人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理合集[15篇]

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理1

　　創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，有效防控企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)降低成本、吸引人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓(xùn)環(huán)節(jié)、酬薪管理三個(gè)方面展開(kāi)就此問(wèn)題的探討。

　　一、企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分布及表現(xiàn)

　　1、招聘環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)

　　人才招聘是企業(yè)招賢納士的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才引進(jìn)，增強(qiáng)人力資源實(shí)力的基礎(chǔ)與保障。招聘會(huì)的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進(jìn)人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設(shè)計(jì)、人情、社會(huì)關(guān)系等的影響，部分企業(yè)人才招聘存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。首先，在招聘預(yù)案與組織環(huán)節(jié)不科學(xué)、不完善的情況下，會(huì)導(dǎo)致無(wú)法吸引優(yōu)秀的人才前來(lái)應(yīng)聘，有可能影響到招聘計(jì)劃的完成以及人員的及時(shí)調(diào)動(dòng)與補(bǔ)充。其次，由于人情、社會(huì)關(guān)系等影響，加之部分企業(yè)對(duì)于招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督機(jī)制不完善，會(huì)有一些不符合企業(yè)要求與用人標(biāo)準(zhǔn)的人員趁機(jī)進(jìn)入。還有些應(yīng)聘人員會(huì)偽造個(gè)人簡(jiǎn)歷與經(jīng)歷，在應(yīng)聘過(guò)程中無(wú)法體現(xiàn)其真實(shí)的水平與能力，嚴(yán)重影響到今后企業(yè)的發(fā)展。

　　2、培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)

　　在企業(yè)人才的培訓(xùn)過(guò)程中，主要存在觀念上與技術(shù)上兩方面的風(fēng)險(xiǎn)。一方面，企業(yè)的管理者及高層對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性與給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形收益。同時(shí)，部分員工在參加培訓(xùn)時(shí)，不能以積極的態(tài)度對(duì)待，未對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)照自己平時(shí)的工作，進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)、反思。使得培訓(xùn)不能達(dá)到應(yīng)有的效果與意義。在耗費(fèi)了大量財(cái)力、人力資源的情況下，未對(duì)企業(yè)帶來(lái)應(yīng)有的收益與價(jià)值。[2]

　　另一方面，是培訓(xùn)過(guò)程中技術(shù)方面的問(wèn)題，屬于操作風(fēng)險(xiǎn)。主要是指，企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃的制定過(guò)程中，未將職工培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓(xùn)的積極性。不能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使培訓(xùn)不能取得事半功倍的效果。

　　3、薪酬管理環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)

　　公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與效益的強(qiáng)大動(dòng)力。在實(shí)際工作環(huán)境中，薪酬管理環(huán)節(jié)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。具體體現(xiàn)為，不同部門、管理層與技術(shù)層之間對(duì)于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發(fā)展的重要事宜，認(rèn)為自己在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用較大，應(yīng)該獲取較高的報(bào)酬，而技術(shù)層人員則認(rèn)為，其所從事的技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的核心因素，技術(shù)層人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)最為突出，應(yīng)該比管理層獲得更高的薪酬。由于對(duì)于薪酬分配的分歧，會(huì)影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環(huán)節(jié)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因分析

　　1、人的'特殊性

　　首先，人才是企業(yè)發(fā)展各項(xiàng)工作、事業(yè)有序進(jìn)行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學(xué)歷、教育背景的不同，對(duì)于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任感與事業(yè)心的員工，會(huì)將自身的進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。其不僅會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展與取得的成就，而且會(huì)將自己的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃、目標(biāo)有機(jī)契合。在一定程度上，良好的激勵(lì)措施能夠激發(fā)起人們努力工作，全力投身于企業(yè)發(fā)展。

　　其次，人才具有流動(dòng)性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業(yè)員工所向往與追求的，由于企業(yè)綜合實(shí)力的不同，待遇會(huì)存在一定的差別。部分企業(yè)為了吸引人才，會(huì)創(chuàng)新與完善薪酬管理機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才來(lái)為自己企業(yè)貢獻(xiàn)力量。同時(shí)，由于年輕人才具有挑戰(zhàn)與冒險(xiǎn)精神，會(huì)不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動(dòng)性。

　　2、環(huán)境的不確定性

　　企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)受到一定環(huán)境因素的制約與影響。環(huán)境因素的不確定性主要包括了自然環(huán)境因素與社會(huì)環(huán)境因素。自然環(huán)境因素比如，企業(yè)所處城市的交通便利程度的影響，自然災(zāi)害的發(fā)生等。一個(gè)地理位置優(yōu)越，交通便利的企業(yè)必然具有較強(qiáng)的知名度與吸引力，亦方便了企業(yè)的對(duì)外交流。同時(shí)，社會(huì)環(huán)境因素是一個(gè)影響企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，比如國(guó)家政策，稅收的調(diào)整；經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，如房地產(chǎn)市場(chǎng)的變化，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展與總體目標(biāo)的規(guī)劃產(chǎn)生一定的影響。積極的社會(huì)環(huán)境因素會(huì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，降低人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，消極的因素必然會(huì)增加企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)性。

　　三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策

　　1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

　　規(guī)范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進(jìn)入公司，減少招聘過(guò)程存在的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該遵循一定的程序來(lái)組織招聘，規(guī)范整個(gè)招聘過(guò)程的有效性和可行性。制定并落實(shí)招聘計(jì)劃。當(dāng)新的職位空缺在公司中出現(xiàn)，需要按照職位的類型、數(shù)量和時(shí)間要求，以確定合理的招聘計(jì)劃，同時(shí)建立相應(yīng)的招聘團(tuán)隊(duì)。通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞浇M建招聘小組，通過(guò)合法的媒體，宣布招聘職位的數(shù)量，類型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵(lì)滿足要求的被招聘者進(jìn)行應(yīng)聘。[3]

　　2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理

　　建立培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系是企業(yè)開(kāi)展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規(guī)劃完善的培訓(xùn)體系，才能有效保證系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，才能達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。要建立完善的培訓(xùn)體系，必須滿足以下三個(gè)基本條件：首先，企業(yè)必須高度重視，高層領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)管理人員要積極承擔(dān)人力資源管理和發(fā)展的責(zé)任；其次，在組織內(nèi)部，培訓(xùn)要有一個(gè)明確的定義和分工；第三，專業(yè)培訓(xùn)部門要有明確的責(zé)任和職能，并擁有專業(yè)技能課程的開(kāi)發(fā)與實(shí)施方案。

　　3、控制薪酬環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

　　注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。

　　總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理2

　　摘要：隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，使他們發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識(shí)別和分析人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，最終有效地駕馭風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述，然后對(duì)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)進(jìn)行了分析，最后對(duì)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理提出相應(yīng)措施。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理

　　一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

　　人力資源面對(duì)的對(duì)象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，各類經(jīng)營(yíng)管理人才對(duì)企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著高風(fēng)險(xiǎn)。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評(píng)和測(cè)試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。而這些最終可能導(dǎo)致員工因?yàn)樾匠曛贫扰c福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運(yùn)作。如何將風(fēng)險(xiǎn)降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。

　　二、對(duì)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

　　在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘風(fēng)險(xiǎn)、考聘風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、人員管理風(fēng)險(xiǎn)等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。

　　電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險(xiǎn)收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì)給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，農(nóng)電工隊(duì)伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險(xiǎn)方面的.問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。

　　在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無(wú)法預(yù)知的。下面就對(duì)企業(yè)普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和分析。

　　1.人員招聘風(fēng)險(xiǎn)

　　在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費(fèi)成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì)給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負(fù)責(zé)招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì)增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因?yàn)槭韬龆�觸犯了法律法規(guī)，會(huì)給公司聲譽(yù)造成不良影響。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)

　　如今，影響企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢(shì)就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對(duì)員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì)選擇定期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)等各方面的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費(fèi)人力和財(cái)力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會(huì)給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)

　　一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，其中也包含了企業(yè)對(duì)該崗位的預(yù)期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對(duì)雙方來(lái)都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。另外，可能會(huì)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠砘蛘甙l(fā)放薪酬的不及時(shí)導(dǎo)致人才的流失。

　　4.勞資管理風(fēng)險(xiǎn)

　　當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國(guó)家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對(duì)勞資問(wèn)題的重視程度。

　　三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理措施

　　1.人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對(duì)后期可能存在的風(fēng)險(xiǎn)起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對(duì)公司忠誠(chéng)度高的職工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓(xùn)的效率。

　　3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實(shí)際情況調(diào)整薪資。對(duì)內(nèi)，企業(yè)要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因?yàn)橛X(jué)得薪酬制度有失公平而流失。

