會管理創(chuàng)新，推進工會工作的社會化進程，全力服務和推動科學發(fā)展。現(xiàn)將我鎮(zhèn)開展爭創(chuàng)“優(yōu)質(zhì)服務單位”、爭創(chuàng)“優(yōu)質(zhì)服務明星”活動的工作總結如下：
一、組織窗口辦公“創(chuàng)優(yōu)”，營造最佳環(huán)境
組織民政辦、計生辦、城建、綜治辦、工青婦辦、寺廟管理辦公室、農(nóng)牧等窗口服務辦，以爭創(chuàng)“一流工作、一流服務、一流業(yè)績、一流團隊”為目標，以“五比五看”為內(nèi)容，開展爭創(chuàng)“優(yōu)質(zhì)服務單位”、爭做“優(yōu)質(zhì)服務明星”活動。全鎮(zhèn)涌現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務辦2個、優(yōu)質(zhì)服務明星3名，促進了窗口行業(yè)服務水平大幅度提升，營造了科學發(fā)展的社會環(huán)境。
二、堅持開展黨工共建、創(chuàng)先爭優(yōu)活動
進一步健全完善組織體系、加強干部隊伍建設、建立保障機制以及加強黨對工會組織領導等四個方面做出具體規(guī)定，著力解決多年來影響，把工建納入黨建目標內(nèi)容進行考核，強化了建會工作的領導責任，做到“五同步”，即組織同步設置、工作同步謀劃、制度同步建立、活動同步開展、陣地同步建設。按照“哪里有職工、哪里就要建立工會組織”的要求，拓寬領域，創(chuàng)新模式，不斷消除基層組織建設的“空白點”，努力實現(xiàn)黨的組織和工會組織全覆蓋。
三、多措并舉保穩(wěn)定，切實履職促和諧
充分發(fā)揮工會職能，著力解決廣大職工在勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、勞動安全等方面的突出問題，切實維護職工的合法權益，促進職工隊伍和社會和諧穩(wěn)定。實施幫扶救助溫暖困難職工。職工保障互助會和職工服務臺，構建健全的職工幫扶服務體系，
四、比拼爭先創(chuàng)優(yōu)，打造一流工會
以服務職工、創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，組織開展群眾立場、群眾觀點主題教育活動，激發(fā)工會干部工作熱情，形成了愛崗敬業(yè)、比拼爭先、創(chuàng)新奉獻、勇創(chuàng)一流的工作氛圍。
�。ㄒ唬┥钊雽W習體驗
堅持組織機關干部職工深入開展規(guī)范化建設職工立足崗位、創(chuàng)新奉獻主題教育活動，組織干部談感想，講體會，找差距，擬措施，增強了干好本職工作的.使命感，提高了服務科學發(fā)展、服務職工群眾的能力和水平。
�。ǘ╅_展黨員公開承諾活動
圍繞“加強自身建設、實現(xiàn)崗責目標、提供優(yōu)質(zhì)服務、承諾辦理實事、爭作先鋒模范”，深入開展公開承諾活動，機關干部每年向職工群眾公開承諾辦理事項，激勵廣大黨員創(chuàng)先爭優(yōu)，爭做表率，增強了黨員干部愛崗敬業(yè)的奉獻意識。
�。ㄈ╅_展比學趕超競賽活動。
堅持工會工作月評比、季通報、半年講評的機制，極大地激發(fā)了工會干部比拼爭先的工作熱情，實現(xiàn)了工會工作的新突破。
創(chuàng)新管理12
20xx年，在公司黨委、行政的正確領導下，第八冶煉廠實現(xiàn)了由建廠到一次性投產(chǎn)成功的輝煌跨越。企業(yè)管理工作從零起步，按照公司領導“建設現(xiàn)代化示范型工廠”的要求，圍繞著建設“生產(chǎn)規(guī)模大、運行效益優(yōu)、綜合實力強、職工素質(zhì)高、廠區(qū)環(huán)境美”的目標努力探索企業(yè)管理的新思路，新理論，用現(xiàn)代化企業(yè)管理制度初步開拓了八廠管理現(xiàn)代化的局面。在管理規(guī)范化、制度化方面先行一步，并逐步推向縱深向嚴、細、精、實的效益化管理拓展，取得了一些成績，積累了不少的經(jīng)驗，為我們在即將來臨的20xx年全面推進八廠現(xiàn)代化管理奠定了基礎。
總結一年的企業(yè)管理之路，我們主要從以下幾個方面做了一些工作。
一、思想上重視，開展全員性的現(xiàn)代化企業(yè)管理教育培訓
早在八廠建廠之前的鉛煙氣治理工程建設期間，公司領導就指出：八廠要高起點、高標準地建設現(xiàn)代化企業(yè)制度，樹立起水口山管理現(xiàn)代化的示范和樣板。遵照這些精神，八廠建廠之初即高度重視企業(yè)管理現(xiàn)代化理念的教育培訓工作，濾布組織了全員性的職工培訓工作，將“遵章守紀、嚴格執(zhí)行生產(chǎn)、技術、安全三大操作規(guī)程”作為重點內(nèi)容向全體員工講清講透。使八廠員工這支來自不同單位的職工隊伍從思想上做好了接受現(xiàn)代化企業(yè)嚴格規(guī)范化制度化管理的思想準備。
二、按照管理規(guī)范化、制度化建立、健全了企業(yè)管理規(guī)章制度，使企業(yè)管理走向了“有章可循、有法可依”的軌道
建廠之初，我們按照 “建章立制，建設現(xiàn)代化八廠”的要求全面開展了企業(yè)管理制度的編制、審核工作。通過學習、借鑒兄弟單位的成功經(jīng)驗，立足于我們自己的管理目標和工藝特點制定了11大系列管理標準206項，重點突出生產(chǎn)管理、人事管理、現(xiàn)場管理、財務管理等，將“人、事、物、錢”等要素置于管理制度的約束之下。