　　4.勞資管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責(zé)并對(duì)員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對(duì)員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的爭(zhēng)議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險(xiǎn)系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，避免意外的發(fā)生。

　　綜上所述，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和分析，然后對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，最后規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險(xiǎn)才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理3

　　一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)

　　1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰(zhàn)略意識(shí)

　　中小企業(yè)從建立初期對(duì)人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生對(duì)人力資源部門的慣性認(rèn)識(shí)，更多地將其歸類為后勤服務(wù)部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。

　　2.難以應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展需要

　　中小企業(yè)對(duì)人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會(huì)使人力資源管理部門內(nèi)部人員在工作中感到力不從心，還會(huì)使企業(yè)人力需求部門對(duì)人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

　　3.無(wú)法有效激勵(lì)員工的積極性

　　人力資源的規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個(gè)部門人力的.供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對(duì)人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達(dá)不到有效激勵(lì)員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防對(duì)策

　　中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的變動(dòng)發(fā)展中防患于未然。

　　1.對(duì)管理人員進(jìn)行全面培訓(xùn)

　　人力管理工作事無(wú)巨細(xì)，人力資源管理部門的直接領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)人力資源的相關(guān)工作有一個(gè)全面的把握，以應(yīng)對(duì)隨時(shí)可能出現(xiàn)的問(wèn)題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓(xùn)，并對(duì)本企業(yè)有一個(gè)深入的針對(duì)性的理解。這不僅有助于工作的開(kāi)展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識(shí)。

　　2.按管理模塊劃分職責(zé)

　　人力資源管理分六大模塊，但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以在內(nèi)部人員明確各大模塊職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其擬合。比如：將招聘與培訓(xùn)合到一起，將績(jī)效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地調(diào)整好企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與戰(zhàn)略部署。

　　3.分塊考核，建立內(nèi)部獎(jiǎng)懲機(jī)制

　　中小企業(yè)必須設(shè)立人力管理工作內(nèi)部的分塊考核機(jī)制，而且一定要將工作的成果與獎(jiǎng)懲建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應(yīng)該如何做、要做成什么樣的結(jié)果，使員工將個(gè)人利益與公司利益統(tǒng)一。

　　4.加大對(duì)人力資源管理工作的資源投入

　　對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，不能只是在意識(shí)層面建立風(fēng)險(xiǎn)觀念，還應(yīng)當(dāng)將風(fēng)險(xiǎn)管理落實(shí)到實(shí)處。這就需要企業(yè)加大對(duì)人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對(duì)人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)將短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控和預(yù)防的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徆芾砟Ｊ�。針�?duì)中小企業(yè)人員流動(dòng)性比較大的問(wèn)題，人力資源部門也應(yīng)當(dāng)建立預(yù)防機(jī)制，特別是針對(duì)新入員工，應(yīng)當(dāng)讓其在各個(gè)管理模塊進(jìn)行一定時(shí)間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內(nèi)部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問(wèn)題和改進(jìn)策略。

　　作者：郭高鳳 金樂(lè) 單位：中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理4

　　在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)��?duì)公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問(wèn)題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對(duì)人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。

　　人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理(1)是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利/激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。

　　一、風(fēng)險(xiǎn)分類一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類：

如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。

　　二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：

　　1、待遇：他是否對(duì)他的待遇滿意？

　　2、工作成就感：他是否有工作成就感？

　　3、自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？

　　4、人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？

　　5、公平感：他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的`？

　　6、地位：他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比？

　　7、信心：他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？

　　8、溝通：他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流？

　　9、關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？

　　10、認(rèn)同：他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？

　　11、其他：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。

　　三、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：

　　1、根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研；

　　2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；

　　3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。 比如說(shuō)，人事經(jīng)理可以通過(guò)與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：（1）10%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。優(yōu)先隊(duì)列是：（5）、（8）、、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。

　　人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對(duì)公平、溝通較為不滿，由于公平問(wèn)題而離職的可能性最大，其次是溝通問(wèn)題。四、風(fēng)險(xiǎn)駕馭風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成：

　　1、針對(duì)預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研；

　　2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案；

　　3、將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理5

　　[論文關(guān)鍵詞]：人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn)控制;建議

　　[論文摘要]：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險(xiǎn)，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速，人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核方面的風(fēng)險(xiǎn)，在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的建議。

　　人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)

　　(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

　　由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊(duì)伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒(méi)有做好準(zhǔn)備，會(huì)使招聘進(jìn)來(lái)的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)�；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測(cè)試方法選擇錯(cuò)誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會(huì)同時(shí)到幾個(gè)單位應(yīng)聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì)增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

　　1培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)

　　觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本”，“培訓(xùn)會(huì)使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，這些無(wú)疑會(huì)影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對(duì)待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

　　2培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

　　培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，因不能及時(shí)正確地做出判斷和結(jié)論可能對(duì)企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒(méi)有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。

　　(三)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)

　　1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績(jī)效考評(píng)體系失衡

　　傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)一般是這樣展開(kāi)的：用目標(biāo)管理的方法考評(píng)“人們把事情做得如何”，用考評(píng)量表評(píng)分法考評(píng)“人們?cè)鯓幼鍪虑椤保�用測(cè)評(píng)法考評(píng)“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰(zhàn)略，并在一定的周期進(jìn)行考評(píng)，正確地建立考評(píng)體系是將考評(píng)體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個(gè)過(guò)程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實(shí)施給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)丁一定的風(fēng)險(xiǎn)。

　　2考評(píng)不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失

　　根據(jù)二八法則得到，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無(wú)法滿足。同時(shí)，公正的考評(píng)體系是適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的，所以它對(duì)優(yōu)秀人才或者會(huì)是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開(kāi)公司。

　　3績(jī)效考評(píng)要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突

　　組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jī)效考評(píng)的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績(jī)效考評(píng)最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評(píng)就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、完善人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的建議

　　(一)建立規(guī)范化的招聘流程

　　首先，為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。具體作法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀察等方法來(lái)收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門的業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無(wú)法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。

　　其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。

　　最后，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭�(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇�遇�?wèn)題?如果將這些問(wèn)題都搞清楚了，就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì)產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對(duì)這些變量的.考查訓(xùn)。

　　(二)建立完善的培訓(xùn)程序

　　1明確培訓(xùn)目標(biāo)

　　企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

　　2制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

　　制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。

　　3做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作

　　為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：①過(guò)度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來(lái)保留和轉(zhuǎn)化的程度;②將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;③讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃，指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;④將培訓(xùn)分為幾個(gè)階段，分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運(yùn)用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn);⑤在培訓(xùn)后仍提供服務(wù);⑥營(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。

　　(三)建立開(kāi)發(fā)式的績(jī)效考核系統(tǒng)

　　1完善制度，加強(qiáng)溝通

　　實(shí)施績(jī)效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí)，同時(shí)為了減少糾紛，必須簽訂書面的績(jī)效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程，可以減少很多糾紛，對(duì)于員工本人也可以做到心中有數(shù)。

　　2明確績(jī)效考核定位

　　績(jī)效考核的定位即是績(jī)效考核的目標(biāo)與方向的問(wèn)題，做好績(jī)效考評(píng)，必須首先明確其目標(biāo)，使其從一開(kāi)始就走在正確的道路上�？�(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。

　　3設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃

　　一份切實(shí)有效的績(jī)效考核方案對(duì)它的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jī)效考核之前，必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，并依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的績(jī)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jī)效考核作為經(jīng)理和員工對(duì)話的過(guò)程，而不要只單純做考核。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理6

　　醫(yī)藥行業(yè)近年以來(lái)發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)中通過(guò)各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉(zhuǎn)變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經(jīng)營(yíng)不夠集中的問(wèn)題，轉(zhuǎn)而形成大批專業(yè)化生產(chǎn)，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問(wèn)題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響至關(guān)重要。

　　一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┱衅搁T檻設(shè)置不規(guī)范

　　目前很多國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫(yī)藥代表上，作為負(fù)責(zé)相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個(gè)世紀(jì)八十年代合資藥企引進(jìn)的，逐漸在全國(guó)范圍內(nèi)興起開(kāi)來(lái)。國(guó)外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關(guān)招聘的規(guī)范，而且國(guó)外有相關(guān)醫(yī)藥代表職業(yè)認(rèn)證以及法律規(guī)范，但在國(guó)內(nèi)由于法律制度、資格認(rèn)證制度、企業(yè)自身招聘設(shè)置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀，很多對(duì)醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒(méi)有相關(guān)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識(shí)的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個(gè)醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過(guò)低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。

　�。ǘ�）招聘環(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善

　　大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨(dú)特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過(guò)程不完善，僅從單一方面去考核而沒(méi)有從多方面去分析考證一個(gè)員工的能力，同時(shí)對(duì)人力資源管理招聘不夠重視，對(duì)于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況，而沒(méi)有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對(duì)招聘效果評(píng)估不到位，不能對(duì)下次招聘提供較好的典范。

　�。ㄈ�）招聘安排不合理

　　目前對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會(huì)對(duì)員工質(zhì)量無(wú)法保證，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于招聘安排上應(yīng)注重內(nèi)部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨(dú)依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問(wèn)題，對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)以及了解程度的筆試內(nèi)容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)問(wèn)題，逐漸趨于大眾化。

　　二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑

　　（一）規(guī)范招聘制度，提高人才質(zhì)量

　　醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過(guò)技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過(guò)招聘前期規(guī)劃、中期實(shí)施、后期總結(jié)等一系列的手段加強(qiáng)對(duì)人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應(yīng)該保持公正性、透明性，對(duì)員工的選擇應(yīng)注重其價(jià)值觀與企業(yè)匹合度以及自身實(shí)際能力等綜合素質(zhì)考量。同時(shí)注重招聘的社會(huì)化和公開(kāi)化，擴(kuò)大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價(jià)值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進(jìn)行招聘規(guī)劃，在出現(xiàn)緊急或者臨時(shí)招聘需求時(shí)，能夠快速有效針對(duì)性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。

　�。ǘ�）加強(qiáng)招聘規(guī)劃，完善招聘流程

　　醫(yī)藥企業(yè)的離職率相對(duì)較高，人員流動(dòng)性不夠穩(wěn)定，所以在招聘前應(yīng)該做好完善的招聘規(guī)劃，例如針對(duì)不同的職位應(yīng)該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應(yīng)該制定不同層級(jí)的.招聘方案，避免臨時(shí)招聘存在的準(zhǔn)備不足等問(wèn)題，提高招聘的效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面，應(yīng)該簡(jiǎn)化過(guò)于繁瑣的招聘環(huán)節(jié)，避免不必要的人員和物資等浪費(fèi)，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化，更加靈活化，專業(yè)化。

　�。ㄈ�）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大招聘渠道

　　醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應(yīng)該對(duì)暫缺的招聘職位進(jìn)行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式，可以通過(guò)制定該崗位的工作說(shuō)明書和工作描述書，進(jìn)一步明確企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)內(nèi)部選拔和外部招聘雙重結(jié)合的方式擴(kuò)大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時(shí)的針對(duì)性和有效性，由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，應(yīng)針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)招聘，在面試和筆試的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者能力、潛質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、心理素質(zhì)進(jìn)行考核分析，通過(guò)內(nèi)部選拔可以提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，減少招聘成本和不必要的風(fēng)險(xiǎn)，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機(jī)和活力，對(duì)內(nèi)部員工也能起到激勵(lì)的作用。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應(yīng)該以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要求和對(duì)招聘員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，在招聘前應(yīng)該做好合理的招聘前期準(zhǔn)備和計(jì)劃，在招聘中應(yīng)該規(guī)范流程、明確標(biāo)準(zhǔn)，在招聘后應(yīng)該總結(jié)好招聘工作中存在的一系列問(wèn)題，把握好各階段的關(guān)鍵點(diǎn)，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫(yī)藥企業(yè)更應(yīng)注重對(duì)高級(jí)人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，對(duì)基層醫(yī)藥代表的招聘也應(yīng)該注重人才質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，從不同層次和級(jí)別的招聘中汲取經(jīng)驗(yàn)，形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨(dú)有特色的招聘體制，不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理7

　　論文摘要 為了更好管理人力資源,充分發(fā)揮人力資源的作用,避免和預(yù)防人力資源管理過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn),高校有必要建立系統(tǒng)的人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系。本文在全面識(shí)別高校人力資源管理過(guò)程中存在的形式各異的法律風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)其系統(tǒng)性歸納和層次性分析,設(shè)計(jì)出一整套應(yīng)對(duì)高校人力資源管理中發(fā)生的不同類型法律風(fēng)險(xiǎn)的控制管理流程。

　　論文關(guān)鍵詞 人力資源管理 法律風(fēng)險(xiǎn) 控制體系

　　高校人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)是指,高校對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等人力資源在引進(jìn)、管理、解除聘用(勞動(dòng))關(guān)系過(guò)程中,因疏于法律審查、防范或有效救濟(jì)而承擔(dān)法律責(zé)任或遭受經(jīng)濟(jì)上、名譽(yù)上損失的風(fēng)險(xiǎn)。

　　構(gòu)建高校人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系是一個(gè)系統(tǒng)工程,首先要設(shè)計(jì)該體系期望達(dá)到的目標(biāo);其次,通過(guò)目標(biāo)設(shè)定,分析人力資源管理過(guò)程中發(fā)生的不同類型爭(zhēng)議,識(shí)別人力資源管理過(guò)程中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn);最后,在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)出系統(tǒng)的、分層次的應(yīng)對(duì)不同類型風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)的高校人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系。

　　一、目標(biāo)設(shè)定

　　識(shí)別、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)并采取行動(dòng)規(guī)避、控制風(fēng)險(xiǎn)之前,首先必須有目標(biāo)。筆者認(rèn)為,可以將人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系的目標(biāo)分為三個(gè):合規(guī)目標(biāo)、效益目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(一)合規(guī)目標(biāo)

　　高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系,最低目標(biāo)即是達(dá)到對(duì)人力資源依法管理的目標(biāo)。高校應(yīng)對(duì)不同性質(zhì)的人力資源依法按照不同法律規(guī)范進(jìn)行管理和適用,具體而言,對(duì)具有事業(yè)編制身份的專業(yè)技術(shù)人員(包括教師、科研人員、教輔人員)和管理人員進(jìn)行管理時(shí),若有人事法律規(guī)范應(yīng)優(yōu)先適用之,對(duì)沒(méi)有人事法律規(guī)范可供適用時(shí),可以適用勞動(dòng)法律規(guī)范。對(duì)建立勞動(dòng)合同關(guān)系的工勤人員,直接適用勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律規(guī)范依法進(jìn)行管理。

　　(二)效益目標(biāo)

　　高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系,應(yīng)本著最大限度提高人的勞動(dòng)效能的目的,優(yōu)化人力資源配置,依法管理人力資源,獲取人力資源效益最大化。

　　(三)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　高校構(gòu)建人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系,以“依法依規(guī)管理”取代“因人因事管理”,加強(qiáng)人力資源管理過(guò)程的法治化和程序化,實(shí)現(xiàn)依法治校、建立現(xiàn)代大學(xué)制度的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

　　不同的人力資源在各自不同工作領(lǐng)域和崗位存在或產(chǎn)生不同性質(zhì)的法律風(fēng)險(xiǎn)隱患或糾紛。高校在對(duì)不同性質(zhì)的人力資源進(jìn)行管理時(shí),分別產(chǎn)生人事?tīng)?zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　(一)人事?tīng)?zhēng)議

　　人事?tīng)?zhēng)議有概括式和列舉式兩種規(guī)范形式。根據(jù)《人事?tīng)?zhēng)議處理規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī),人事?tīng)?zhēng)議概括式界定為:事業(yè)單位與其工作人員因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議。根據(jù)《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī),人事?tīng)?zhēng)議列舉式界定為:因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

　　對(duì)高校而言,人事?tīng)?zhēng)議主要有以下9類:人才流動(dòng)產(chǎn)生爭(zhēng)議;國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生爭(zhēng)議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭(zhēng)議;辭職辭退產(chǎn)生爭(zhēng)議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議;專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審產(chǎn)生爭(zhēng)議;評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)產(chǎn)生爭(zhēng)議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭(zhēng)議;學(xué)校內(nèi)部管理體制改革深化,校辦產(chǎn)業(yè)因關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭(zhēng)議等。

　　(二)勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中或雖沒(méi)有訂立書面勞動(dòng)合同,但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的諸如確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同,工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù),勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等爭(zhēng)議。高校勞動(dòng)爭(zhēng)議主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、簽訂履行勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)關(guān)系后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面。

　　三、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

　　如前所述,高校對(duì)不同性質(zhì)的人力資源在管理過(guò)程中適用不同的規(guī)章制度和管理模式,導(dǎo)致產(chǎn)生的爭(zhēng)議具有不同性質(zhì)。但無(wú)論是哪一種形式的人力資源,高校目前都是通過(guò)合同管理。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》第96條規(guī)定、《最高人民法院關(guān)于人民