與此同時，我們從建立崗位責任制著手突出員工的職責意識，使員工 “想主人事，盡主人責”得以制度化、持久化。由廠行政辦著手編制了全廠近200個崗位的崗位職責，并將崗位職責在本崗位醒目位置張貼、懸掛，使職工明確了自己的職責與義務，夯實了管理的思想基礎。
建廠以來，我們的管理職能部門能各盡其責地做好管理工作。各部門依據(jù)各自職責先后以文件形式下發(fā)各種管理制度24份，使規(guī)章制度進一步完善補充，解決了管理標準沒有細化，不利于實際管理操作的問題。
三、扎扎實實地抓好現(xiàn)場管理，夯實了基礎管理。
按照現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求和公司管理方針，八廠將現(xiàn)場管理工作作為一項“面子工程”擺在突出了位置。各級領導干部高度重視，職能部門長抓不懈，按照物料擺放有序，作業(yè)場所清潔，廠區(qū)環(huán)境優(yōu)美等要求抓好現(xiàn)場管理“5S”要素的落實。將關系八廠生產(chǎn)安全、正常的廠區(qū)禁煙、現(xiàn)場定置等作為重點，全面整治“臟、亂、差”，堅決堵塞“跑、冒、滴、漏”。使八廠的現(xiàn)場管理工作與現(xiàn)代化的工藝設備一道成為公司的一張名片，給前來參觀、考察的各級領導、同仁及新聞媒介以良好的形象。
壓濾機濾布抓好現(xiàn)場管理，我們著重突出了班組的現(xiàn)場管理，通過班組長現(xiàn)場管理教育培訓，細化班組建設考核制度等夯實了管理的基礎。立足于班組抓好了影響生產(chǎn)的“人、機、料、法、環(huán)、資、信”等要素的細節(jié)管理。今年以來，我們對現(xiàn)場管理采取了以整改促提高，用處罰維護制度嚴肅性的做法。通過組織現(xiàn)場管理月度大檢查，職能管理人員每日巡查，先后對底吹爐車間等車間、科室下發(fā)現(xiàn)場管理整改通知單31份，對鼓風爐車間等4個單位處罰通知單7張。使崗位職工受到教育和觸動，維護了現(xiàn)場管理制度的嚴肅性。
通過現(xiàn)場管理的細化，嚴格安全生產(chǎn)管理、勞動人事制度管理、質(zhì)量管理、設備能源管理等各項工作有了較好的實施氛圍，促進了各項管理的協(xié)同，共同保證了投產(chǎn)目標的一次性成功和生產(chǎn)任務的完成。
四、以物流管理為突破，探索成本管理的新舉措，服從服務于達產(chǎn)達標任務。
八廠是一個環(huán)保、技改工程，也是一個“ 民心工程”、“希望工程”，只有通過發(fā)揮效益，這些目標才能實現(xiàn)。我們深刻領會了企業(yè)管理要為企業(yè)增效服務的精神，以物流管理為核心全面推進企業(yè)的成本管理。為此，我們專門就物質(zhì)的采購、管理與發(fā)放，廢舊物件回收利用、外售產(chǎn)品的生產(chǎn)管理等制定專門管理制度，對價格、質(zhì)量、物流成本等從嚴控制。運用現(xiàn)代化信息設備，通過網(wǎng)上比價查詢，信函要約比價、合同評審，招、投標等全方位地開辟了降成本、增效益的途徑。經(jīng)過幾個月的運作積累了經(jīng)驗，鍛煉了隊伍，為進一步推行車間成本定額管理，實現(xiàn)目標成本預算制奠定了基礎。
當然，正確認識我們?nèi)〉玫囊恍┏煽儯J識這些成績的取得其中一些就是20xx年我們工作中尚做得不足，急需加強的項目，總的說來有這樣一些。
1、員工對現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的適應過程緩慢。表現(xiàn)在對規(guī)范化、制度化的嚴細管理有抵觸、畏難心理，而沒有意識到這是企業(yè)挖潛增效、興業(yè)強企的`必要。甚至個別基層干部也怕管理，懶管理，既不主動接受制度約束，也疏于管理部下。
2、一部分員工習慣性違章、違紀的陋習加重了管理制度化、規(guī)范化的壓力。部分人員素質(zhì)尚不夠高，不僅不能遵守好廠規(guī)廠紀，對崗位職責、操作規(guī)程執(zhí)行情況也不如人意，需要外力的監(jiān)督；
3、成本管理的難度依然較大。我廠投產(chǎn)的短時間內(nèi)，工藝、設備、人員的磨合遠未能達到最佳值，物質(zhì)消耗高給成本管理帶來較大壓力；
4、制度化、規(guī)范化管理與建設高效、和諧的企業(yè)管理文化的探索仍有很長的路要走。建設我們的企業(yè)文化，要將企業(yè)管理工作融入我們的企業(yè)文化是一項長期的工作。讓職工認同企業(yè)文化，認同企業(yè)的管理理念也對職工素質(zhì)提出更高要求。
同志們，展望未來，我們在充分估計困難的基礎之上仍然滿懷信心。有公司黨委、行政的大力支持和全體員工的共同努力，我廠必將在20xx年譜寫更加輝煌的篇章。圍繞著我廠達產(chǎn)達標的企業(yè)管理工作也必將書寫新的一頁。希望大家在各自崗位上扎實工作，創(chuàng)新管理，為將八廠真正建設成為管理一流的新型現(xiàn)代化、示范型工廠而共同努力。
創(chuàng)新管理13
近年來，電力系統(tǒng)通過雙達標、創(chuàng)一流、ISO9000質(zhì)量認證等活動，以強化班組管理為重要抓手，全面夯實企業(yè)管理的基石，班組職工的精神面貌、站容站貌、規(guī)范管理、人員素質(zhì)等均得到了明顯提升，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。但是，目前班組管理仍處于不斷完善、不斷探索階段，與創(chuàng)一流同業(yè)對標的更高要求還有一定的差距，有待于實踐中不斷改進、摸索，才能符合新的形勢發(fā)展要求。