　　法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若問(wèn)題的規(guī)定》(法釋[20xx]13號(hào))和《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)》(法函[20xx]30號(hào))等規(guī)定可知,對(duì)高校人力資源的合同管理和爭(zhēng)議適用法律上,立法既考慮了聘用合同和勞動(dòng)合同本質(zhì)上的一致性,又考慮到二者的差異性和特殊性,因此對(duì)其法律風(fēng)險(xiǎn)的'應(yīng)對(duì)和防范,既要考慮到不同人力資源管理的差異性導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)差異,又要考量到合同管理帶來(lái)的相似性風(fēng)險(xiǎn),從而構(gòu)建系統(tǒng)化的法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系。

　　(一)回避

　　1.依法制定高校內(nèi)部規(guī)章制度,從源頭上回避人事?tīng)?zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議法律風(fēng)險(xiǎn)。高校在制定人事管理制度和勞動(dòng)管理制度時(shí),應(yīng)特別注意:在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論后確定,并且應(yīng)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,否則將影響高校規(guī)章制度的合法性。

　　2.嚴(yán)格審查聘用合同和勞動(dòng)合同,回避因合同內(nèi)容瑕疵導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。鑒于聘用合同和勞動(dòng)合同本質(zhì)的一致性,對(duì)兩種合同的形式要件和實(shí)質(zhì)要件的審查應(yīng)關(guān)注以下方面,回避合同瑕疵導(dǎo)致的人事?tīng)?zhēng)議或勞動(dòng)爭(zhēng)議:

　　(1)嚴(yán)格審查合同,避免出現(xiàn)雙方未簽字蓋章、空白格式合同、缺少必備條款等影響合同效力的法律風(fēng)險(xiǎn)存在。

　　(2)依法從用工之日起及時(shí)簽訂書面合同,避免未簽合同賠付雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　(3)簽訂合同的同時(shí)要求勞動(dòng)者對(duì)需要?jiǎng)趧?dòng)者知曉的規(guī)章制度簽名確認(rèn)已閱,避免高校陷入勞動(dòng)者以高校未履行告知義務(wù)被訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　(4)合同約定的工資應(yīng)符合高校所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn),及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,依法支付加班費(fèi),避免陷入支付經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　(5)對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)處分、開(kāi)除、辭退等事項(xiàng)應(yīng)注意證據(jù)收集和保全,避免承擔(dān)舉證不能承擔(dān)不利后果的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　(6)依法履行為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的義務(wù),避免引發(fā)群體訴訟或承擔(dān)行政責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)等等。

　　(二)分擔(dān)

　　1.依靠國(guó)家職業(yè)資格制度或?qū)�業(yè)人才推薦機(jī)構(gòu)遴選人才,分擔(dān)高校專業(yè)人才引進(jìn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)是組織內(nèi)所引進(jìn)人才的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害和使人才的能力不能發(fā)揮應(yīng)有的作用,造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為可以通過(guò)職業(yè)準(zhǔn)入和委托專業(yè)機(jī)構(gòu)遴選等方式有效篩選專業(yè)人才,分擔(dān)人才引進(jìn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　2.通過(guò)人事代理制度分擔(dān)高校人力資源管理法律分險(xiǎn)。通過(guò)人事代理制度可以由人事代理機(jī)構(gòu)分擔(dān)高校對(duì)教職工管理和養(yǎng)老的龐大壓力,減少高校與該類人力資源發(fā)生人事、勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.利用物業(yè)管理公司、后勤服務(wù)公司等專業(yè)服務(wù)公司分擔(dān)高校在非業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理、服務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)。高校的后勤和產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人員流動(dòng)性大,通常是勞動(dòng)爭(zhēng)議的高發(fā)區(qū)。為了規(guī)避這些領(lǐng)域產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn),高�？梢圆扇》�務(wù)外包的形式,將學(xué)校物業(yè)的管理、校園保潔、餐飲食堂等工作承包給相關(guān)公司,從而分擔(dān)人力資源管理過(guò)程中的成本和風(fēng)險(xiǎn)。

　　4.利用勞務(wù)派遣合同分擔(dān)高校勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)一些輔助性服務(wù)、可替代性服務(wù)或人員流動(dòng)性較大的崗位,如校園清掃、綠化護(hù)養(yǎng)、校園保安、后勤服務(wù)人員等,可采用勞務(wù)派遣方式。派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,高校不承擔(dān)勞動(dòng)合同法上用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。這樣既滿足了高校大量勞動(dòng)用工的需要,又由勞務(wù)派遣單位分擔(dān)了人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　5.以非全日制用工替代全日制用工,分擔(dān)高校人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,非全日制用工不需要簽訂書面勞動(dòng)合同,單位不需要承擔(dān)為勞動(dòng)者購(gòu)買社保等國(guó)家強(qiáng)制性義務(wù)。對(duì)于一些季節(jié)性或臨時(shí)性的工作,比如校園清掃、綠化及食堂雜工等崗位,高�？梢圆扇》侨�日制用工代替全日制用工,分擔(dān)高額用工成本和相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　(三)降低

　　所謂降低人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),就是對(duì)高校人力資源管理中必須發(fā)生的成本或者可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn),在不能回避,也不能由替代方式分擔(dān)的前提下,有效采取措施將成本或風(fēng)險(xiǎn)盡可能降低至最低限度的應(yīng)對(duì)方式。

　　1.在合規(guī)前提下高校采取靈活有效方式為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)�！秳趧�(dòng)合同法》要求用人單位必須對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),這一強(qiáng)制義務(wù)對(duì)高校用工成本增加不少。高校一方面要嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī),另一方面也應(yīng)建立成本控制體系,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的前提下最大限度地降低用工成本。比如對(duì)錄用的農(nóng)民工和外來(lái)務(wù)工人員,由于其流動(dòng)性較大,對(duì)于他們的養(yǎng)老保險(xiǎn),可以采取協(xié)助其以個(gè)人名義參加保險(xiǎn),高校憑有效票據(jù)按“靈活就業(yè)人員”的標(biāo)準(zhǔn)予以報(bào)銷方式。這種方式更有利于其繳費(fèi)的連續(xù)性,不至于因流動(dòng)而中斷保險(xiǎn),勞資雙方均得利。豑

　　2.降低支付經(jīng)濟(jì)賠償金的機(jī)率。為了保護(hù)勞動(dòng)者,法律規(guī)定了凡非因勞動(dòng)者主觀原因解除或終止勞動(dòng)合同的,單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,否則將面臨被勞動(dòng)者起訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果高校解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)存在違法因素,將面臨支付經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。所以,高校應(yīng)與勞動(dòng)者依法解除或終止勞動(dòng)合同,降低支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理8

　　【摘要】隨著我國(guó)加入WTO，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)于中小型企業(yè)的長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，所以對(duì)于中小型企業(yè)而言，要以一個(gè)全新的角度去評(píng)估企業(yè)的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。

　　【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

　　一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因

　　一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：

　　一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

　　二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

　　三是信息的不對(duì)稱性。由于信息的不對(duì)稱，員工的行為具有不可測(cè)性，很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

　　二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

　　人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長(zhǎng)、重過(guò)忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問(wèn)題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。

　　三、風(fēng)險(xiǎn)衡量

　　人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn)，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮，人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。

　　(一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)

　　1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量

　　我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露，使其意識(shí)到那些乍看起來(lái)屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn)，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)椋�作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。

　　企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別，并通過(guò)人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)

　　(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營(yíng)企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無(wú)法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。

　　(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開(kāi)始爭(zhēng)斗，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。

　　(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠(chéng)”，而對(duì)契約、能力不夠重視，必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的.創(chuàng)新與人才引進(jìn)。

　　四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)

　　建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問(wèn)題，通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來(lái)新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問(wèn)題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理9

　　一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系概述

　　人力資源屬于企業(yè)的重要財(cái)富之一。如果人力資源管理水平低下，將直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不能一味追求高學(xué)歷的人才，而要將每個(gè)人才都放到恰當(dāng)?shù)膷徫簧�，這樣才能充分發(fā)揮每位員工的作用。當(dāng)然，企業(yè)的人才也并非越多越好，各個(gè)崗位都應(yīng)有嚴(yán)格的編制限制。在新形勢(shì)下，企業(yè)必須加快構(gòu)建人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。首先，必須確保關(guān)鍵崗位不空缺。當(dāng)出現(xiàn)人員空缺時(shí)，要在最短時(shí)間內(nèi)找到合適的頂替者。其次，必須防止核心人員流失。企業(yè)要確保人力資源成本的增長(zhǎng)低于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，避免人力資源管理成為企業(yè)的一大負(fù)擔(dān)。

　　二、引起人力資源風(fēng)險(xiǎn)的'主要原因

　　1.人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源和其他有形資源不同，其潛在作用的發(fā)揮效果主要取決于“人”這個(gè)載體。如果企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善，不能有效激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，甚至還會(huì)造成消極怠工。另外，員工離職、跳槽比較普遍，難以成為企業(yè)的終身雇員。這表明人力資源屬于一種流動(dòng)性的資源。

　　2.人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)不完善。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的認(rèn)識(shí)不夠，僅將其作為企業(yè)內(nèi)部管理的一部分。通常由企業(yè)不同部門的負(fù)責(zé)人來(lái)執(zhí)行人力資源管理。而管理者本身也可能成為潛在的風(fēng)險(xiǎn)因素。另外，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理人員缺乏專業(yè)知識(shí)，對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知與防范還有待提高。大部分企業(yè)缺乏對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，只注重對(duì)管理制度的建立，而未出臺(tái)具體的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)預(yù)案。當(dāng)企業(yè)面臨員工任用風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，不能從容應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致局面一片混亂。

　　3.缺少足夠的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范常識(shí)。大多數(shù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是難以察覺(jué)的，因此，企業(yè)也不易從中獲取直接的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。企業(yè)一般將這些信息視為自身機(jī)密，不愿和其他企業(yè)共享，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法從其他企業(yè)獲取相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的研究正處于起步階段，相關(guān)理論體系還有待完善。因此，企業(yè)非常欠缺這方面的知識(shí)。

　　三、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)分析

　　1.構(gòu)建人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)防范體系。企業(yè)人力資本投資包括招聘、培訓(xùn)、人員配置、維持使用、激勵(lì)約束等方面。很多企業(yè)對(duì)人力資本屬性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不能合理利用人力資源。同時(shí)，在諸多難以防控的因素影響下，極易造成投資收益的不確定性，甚至導(dǎo)致投資損失。另外，人力資本投資是一項(xiàng)不間斷、投資對(duì)象帶有極強(qiáng)主觀能動(dòng)性的長(zhǎng)期投資。因此，這項(xiàng)投資本身就帶有較大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)人力資本的風(fēng)險(xiǎn)程度，并健全人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。通過(guò)完善相關(guān)制度來(lái)抓好風(fēng)險(xiǎn)防范工作。主要可從法律法規(guī)、組織制度、組織文化等方面加以約束。

　　2.構(gòu)建人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)控制體系。降本增效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所追求的重要目標(biāo)之一，員工是影響企業(yè)人力資源成本管理的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)必須構(gòu)建一種組織文化，增強(qiáng)員工的成本意識(shí)。通過(guò)創(chuàng)新工作方式方法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，并節(jié)約企業(yè)成本。通過(guò)對(duì)人力資源成本的管控，才能用最小的成本達(dá)到相應(yīng)效果。因此，企業(yè)要重視對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、利用及管理等環(huán)節(jié)的支出與效用調(diào)控。

　　3.健全人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系。企業(yè)在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，要逐步建立健全相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系，這樣才能防患于未然，及時(shí)消除潛在風(fēng)險(xiǎn)。首先，要建立人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制。針對(duì)新、老員工、管理層、技術(shù)人員等要出臺(tái)相應(yīng)的危機(jī)預(yù)警反應(yīng)機(jī)制。一旦發(fā)現(xiàn)人力資源的行為變化，及時(shí)了解他們的心理狀態(tài)，并采取有效的干預(yù)措施。其次，要實(shí)行人力資源輪替機(jī)制。當(dāng)員工缺崗后，企業(yè)能按流程及時(shí)找到合適的替補(bǔ)人員代替離崗人員。最后，要健全人力資源負(fù)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。盡管負(fù)激勵(lì)制度讓人難受，但卻能起到“殺一做百”的目的。企業(yè)要構(gòu)建公平、公正的負(fù)激勵(lì)和行為矯正機(jī)制，及時(shí)糾正一些員工的不恰當(dāng)行為。同時(shí)，還應(yīng)暢通上訴渠道，便于員工表達(dá)自己的訴求，維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

　　4.進(jìn)一步健全人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對(duì)稱是造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)的一大誘因。為有效解決這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)，注意收集企業(yè)內(nèi)、外部的相關(guān)信息，如在職人員信息、離職人員信息、同業(yè)人才需求信息等。通過(guò)這個(gè)信息系統(tǒng)，企業(yè)才能隨時(shí)掌握同一市場(chǎng)中的人才離職信息，并及時(shí)采取有效的對(duì)策，化解人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理10

　　一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)及原因

　　1.1表現(xiàn)

　　根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)事件中，個(gè)人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分為人為風(fēng)險(xiǎn)和非人為風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險(xiǎn)，非人為風(fēng)險(xiǎn)是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。人為風(fēng)險(xiǎn)可以通過(guò)人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過(guò)故意和過(guò)錯(cuò)造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個(gè)人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿足對(duì)法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉(zhuǎn)移企業(yè)財(cái)產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財(cái)務(wù)等等。過(guò)錯(cuò)損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當(dāng)為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責(zé)在身而不行使，將會(huì)使得企業(yè)進(jìn)入無(wú)序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險(xiǎn)主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。

　　1.2原因

　　企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身，個(gè)人知識(shí)和能力的有限性以及任性的復(fù)雜性，加上企業(yè)管理的復(fù)雜性，使得企業(yè)管理者在管理過(guò)程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)也隨之產(chǎn)生。生活在社會(huì)實(shí)際生活中的人，其需求和動(dòng)機(jī)各異，對(duì)同一管理模式個(gè)體的反應(yīng)存在差異，管理過(guò)程中必須注重每一個(gè)個(gè)體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，具體來(lái)說(shuō)一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因主要有社會(huì)人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。

　　二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范措施

　　2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

　　回避風(fēng)險(xiǎn)是被動(dòng)地躲避風(fēng)險(xiǎn)，相比其他措施而言是最簡(jiǎn)單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)就屬于回避風(fēng)險(xiǎn)的做法。但是像員工的健康風(fēng)險(xiǎn)這樣的.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是無(wú)法回避的，此外，回避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也可能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，比如說(shuō)企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險(xiǎn)而不給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)常無(wú)法采用回避的方法避免，但也不是絕對(duì)的，如為了防止極端分子對(duì)員工造成傷害，企業(yè)可以不到動(dòng)蕩地區(qū)投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達(dá)地區(qū)人才長(zhǎng)期工作流失風(fēng)險(xiǎn)，沒(méi)有能力承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)時(shí)企業(yè)可以選擇放棄。

　　2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

　　轉(zhuǎn)移管理風(fēng)險(xiǎn)常通過(guò)合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風(fēng)險(xiǎn)相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少，其轉(zhuǎn)移途徑主要通過(guò)保險(xiǎn)、擔(dān)保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行�，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險(xiǎn)公司投健康保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn)，當(dāng)保險(xiǎn)發(fā)生后，企業(yè)可以從保險(xiǎn)公司拿到一筆保險(xiǎn)賠償款用于支付風(fēng)險(xiǎn)事件，從而減輕自身承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。擔(dān)保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)所用，承諾其介紹的員工在作出不誠(chéng)信行為時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的責(zé)任，減少道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。外包業(yè)務(wù)在實(shí)際生活中較為常見(jiàn)，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)也轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身?yè)p失。

　　2.3預(yù)防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

　　預(yù)防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，盡量消除信息不對(duì)稱現(xiàn)象，強(qiáng)化企業(yè)信息的過(guò)程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲(chǔ)和反饋。強(qiáng)化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運(yùn)作，其中應(yīng)包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的制度管理，建立權(quán)力制衡機(jī)制，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵(lì)制度建設(shè)，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，分層次推行激勵(lì)制度，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)于回避風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)具有更多的主動(dòng)性，采取適當(dāng)?shù)氖虑昂褪潞蟠胧�，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當(dāng)員工在沒(méi)有完成規(guī)定的服務(wù)年限時(shí)，按約定繳納服務(wù)違約金。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理11

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一：招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)履行一定程序防止招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負(fù)有履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。

　　(一)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！�

　　(二)勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條(二)項(xiàng)規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行�！�

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同的書面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二：被招聘員工違背與原單位保密及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　目前，相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型和營(yíng)銷高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時(shí)，對(duì)這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　同時(shí)，企業(yè)對(duì)新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認(rèn)真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，其中被侵權(quán)的經(jīng)營(yíng)者的損失是難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤(rùn)，并承擔(dān)被侵害經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。

　　賠償金的計(jì)算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失+合理的調(diào)查費(fèi)用