一、完善班組激勵機制是優(yōu)化班組管理的精神動力
1、班組管理的強化需要政策支持和激勵因素的運用。當職工煥發(fā)出工作熱情源于某種欲望的預期滿足，只要某種欲望存在并且有可能滿足，則職工會努力實現(xiàn)這種可能性，一旦得不到滿足或者沒有實現(xiàn)的可能性、職工的積極性就會消失。所以激勵因素的作用發(fā)揮是強化班組管理行之有效的方法。
2、班組管理的強化要從長遠目標出發(fā)，逐步完善班組管理的組織倡導、工作運行、指導推進、激勵制約、物質(zhì)保障等機制、為班組建設提供不竭的動力。開展班組升級達標活動是鼓勵和調(diào)動職工積極性的有效途徑。當班組產(chǎn)生有期望、有奔頭的狀態(tài)，我們各級工會組織要積極加以引導，創(chuàng)造有利條件，激發(fā)班組奮發(fā)進取的激情和團隊精神，激發(fā)班組的內(nèi)在潛力。激勵機制適用得當，會促使職工從被動的灌輸向主動出擊轉(zhuǎn)變，發(fā)揮精神效能的作用。
3、班組管理的強化需要有一以貫之的刺激和制約措施，對已經(jīng)獲得局級及以上榮譽稱號的班組，給予物質(zhì)利益刺激和精神營養(yǎng)刺激。比如，改善班組休息和工作環(huán)境，為班組增添電腦、書籍、健身器材等優(yōu)化資源配置，激勵政策傾斜使職工感受到先進班組的自身價值和優(yōu)越待遇。為鼓勵先進，對班組升級實行動態(tài)管理，優(yōu)升劣降，不搞終身制，班組兩年沒有升級班組長應被免職。刺激后進班組主動向先進學習。在班組之間形成爭強求勝，你追我趕的良好氛圍。充分調(diào)動人的主觀能動性。對班組管理強化起到事半功倍的效果。
二、注重班組思想政治工作是優(yōu)化管理的重要前提
1、班組思想政治工作要體現(xiàn)針對性。一般職工的思想波動，情緒變化在班組中反映得最現(xiàn)實、最迅速。對不同的職工的思維、理想、意志、情趣、愛好特點，采取不同方式，起到克服職工消極因素，調(diào)動積極因素的效果。
2、班組思想政治工作要體現(xiàn)靈活性。要充分發(fā)揮班組思想政治工作形式靈活、因地制宜、立竿見影的特點和優(yōu)勢，不斷探索班組職工思想產(chǎn)生、發(fā)展、變化影響的規(guī)律，強調(diào)班組思想政治工作的目的和具體做法應該和班組生產(chǎn)工作中心融為一個有機整體，形成方向正確的合力，使思想政治工作真正服務于生產(chǎn)。
3、班組思想政治工作應體現(xiàn)民主性。全班形成民主、和諧、融洽的風氣，出現(xiàn)一個人有問題，大家出主意、想辦法，一起做思想工作，一個人落后了，全組成員伸手拉，攜手共進。增強組員集體榮譽感和共同使命感。
4、班組思想政治工作要有吸引力和說服力。要避免脫離實際的空談，就事論事的說教或者是采取經(jīng)濟扣罰手段。這樣勢必產(chǎn)生教育者的對立情緒�？刹捎米咴L式的體貼教育、談心式的耐心教育、討論式的自我教育。使教育者坐得住，聽得進、感興趣、引人入勝。班組思想工作的導向作用、推進作用，凈化作用和凝聚作用才能真正體現(xiàn)。
三、全面培養(yǎng)班組長綜合素質(zhì)是優(yōu)化班組管理的關鍵因素
1、必須創(chuàng)造一個有利班組長素質(zhì)不斷提高的環(huán)境。在思想觀念上鼓勵職工爭當班組長，提供人才競爭，不拘一格選拔班組長。這有利于一批事業(yè)心強，富有管理意識、熱心班組工作，素質(zhì)較高的人才脫穎而出。另外對班組長責、權、利明確規(guī)定，并制定優(yōu)惠政策，包括晉級、獎勵、住房等等方面。在具體管理工作中，通過體制改革，給班長一定的“自主權”，幫助班組長樹立威信，激發(fā)班組長主人翁責任感和工作積極性。
2、必須提高班組長的整體素質(zhì)。對班組長的素質(zhì)培養(yǎng)，不一定是學歷、技能上、還應是在管理上。班組長光靠工作經(jīng)驗豐富，操作技術熟練是不夠的，生產(chǎn)上的好手并非管理上的能手。班組管理客觀上要求班組長具有管理素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)。掌握一般管理手段和技法。以適應新形勢、新任務相適應的班組管理的新方法。
3、必須加強班組長的橫向交流，探索新形勢下搞好班組管理的新路子。創(chuàng)造條件讓班組長與外界發(fā)生橫向聯(lián)系，擴大他們的活動范圍，如開展班長聯(lián)誼會、班組長現(xiàn)場經(jīng)驗交流會、班組長工作研討會，或者有條件領略一些現(xiàn)代企業(yè)，先進企業(yè)的班組管理經(jīng)驗，開闊視野，拓寬思路，對提高班組素質(zhì)起到獨特的作用。
四、創(chuàng)建學習型班組是優(yōu)化班組管理的有效途徑
1、以人為本，創(chuàng)建學習型組織是優(yōu)化班組管理的重要基礎，是企業(yè)應對知識要求和知識創(chuàng)新的唯一方式。班組應根據(jù)企業(yè)特點和班組實際制定創(chuàng)建學習型班組的.具體目標計劃。通過目標定位，增強職工自我教育、自我完善、自我發(fā)展、自我超越的緊迫感和危機感。雖然目前部分班組文化層次、知識結構不具備一定的優(yōu)勢。但只要培養(yǎng)并逐步擁有持續(xù)增長的學習能力，找準時代的方向、企業(yè)需求、班組特點和個人優(yōu)勢的結合點，在結合點上下功夫，以求得競爭優(yōu)勢而努力學習，班組就有旺盛的生命力和競爭力。