　　總之，企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競(jìng)業(yè)協(xié)議，防止連帶責(zé)任發(fā)生。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)三：試用期約定不當(dāng)?shù)姆�律風(fēng)險(xiǎn)

　　用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：

　　(一)試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，不得由一方強(qiáng)制約定。

　　(二)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

　　(三)試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短確定。

　　(四)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對(duì)勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。

　　(五)用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

　　(六)用人單位對(duì)新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。

　　(七)試用期不得單方延長(zhǎng)。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過(guò)規(guī)定的試用期時(shí)間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無(wú)效，用人單位就不能利用試用期來(lái)保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。

　　針對(duì)上述試用期存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意，采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險(xiǎn)：

　　(1)解除勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期滿前辦理

　　按照勞辦發(fā)[1995]16號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》規(guī)定，對(duì)試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須把握好時(shí)間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動(dòng)合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的權(quán)利。

　　(2)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)

　　按照勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)不能得到退還，企業(yè)將會(huì)權(quán)益受損。

　　(3)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十

　　按照《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)勞動(dòng)者在試用期患精神病應(yīng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同

　　按照勞辦力字[1992]5號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問(wèn)題的復(fù)函》和勞辦發(fā)[1994]214號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》規(guī)定：勞動(dòng)者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果超過(guò)試用期，應(yīng)當(dāng)給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)四：未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)要抵御因?qū)�員工實(shí)施培訓(xùn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，有效保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益，應(yīng)從以下兩方面采取防范措施：

　　(一)出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議

　　通過(guò)培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為，培訓(xùn)協(xié)議中要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體，以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。

　　此外，企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理，人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。

　　(1)勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理”。

　　(2)勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第三條：在合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

　　(二)從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇

　　根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟(jì)收入增加了，員工離職意向就會(huì)大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)有效降低。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)五：競(jìng)業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆�律風(fēng)險(xiǎn)。

　　法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，若用人單位不支付相應(yīng)的補(bǔ)償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)�！秳趧�(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止最長(zhǎng)不得超過(guò)2年。競(jìng)業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán)，企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)將使條款無(wú)效。

　　針對(duì)以上要求，簽訂競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)，應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：(1)競(jìng)業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級(jí)管理人員范圍內(nèi)。 (2)競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)明確競(jìng)業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)或者競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍，這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴(kuò)大。(3)從公平和對(duì)等的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予競(jìng)業(yè)限制的合理補(bǔ)償，以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失，一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)六：處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀(jì)職工應(yīng)針對(duì)其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問(wèn)題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風(fēng)險(xiǎn)，在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，因職工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同時(shí)，不需要履行特別程序，只要證實(shí)職工有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的事實(shí)，且用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動(dòng)合同，在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí)，要把握好兩個(gè)方面，一是掌握事實(shí)證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);二是要履行送達(dá)程序，在做出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。同時(shí)，企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)提出意見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

　　企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防糾紛的發(fā)生，應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應(yīng)程序：(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項(xiàng)重要制度，無(wú)論是日清還是月結(jié)，都要清楚準(zhǔn)確，最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認(rèn)可。(3)由于對(duì)有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評(píng)教育無(wú)效這一法定程序，因此，對(duì)曠工職工進(jìn)行批評(píng)教育時(shí)，都應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負(fù)責(zé)保管。

　　上述需要職工本人簽字的若干事項(xiàng)，在具體操作時(shí)，有可能遇到職工拒簽或者無(wú)法找到本人等情況，對(duì)此，企業(yè)可采取相應(yīng)的對(duì)策來(lái)處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí)，企業(yè)可以約請(qǐng)工會(huì)、居民委員會(huì)或其他組織包括公證人員到場(chǎng)證明，并當(dāng)場(chǎng)做好記錄，讓在場(chǎng)人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開(kāi)企業(yè)，無(wú)法找到本人，也無(wú)成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無(wú)法送達(dá)等時(shí)，方可通過(guò)公告方式送達(dá)有關(guān)文書。

　　人力資源管理工作中，“程序”越來(lái)越嚴(yán)密，稍不注意就會(huì)給工作帶來(lái)不良影響。如《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會(huì)意見(jiàn)，將違反工會(huì)法，解除職工勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位對(duì)職工給予行政處分，解除勞動(dòng)合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達(dá)給當(dāng)事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負(fù)責(zé)。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)七：解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是企業(yè)對(duì)員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來(lái)一定經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償，是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)，除員工有過(guò)錯(cuò)行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同，都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長(zhǎng)短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

　　一、勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第三十八條內(nèi)容如下：(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

　　三、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的;

　　四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

　　五、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。

　　六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過(guò)十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)八：違背勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)合同的`法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。

　　1.即時(shí)解除及法律風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;⑥被依法追究刑事責(zé)任的;可以看出解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會(huì)明白自己行為的后果，做到防患于未然。

　　2.預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)

　　在符合預(yù)告解除的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項(xiàng)規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達(dá)等因素，都是法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要成因。

　　3.經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

　　從上述規(guī)定我們可以看出法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn)，這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。

　　4.不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)

　　為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)用人單位作了如下限制，勞動(dòng)者有下列情況之一的，不得解除勞動(dòng)合同：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)九：與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　目前，勞務(wù)派遣存在以下問(wèn)題：一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴(yán)重;二是主體選擇不當(dāng)，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議無(wú)法解決。結(jié)果用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益都無(wú)法得到保障。沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理�，F(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。

　　勞動(dòng)保障的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范。社會(huì)保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面，企業(yè)應(yīng)通過(guò)維護(hù)員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過(guò)事前預(yù)防，科學(xué)管理來(lái)有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，保護(hù)雙方合法權(quán)益。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十：低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　每個(gè)地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，一旦勞動(dòng)者舉報(bào)，企業(yè)則面臨補(bǔ)足工資，支付賠償金(勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險(xiǎn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，損害勞動(dòng)者利益，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險(xiǎn)隱患。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十一：工資支付不合法的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　《工資支付暫行規(guī)定》第五條：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時(shí)發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十二：企業(yè)未繳納工傷保險(xiǎn)，將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　工傷保險(xiǎn)實(shí)行無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原則，即在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的職業(yè)傷害，無(wú)論用人單位有無(wú)過(guò)錯(cuò)，受害者均應(yīng)得到必要的補(bǔ)償。用人單位即使對(duì)工傷事故的發(fā)生沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)受害者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

　　用人單位應(yīng)從以下四個(gè)方面防范工傷法律風(fēng)險(xiǎn)：

　　1.盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，但工傷保險(xiǎn)不因勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效而喪失，雇主應(yīng)承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任。此外，用人單位對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，按照勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第三條：(三)規(guī)定：“造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用�！�

　　2.工傷侵害的客體是勞動(dòng)者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽(yù)權(quán)。榮譽(yù)權(quán)等以及身份權(quán)。財(cái)產(chǎn)權(quán)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。

　　3.“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒(méi)有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“因工作原因”。

　　4.工傷保險(xiǎn)實(shí)行無(wú)責(zé)任補(bǔ)償?shù)脑瓌t，不論用人單位或者勞動(dòng)者是否存在主觀過(guò)錯(cuò)，無(wú)論責(zé)任在哪一方，受到事故傷害的勞動(dòng)者都可以按照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)得到補(bǔ)償。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十三：違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的作業(yè)，并對(duì)經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護(hù)。工作中，企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：

　　(1)合理安排女職工的工種和工作。《勞動(dòng)法》第59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)�！�1990年勞動(dòng)部發(fā)布了《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍，勞動(dòng)法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動(dòng)范圍，是體現(xiàn)國(guó)家對(duì)女職工的特殊保護(hù)政策。

　　(2)對(duì)女職工實(shí)行“四期”保護(hù)�！秼D女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定，“任何單位應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng)，婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護(hù)。同樣《勞動(dòng)法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護(hù)條款，體現(xiàn)了勞動(dòng)立法對(duì)女職工利益的特別關(guān)注與保護(hù)。

　　(3)女職工勞動(dòng)合同解除方面的保護(hù)。《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定，女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第34條規(guī)定，除《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十四：企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：(1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛，按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號(hào))第3條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號(hào)第6條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工作報(bào)酬的，勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投訴，可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和1-5倍支付員工賠償金。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十五：不按國(guó)家規(guī)定安排員工休息休假將受到國(guó)家行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　勞動(dòng)者有權(quán)享有休息休假權(quán)利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定，在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工作的，是侵犯勞動(dòng)者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　《違反〈中華人民共和國(guó)〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長(zhǎng)工時(shí)應(yīng)承擔(dān)以下行政責(zé)任：(1)強(qiáng)迫延長(zhǎng)工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位未與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)給予警告、責(zé)令改正，并可按每名勞動(dòng)者每延長(zhǎng)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。(2)超過(guò)法定時(shí)數(shù)延長(zhǎng)工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位每日延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間超過(guò)3小時(shí)或每月延長(zhǎng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動(dòng)者每超過(guò)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

　　《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！哆`反〈中華人民共和國(guó)〉行政處罰法》第6條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資或者拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外，可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。

　　本文重點(diǎn)介紹了勞動(dòng)管理和社會(huì)保障方面的法律風(fēng)險(xiǎn)和防范措施，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須樹(shù)立法律觀念，嚴(yán)格按法律法規(guī)辦事，嚴(yán)格履行相應(yīng)的法律程序，從源頭上避免勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，同時(shí)制定防范措施，有效化解勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理12

　　一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念

　　招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘過(guò)程中帶來(lái)的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的損失。主要包括以下方面：

　�。ㄒ唬┤藛T需求風(fēng)險(xiǎn)�，F(xiàn)代企業(yè)由于處于復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)需求的快速變化導(dǎo)致了招聘人才的閑置和流失問(wèn)題嚴(yán)重。

　�。ǘ�）招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當(dāng)，極有可能帶來(lái)相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。

　�。ㄈ�）人才測(cè)評(píng)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。

　　二、招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)形式

　　招聘風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個(gè)方面：

　　（一）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

　　招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于較大劣勢(shì)。

　　（二）人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

　　在現(xiàn)實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小。面試中反映出來(lái)的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)�？脊賯兛赡軙�(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這無(wú)疑會(huì)大大降低評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確性。

　　（三）人才招聘的道德風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對(duì)稱而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對(duì)稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的對(duì)它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導(dǎo)致人才雇用過(guò)程中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱正是道德風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)表現(xiàn)。

　�。ㄋ模﹩T工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的'發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對(duì)成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法律麻煩。

　　三、招聘風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

　　人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必須面臨的問(wèn)題，本文就如何有效的降低風(fēng)險(xiǎn)，提出以下建議：

　�。ㄒ唬┙�立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度

　　1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)

　　只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。

　　2、招聘的效果評(píng)估

　　在招聘前、過(guò)程中以及之后對(duì)招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估�？梢詭椭�管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　3、選擇精兵強(qiáng)將負(fù)責(zé)招聘

　　組織的各項(xiàng)工作都是由人去執(zhí)行的，一個(gè)不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時(shí)必須選出精兵強(qiáng)將，認(rèn)真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn)。

　�。ǘ�）減少招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱，造成的風(fēng)險(xiǎn)

　　1、降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請(qǐng)表、筆試、績(jī)效模擬和測(cè)驗(yàn)、工作抽樣、面談、專門的測(cè)評(píng)中心、履歷調(diào)查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。

　　2、增大應(yīng)聘者欺騙行為的成本，比如：出臺(tái)有關(guān)制度，對(duì)應(yīng)聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應(yīng)聘者暗示強(qiáng)硬信息：在面試中詢問(wèn)有關(guān)專業(yè)知識(shí)方面的問(wèn)題，如果工作是技術(shù)性的；健全內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，規(guī)范內(nèi)部晉升、報(bào)酬等制度。

　�。ㄈ�）熟悉法律，依靠法律

　　招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

　　招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)必然造成人力資源成本過(guò)高，從而造成不必要的人力成本浪費(fèi)，因此，應(yīng)該多析招聘風(fēng)險(xiǎn)，在招聘過(guò)程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理13

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一：招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)履行一定程序，防止招聘尚未與上家解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負(fù)有履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。

　　(一)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

　　(二)勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條(二)項(xiàng)規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。”

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同的書面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二：被招聘員工違背與原單位保密及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　目前，相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型和營(yíng)銷高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時(shí)，對(duì)這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　同時(shí)，企業(yè)對(duì)新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認(rèn)真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，其中被侵權(quán)的經(jīng)營(yíng)者的損失是難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤(rùn)，并承擔(dān)被侵害經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。

　　賠償金的計(jì)算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失+合理的調(diào)查費(fèi)用。

　　總之，企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競(jìng)業(yè)協(xié)議，或者要求出具承諾書，防止連帶責(zé)任發(fā)生。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)三：試用期約定不當(dāng)?shù)姆�律風(fēng)險(xiǎn)

　　用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：

　　(一)試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，不得由一方強(qiáng)制約定。

　　(二)試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短確定，最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

　　(三)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對(duì)勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。

　　(四)用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

　　(五)用人單位對(duì)新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。

　　(六)試用期不得延長(zhǎng)。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過(guò)規(guī)定的試用期時(shí)間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無(wú)效，用人單位就不能利用試用期來(lái)保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。

　　針對(duì)上述試用期存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意，采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險(xiǎn)：

　　(一)解除勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期滿前辦理

　　對(duì)試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須把握好時(shí)間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動(dòng)合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的權(quán)利。

　　(二)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)

　　用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)不能得到退還，企業(yè)將會(huì)權(quán)益受損。

　　(三)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于法定標(biāo)準(zhǔn)

　　按照《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低擋工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(四)勞動(dòng)者在試用期患精神病應(yīng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同

　　勞動(dòng)者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果超過(guò)試用期，應(yīng)當(dāng)給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)四：未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)要抵御因?qū)�員工實(shí)施培訓(xùn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，有效保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益，應(yīng)從以下兩方面采取防范措施：

　　(一)出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議

　　通過(guò)培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為，培訓(xùn)協(xié)議中要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體，以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。

　　此外，企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理，人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。

　　(二)從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇

　　根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工地位提高了，經(jīng)濟(jì)收入增加了，員工離職意向就會(huì)大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)有效降低。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)五：競(jìng)業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆�律風(fēng)險(xiǎn)

　　法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，若用人單位不支付相應(yīng)的補(bǔ)償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)�！秳趧�(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止最長(zhǎng)不得超過(guò)2年。競(jìng)業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán)，企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)將使條款無(wú)效。針對(duì)以上要求，簽訂競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)，應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：

　　(1)競(jìng)業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級(jí)管理人員范圍內(nèi)。

　　(2)競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)明確競(jìng)業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)或者競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍，這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴(kuò)大。

　　(3)從公平和對(duì)等的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予競(jìng)業(yè)限制的合理補(bǔ)償，以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失，一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%.

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)六：處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀(jì)職工應(yīng)針對(duì)其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問(wèn)題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風(fēng)險(xiǎn)，在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，因職工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同時(shí)，不需要履行特別程序，只要證實(shí)職工有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的事實(shí)，且用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動(dòng)合同，在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí)，要把握好兩個(gè)方面，

　　一是掌握事實(shí)證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);

　　二是要履行送達(dá)程序，在做出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。

　　同時(shí)，企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)提出意見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

　　企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防糾紛的發(fā)生，應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應(yīng)程序：

　　(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須由職工本人簽字。

　　(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項(xiàng)重要制度，無(wú)論是日清還是月結(jié)，都要清楚準(zhǔn)確，最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認(rèn)可。

　　(3)由于對(duì)有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過(guò)批評(píng)教育無(wú)效這一法定程序，因此，對(duì)曠工職工進(jìn)行批評(píng)教育時(shí)，都應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。

　　(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負(fù)責(zé)保管。

　　上述需要職工本人簽字的若干事項(xiàng)，在具體操作時(shí)，有可能遇到職工拒簽或者無(wú)法找到本人等情況，對(duì)此，企業(yè)可采取相應(yīng)的對(duì)策來(lái)處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí)，企業(yè)可以約請(qǐng)工會(huì)、居民委員會(huì)或其他組織包括公證人員到場(chǎng)證明，并當(dāng)場(chǎng)做好記錄，讓在場(chǎng)人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開(kāi)企業(yè)，無(wú)法找到本人，也無(wú)成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無(wú)法送達(dá)等時(shí)，方可通過(guò)公告方式送達(dá)有關(guān)文書。

　　人力資源管理工作中，“程序”越來(lái)越嚴(yán)密，稍不注意就會(huì)給工作帶來(lái)不良影響。如《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會(huì)意見(jiàn)，將違反工會(huì)法，解除職工勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位對(duì)職工給予行政處分，解除勞動(dòng)合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達(dá)給當(dāng)事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負(fù)責(zé)。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)七：解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是企業(yè)對(duì)員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來(lái)一定經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償，是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)，除員工有過(guò)錯(cuò)行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同，都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長(zhǎng)短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