2、積極營造濃厚的班組學習氛圍。以獨特的班組文化來感染、激勵、鼓舞職工，以學習形式多樣化、生動化來吸引職工。由職工的興趣愛好和特長引發(fā)求知欲望。強調(diào)學習針對性和有效性。構筑班組“第二課堂”的新格局。提倡一專多能、一崗多證、超前跨崗學知識，尋求體現(xiàn)自我價值的機會。拓寬多種渠道：如班組讀書課堂、學習研討、合理化建議、崗位知識互幫互學等，形成能者為師，人人是教師，人人是學生的學習模式。實現(xiàn)學習對象全員性。班組以“三自”即：實施“自我發(fā)現(xiàn)問題、自我學習提高、自我解決問題”的自主型管理方法。促進班組管理創(chuàng)新和整體素質(zhì)提高。
3、提倡“學習工作化，工作學習化”和團隊精神。把工作過程看成是學習的過程，通過工作過程中的自我批評，（所謂自我批評是結合工作、結合項目、結合產(chǎn)品的自我批評。做完了工作看看有什么不足）。信息反饋和交流共享，達到真正的學習效果。同樣，對待學習如同對待工作一樣。班組成員不僅僅是進行工作（生產(chǎn)）：更重要的是學習和研究創(chuàng)造。使班組具有應變的競爭優(yōu)勢。
創(chuàng)新管理14
(一)價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值
互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，價值創(chuàng)造無邊界，共同為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造價值。如小米的粉絲軍團就成為小米的產(chǎn)品技術創(chuàng)新與品牌傳播的生力軍，美國維基百科的數(shù)十萬編輯，既是客戶，又是具有專業(yè)化知識與技能的員工。此外，人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了，企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務延伸到了價值鏈上的客戶，如在基于價值鏈經(jīng)營的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)學習發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中。
同時企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務的研發(fā)與設計，通過員工社區(qū)讓員工和業(yè)務經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務的研發(fā)、設計與體驗，實現(xiàn)人力資源管理的B2E .基于互聯(lián)網(wǎng)，員工與客戶可以隨時、隨地互動交流，隨時隨地為企業(yè)產(chǎn)品和技術的創(chuàng)新和管理的改進與提升提出建議，使價值創(chuàng)造無時不在，無處不在。
(二)數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理
互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話和決策成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據(jù)，人力資源管理真正基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。
企業(yè)隨時隨地收集關于工作現(xiàn)場、員工個人和員工互動互聯(lián)數(shù)據(jù)，將員工行為與情感數(shù)據(jù)化，如從大數(shù)據(jù)分析中進行選人決策;從大數(shù)據(jù)中分析員工價值訴求與期望從而制定薪酬策略;從大數(shù)據(jù)分析中尋求職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)的最佳效能匹配關系，剔除人力浪費，從而提升人才匹配決策的科學性;從大數(shù)據(jù)中分析勞資關系與沖突的臨界點減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾與沖突，降低管控與交易成本，減少內(nèi)耗。通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以對組織的價值創(chuàng)造過程及經(jīng)營績效進行客觀公正的定量化評價，使人力資源的價值計量化管理成為可能。因此，未來的企業(yè)人力資源部要有計量專家和數(shù)據(jù)挖掘分析專家，強化人力資源價值量化管理。
(三)去中心化與員工自主經(jīng)營與管理
互聯(lián)網(wǎng)改變了人與組織的關系，改變了人與組織的力量對比。個體借助于組織平臺，其價值創(chuàng)造能量和效能被極度放大。組織與個人關系不再是簡單依附與絕對服從關系，在網(wǎng)狀價值結構中，CEO 不再是組織的唯一指揮命令中心，或者說沒有首席指揮官，CEO只是一個象征的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個成員都高度自治、自主經(jīng)營。組織不再界定核心員工，每一個員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮關鍵作用。正如張瑞敏在海爾所倡導的“企業(yè)無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”就是基于互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維。
同時，組織的話語權在互聯(lián)網(wǎng)時代是分散的，過去組織的話語權在上，是自上而下的單一的話語權鏈，但在互聯(lián)網(wǎng)時代誰最接近客戶，誰最接近企業(yè)價值最終變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，誰就擁有話語權，誰就可能成為組織的核心。比如現(xiàn)在微軟放棄員工分級制，認為任何層級的人將來都可以變成組織運行的中心，都可以變成組織的資源調(diào)配中心;在華為倡導讓聽得見炮聲的人做決策;小米科技提出的合伙人組織，扁平化管理，去KPI驅(qū)動，強調(diào)員工自主責任驅(qū)動。海爾提出的人單合一、自主經(jīng)營模式，就是所謂的去中心化與員工自主化經(jīng)營的具體體現(xiàn)。
(四)核心非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻
互聯(lián)網(wǎng)時代實際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命、人的價值創(chuàng)造的革命。一方面，在網(wǎng)狀價值結構中，老板和CEO不再是組織的唯一核心，組織的真正核心是客戶。誰最貼近客戶，最了解客戶，誰擁有更多的話語權和資源調(diào)配權，如騰迅的項目制管理，小米的合伙人負責制與去KPI都是在淡化組織自上而下的權力中心意識，使組織整體面對市場和客戶需求的反應最快、距離最短，內(nèi)部交易成本最低。
同時強調(diào)組織的資源調(diào)配不再簡單依據(jù)KPI指標的權重進行預先設計，而是依據(jù)客戶與市場需求動態(tài)配置;另一方面，隨著組織扁平化、流程化、數(shù)據(jù)化，組織中人的價值創(chuàng)造能力和效益能能被放大，一個小人物或非核心部門的微創(chuàng)新就可能帶來商業(yè)模式的顛覆式創(chuàng)新，如微信這一創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)生就不是來自騰訊的核心部門與核心人才。企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務的設計不僅要關注核心人才的價值訴求，而且要關注小人物如“意見領袖”的心聲，否則小人物所攪動的群體行動會使企業(yè)的勞資矛盾與沖突陷入困境，最終影響企業(yè)經(jīng)營績效。
(五)情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
互聯(lián)網(wǎng)時代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對稱與信息的透明，使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求，并在員工社區(qū)形成共識和意見領袖，企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務的研發(fā)設計與提供要更關注員工的情感需求和價值實現(xiàn)需求，并增加人才對人力資源產(chǎn)品與服務的價值體驗。增加體驗并不意味著更大的資金投入，而是要將人力資源產(chǎn)品更精益化、更個性化。
人力資源管理更需要對人性有透徹的了解。在某種意義上我們從事人力資源管理的人，既是數(shù)字大師，又是人性大師。既要尊重數(shù)據(jù)事實，同時對人性要有感悟，要有理解。所以，在這么一個時代，人力資源很重要的任務是實現(xiàn)情感的鏈接，去提升人才的價值體驗。
(六)精準選人、構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應鏈
互聯(lián)網(wǎng)時代是一個高速成長的時代，互聯(lián)網(wǎng)思維是“能人”邏輯，優(yōu)秀的人才對互聯(lián)網(wǎng)時代的.企業(yè)來說至關重要。所以，企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代更強調(diào)的是如何快速、精準選擇聰明、能干、合適的人，去滿足企業(yè)高速成長的需要。這就需要企業(yè)強調(diào)精準選人，全面發(fā)展人，要打造人力資源的供應鏈，構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，為組織戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要提供源源不斷的人才支持。具體來說要做好以下幾項基礎工作：完善企業(yè)人才發(fā)展體系，建立員工能力目錄式、模塊式、標準化管理體系，建設崗位職責標準庫，建立標準能力與標準崗位職責優(yōu)化配置模型，建立應急事件與重大項目人力資源供給流程，做好基于戰(zhàn)略的長期人才培養(yǎng)與儲備等。
(七)即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵
員工的內(nèi)在潛能激發(fā)與有效激勵，是人力資源效能提升的動力源泉。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。如激勵手段太過單一，激勵過程缺乏員工的互動參與，績效考核滯后導致激勵不及時、激勵失效以及無法吸引、保留人才等。將員工激勵體系由周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵，是解決這些問題和困惑的有效途徑。認可激勵是指全面承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，及時對員工的努力與貢獻給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。
互聯(lián)網(wǎng)一方面使員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動互聯(lián)也使企業(yè)對員工的價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面。因此，互聯(lián)網(wǎng)時代呼喚全面認可激勵，并且也為全面認可激勵的實施提供了技術基礎。企業(yè)可以通過移動互聯(lián)讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。全面認可激勵可給組織帶來良好的組織氛圍、更高的績效產(chǎn)出，提高員工對組織的滿意度，為員工提供優(yōu)秀的企業(yè)社交網(wǎng)絡平臺，實現(xiàn)激勵措施的多元化與長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業(yè)帶來更多的協(xié)作、關愛和共享，維護員工工作與生活的平衡，有利于公司文化和制度的落實和推進。
(八)企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)所有制轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造圈所有制
互聯(lián)網(wǎng)時代是一個真正的人才主權時代，是一個員工隨時有可能炒老板魷魚的時代。雖然很多老板都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力的問題。但也必須認識到，這個時代不再簡單強調(diào)組織忠誠了，而要更強調(diào)職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。企業(yè)最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識，能夠使用多少人才，人才以用為本，不才不再是企業(yè)所有制而是價值創(chuàng)造圈歸屬制。也即是說，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人才由企業(yè)所有，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)應該從封閉式的人才平臺到開放式的人才平臺，更強調(diào)不求人才所有，但求人才所用;不追求絕對擁有，但求絕對所用。
同時，互聯(lián)網(wǎng)時代的人才不再簡單忠誠于企業(yè)或老板，而是更強調(diào)忠誠于客戶，忠誠于自身的職業(yè)使命和專業(yè)，對一些特殊的專業(yè)人才，他可以同時被多家企業(yè)所用。這也正是為什么在互聯(lián)網(wǎng)時代，會出現(xiàn)大量的個體知識勞動者，這些個體知識勞動者不再依附于任何一個組織，他可以同時為四家、五家企業(yè)提供服務。他依靠的是專業(yè)化生存，他所忠誠的是職業(yè)化忠誠，而不再是企業(yè)忠誠。他所需要的是客戶忠誠，把企業(yè)當成一個客戶，用他的專業(yè)能力為這個企業(yè)提供服務，是以客戶為本。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們所講的職業(yè)能力、職業(yè)道德的概念，也是顛覆了我們過去的所謂企業(yè)忠誠的概念。
(九)人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
互聯(lián)網(wǎng)時代是基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代，是真正的人力資本優(yōu)先發(fā)展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時代。在基于互聯(lián)網(wǎng)的知識經(jīng)濟時代，在企業(yè)價值的創(chuàng)造要素中，人力資本成為價值創(chuàng)造的主導要素，一方面人才資源要素是最活躍、最具價值創(chuàng)造潛能的要素，處于優(yōu)先的位置，另一方面人才資本與貨幣資本具有同等的公司治理、資源調(diào)配和剩余價值分配的話語權。從某種意義上說，從資本結構的角度，阿里巴巴、騰訊、百度等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)均是外資企業(yè)，但通過人力資本合伙人制度等制度創(chuàng)新，實現(xiàn)了人力資本與貨幣資本對企業(yè)的共治、共享與共贏。具體來說，人力資本優(yōu)先體現(xiàn)在：第一，人力資本的投資與發(fā)展要優(yōu)先于貨幣資本;第二，人力資本對剩余價值具有索取權，要參與企業(yè)利潤分享;第三，人力資本憑借靠它的智慧要參與企業(yè)的治理與經(jīng)營決策。互聯(lián)網(wǎng)時代將真正迎來人力資本合伙人制度。
(十)跨界思維，無邊界管理，構建人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)
互聯(lián)網(wǎng)時代是一個“有機生態(tài)圈”的時代，從金字塔式、命令式的協(xié)同方式到自動交互協(xié)同，流程化、團隊化會變得更重要。人與崗位之間、人與人之間在以組合交互的方式進行勞動方式和合作方式的創(chuàng)新。它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創(chuàng)造來形成不同的團隊，打破部門界限和崗位職責界限，管理也相應的要轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F隊管理。這就需要人力資源管理具有跨界思維，向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，并站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動，引導人力資源管理行為，成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動者。向下，人力資源管理必須密切關注員工的需求和目標，尤其面對工作場所新生代員工的挑戰(zhàn)。要關注員工的需求，成為員工支持者。向左向右，人力資源管理正尋求更有效地支撐企業(yè)主要業(yè)務活動的方式，扮演業(yè)務部門的合作伙伴(Partnership)，要幫助一線經(jīng)理帶隊伍，創(chuàng)造高績效，向內(nèi)，人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來越來越高的專長化、精細化和獨特化。向外，跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會進行交換;無論跨越的邊界是有形的組織邊界、地區(qū)邊界、國家邊界、家庭邊界，還是無形的文化邊界、力量邊界。
創(chuàng)新管理15
財務管理的主要方向是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中所產(chǎn)生的財務關系和活動加以管理，由此可以看出，財務管理工作對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用。由于現(xiàn)有的財務管理模式、方法和內(nèi)容已經(jīng)無法滿足時代經(jīng)濟的要求，因此，現(xiàn)階段各大企業(yè)管理者最重要的工作內(nèi)容就是對財務管理進行創(chuàng)新，保證該項工作所具有的積極作用能夠得到最完整地呈現(xiàn)。
一、知識經(jīng)濟時代財務管理工作存在的不足
(一)管理方式陳舊
隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)階段各大企業(yè)在進行合同簽訂的過程中，更多使用的為互聯(lián)網(wǎng)或其他電子商務方式，但在傳統(tǒng)理念指導下所開展的財務管理工作尚未對電子商務領域引起重視，這對財務管理工作的高效開展是非常不利的。
(二)風險意識單薄
在知識經(jīng)濟背景下，各大企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所面臨的風險數(shù)量與之前相比更多，但是大部分企業(yè)管理者仍舊沒有意識到風險管理的重要性，而是單純追求企業(yè)所需獲效益，這會在很大程度上將投資行為所具有的風險性進行提升。
二、知識經(jīng)濟時代財務管理工作創(chuàng)新的內(nèi)容
(一)創(chuàng)新工作觀念
通過對在傳統(tǒng)理念指導下開展財務管理工作所取得的成果進行分析可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)理念過于關注企業(yè)短期效益的獲得，而始終沒有應用發(fā)展的眼光來看待財務管理相關工作的重要意義。隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟活動的主體開始向知識靠攏，基于此，想要保證企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中始終處于不敗之地，而且通過自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動獲得更高效益，當務之急就是對財務管理工作的觀念進行創(chuàng)新，使管理者明確將企業(yè)未來的發(fā)展趨勢作為切入點，開展財務管理工作的優(yōu)勢和必要性。從客觀的角度來說，管理者在進行財務管理的過程中，應當始終將“以人為本”作為核心理念，對專業(yè)人才所具有的價值引起充分的重視，并結合企業(yè)的實際情況，有針對性的培養(yǎng)大量財務經(jīng)營，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。
(二)創(chuàng)新工作制度
對財務管理工作所遵循的制度進行創(chuàng)新，其本質(zhì)在于對內(nèi)控制度進行構建和完善。財務管理內(nèi)控制度主要指的是，將工作內(nèi)容和職責作為衡量標準，對企業(yè)員工進行合理分工，并且準確應用不同范圍內(nèi)部員工之間所存在的利益關系，保證財務管理工作高效開展的措施，通過對經(jīng)濟時代背景下，對財務管理工作所具有的有關要求進行分析可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控制度的出現(xiàn)時社會發(fā)展的必然結果�，F(xiàn)階段，各大企業(yè)管理者在對財務管理進行創(chuàng)新的過程中，需要明確內(nèi)控制度的重要性，通過對員工權責進行準確劃分的方式，保證不同部門員工之間能夠達到互相監(jiān)督、共同發(fā)展的目標。
(三)創(chuàng)新工作內(nèi)容
通過對知識經(jīng)濟所具有的特征進行探索和思考可以發(fā)現(xiàn)，知識經(jīng)濟作為一種將知識作為競爭主體的經(jīng)濟模式，各企業(yè)間所開展的競爭，其本質(zhì)均為“人”的`競爭，由此可以看出，在知識經(jīng)濟背景下，對企業(yè)存亡和發(fā)展具有最重要影響的因素為企業(yè)人才數(shù)量。從企業(yè)資本和收益的角度出發(fā)看待財務管理工作可以看出，物質(zhì)資本所具有的主要作用在于對企業(yè)價值進行轉(zhuǎn)移，而人力資本則更多地偏重于價值創(chuàng)造，也就是說人力資本所獲價值的數(shù)量要遠遠高于物質(zhì)資本，因此，各大企業(yè)現(xiàn)階段戰(zhàn)略投資活動的重心應當放在知識資本方面，通過對所擁有知識資本數(shù)量進行不斷提升的方式，促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。另外，知識經(jīng)濟背景下，財務管理工作所針對的對象也不再是企業(yè)有形資產(chǎn)，而是逐漸向知識資本進行轉(zhuǎn)移。隨著科技的發(fā)展，經(jīng)濟一體化的趨勢變得愈發(fā)明顯，這就決定了金融工具的種類和數(shù)量都得到了前所未有的增加，因此，在進行企業(yè)財務管理的過程中，需要管理者明確籌資、融資等內(nèi)容對企業(yè)發(fā)展具有的影響，并且結合企業(yè)實際情況，有針對性地將決策關注重點內(nèi)容進行轉(zhuǎn)移，保證財務管理工作的高效落實。
(四)強化風險管理
針對各大企業(yè)而言，較易出現(xiàn)的財務風險主要指的是在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)財務狀況所具有的不穩(wěn)定性，因此，在知識經(jīng)濟背景下，經(jīng)濟市場正面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，想要保證對自身所獲效益的大幅度提升，對企業(yè)管理者而言，最關鍵的問題在于對財務風險進行科學、高效的管理，從源頭處降低風險發(fā)生的可能性，保證財務管理工作的順利進行，最終實現(xiàn)對企業(yè)效益的提升�，F(xiàn)階段較為常見的風險管理手段主要包括以下幾個：其一，對財務管理制度進行完善，必要的時候應用計算機等信息技術手段加以輔助;其二，保證財務決策的準確性;其三，對財務管理的基礎性工作引起重視，在最大程度上提高風險管理工作的效率。
(五)提高人員能力
從事財務管理工作的人員，其自身綜合能力的高低對于財務管理工作能否順利開展具有直接影響，這是因為，只有保證財務決策的科學、準確性，才能保證在該決策指導下開展的財務管理工作所具有的效果能夠得到最大化呈現(xiàn)，由此可以看出，提高人員能力是當今社會發(fā)展的必然要求，只有保證對人員能力進行提高，才能在最大限度上提高所獲財務管理相關信息的準確性，也才能提高財務管理工作的效率。
三、結論
綜上所述，在知識經(jīng)濟背景下，各大企業(yè)對自身財務管理工作進行創(chuàng)新是社會發(fā)展的必然要求，這樣做不僅可以保證企業(yè)與社會發(fā)展趨勢相適應，還能夠在很大程度上將財務管理工作所具有的價值進行體現(xiàn)，由此可以看出，想要保證企業(yè)的順利發(fā)展，當務之急就是企業(yè)管理者對企業(yè)現(xiàn)存的財務管理問題進行歸納和解決，并且有針對性的構建起與知識經(jīng)濟和企業(yè)需求向適應的管理體系，提高企業(yè)效益。
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