　　(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第三十八條內(nèi)容如下：

　　(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

　　(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

　　(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

　　(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

　　(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

　　(三)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

　　(五)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過(guò)十二年。

　　企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)八：違背勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。

　　(一)即時(shí)解除及法律風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　①在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

　�、趪�(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　③嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　�、軇趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的`;

　　⑥被依法追究刑事責(zé)任的;

　　可以看出解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會(huì)明白自己行為的后果，做到防患于未然。

　　(二)預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)

　　在符合預(yù)告解除的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同：

　�、賱趧�(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;

　　②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　�、蹌趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

　　依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項(xiàng)規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達(dá)等因素，都是法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要成因。

　　(三)經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

　　從上述規(guī)定我們可以看出法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn)，這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。

　　(四)不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)

　　為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)用人單位作了如下限制，勞動(dòng)者有下列情況之一的，不得解除勞動(dòng)合同：

　　①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　�、谠诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的;

　�、刍疾』蛘叻且蚬へ�(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　�、芘�職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;

　　⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;

　�、薹�律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)九：與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　目前，勞務(wù)派遣存在以下問(wèn)題：

　　一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴(yán)重;

　　二是主體選擇不當(dāng)，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議無(wú)法解決。結(jié)果用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益都無(wú)法得到保障。沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。

　　對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理�，F(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。

　　勞動(dòng)保障的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范。社會(huì)保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面，企業(yè)應(yīng)通過(guò)維護(hù)員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過(guò)事前預(yù)防，科學(xué)管理來(lái)有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，保護(hù)雙方合法權(quán)益。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十：低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　每個(gè)地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，一旦勞動(dòng)者舉報(bào)，企業(yè)則面臨補(bǔ)足工資，支付賠償金(勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險(xiǎn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，損害勞動(dòng)者利益，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險(xiǎn)隱患。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十一：工資支付不合法的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　《工資支付暫行規(guī)定》第五條：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時(shí)發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十二：企業(yè)未繳納工傷保險(xiǎn)，將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　工傷保險(xiǎn)實(shí)行無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原則，即在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的職業(yè)傷害，無(wú)論用人單位有無(wú)過(guò)錯(cuò)，受害者均應(yīng)得到必要的補(bǔ)償。用人單位即使對(duì)工傷事故的發(fā)生沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)受害者承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

　　用人單位應(yīng)從以下四個(gè)方面防范工傷法律風(fēng)險(xiǎn)：

　　(一)盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，但工傷保險(xiǎn)不因勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效而喪失，雇主應(yīng)承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任。

　　(二)工傷侵害的客體是勞動(dòng)者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽(yù)權(quán)。榮譽(yù)權(quán)等以及身份權(quán)。財(cái)產(chǎn)權(quán)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。

　　(三)“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒(méi)有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“因工作原因”。

　　(四)工傷保險(xiǎn)實(shí)行無(wú)責(zé)任補(bǔ)償?shù)脑瓌t，不論用人單位或者勞動(dòng)者是否存在主觀過(guò)錯(cuò)，無(wú)論責(zé)任在哪一方，受到事故傷害的勞動(dòng)者都可以按照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)得到補(bǔ)償。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十三：違反女職工特別保護(hù)規(guī)定的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動(dòng)的作業(yè)，并對(duì)經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護(hù)。工作中，企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：

　　(一)合理安排女職工的工種和工作。《勞動(dòng)法》第59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)�！�1990年勞動(dòng)部發(fā)布了《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍，勞動(dòng)法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動(dòng)范圍，是體現(xiàn)國(guó)家對(duì)女職工的特殊保護(hù)政策。

　　(二)對(duì)女職工實(shí)行“四期”保護(hù)�！秼D女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定，“任何單位應(yīng)根據(jù)婦女的特點(diǎn)，依法保護(hù)婦女在工作和勞動(dòng)時(shí)的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動(dòng)，婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護(hù)。同樣《勞動(dòng)法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護(hù)條款，體現(xiàn)了勞動(dòng)立法對(duì)女職工利益的特別關(guān)注與保護(hù)。

　　(三)女職工勞動(dòng)合同解除方面的保護(hù)�！秳趧�(dòng)法》第29條規(guī)定，女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第34條規(guī)定，除《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十四：企業(yè)不按約定支付加班加點(diǎn)工資行為的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：

　　(1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;

　　(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;

　　(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

　　由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資易引起勞動(dòng)糾紛，按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號(hào))第3條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　按照《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號(hào)第6條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間工作報(bào)酬的，勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)按照員工的投訴，可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng)于支付員工加班加點(diǎn)工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和1-5倍支付員工賠償金。

　　風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十五：不按國(guó)家規(guī)定安排員工休息休假將受到國(guó)家行政處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　勞動(dòng)者有權(quán)享有休息休假權(quán)利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定，在勞動(dòng)者休息休假時(shí)間安排勞動(dòng)者勞動(dòng)或工作的，是侵犯勞動(dòng)者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　《違反〈中華人民共和國(guó)〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長(zhǎng)工時(shí)應(yīng)承擔(dān)以下行政責(zé)任：

　　(1)強(qiáng)迫延長(zhǎng)工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位未與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)給予警告、責(zé)令改正，并可按每名勞動(dòng)者每延長(zhǎng)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

　　(2)超過(guò)法定時(shí)數(shù)延長(zhǎng)工時(shí)的法律責(zé)任。用人單位每日延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間超過(guò)3小時(shí)或每月延長(zhǎng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動(dòng)者每超過(guò)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

　　《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還要加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　《違反〈中華人民共和國(guó)〉行政處罰法》第6條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資或者拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外，可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理14

　　一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類型

　　1.人力資源自身的風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)首先是來(lái)自人自身的風(fēng)險(xiǎn)。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，并且具有一定的思維能力，不同于財(cái)物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過(guò)程中必然會(huì)由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

　　2.人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)

　　在人力資源管理過(guò)程中，存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內(nèi)容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動(dòng)中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中，都會(huì)因?yàn)楣芾硇袨榈牟划?dāng)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的提高。

　　二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范

　　1.樹(shù)立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)

　　有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，首先管理人員要樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)的表現(xiàn)，也是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠?qū)�風(fēng)險(xiǎn)的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估部門，通過(guò)專業(yè)化的管理隊(duì)伍，對(duì)于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并且增加風(fēng)險(xiǎn)管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力，將人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)最小化。

　　2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系

　　其次，可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要原因便是信息的不對(duì)等性。因此，企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過(guò)掌握人力資源的詳細(xì)材料來(lái)評(píng)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，及早報(bào)告，及時(shí)解決，并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的考評(píng)工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個(gè)部分，企業(yè)可以通過(guò)掌握內(nèi)部信息，了解員工個(gè)人的基本情況，對(duì)于可能發(fā)生的緊急情況有備無(wú)患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預(yù)測(cè)離職情況，有針對(duì)性地進(jìn)行防范。

　　3.科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)

　　最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)。無(wú)論什么形式的離職，都會(huì)直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的'情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理，并且長(zhǎng)久存檔，避免個(gè)人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴(yán)格控制信息庫(kù)，保證客戶資源、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容，審查保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止等書面條款，通過(guò)法律手段約束其行為，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，防范員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展離不開(kāi)人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源為企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí)，也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，管理人員要認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)防范的重要意義，采取多種手段來(lái)控制人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，構(gòu)建完善的信息體系，并且重點(diǎn)防控員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)例，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理15

　　人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理 在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)��?duì)公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問(wèn)題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對(duì)人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。

　　風(fēng)險(xiǎn)管理是指通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的管理工作。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利/激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。

　　一、風(fēng)險(xiǎn)分類

　　一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。

　　另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。

　　二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

　　要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)就是主動(dòng)的去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：

　　1、待遇：他是否對(duì)他的待遇滿意？

　　2、工作成就感：他是否有工作成就感？

　　3、自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？

　　4、人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？

　　5、公平感：他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的？

　　6、地位：他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對(duì)公司的`貢獻(xiàn)成正比？

　　7、信心：他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心？

　　8、溝通：他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流？

　　9、關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？

　　10、認(rèn)同：他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？

　　11、其他：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？

　　人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。

　　三、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

　　風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：

　　1、根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研；

　　2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；

　　3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。比如說(shuō)，人事經(jīng)理可以通過(guò)與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：

　�。�1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%

　　（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。

　　優(yōu)先隊(duì)列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。

　　人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對(duì)公平、溝通較為不滿，由于公平問(wèn)題而離職的可能性最大，其次是溝通問(wèn)題。

　　四、風(fēng)險(xiǎn)駕馭

　　風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成：

　　1、針對(duì)預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研；

　　2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案；

　　3、將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)；

　　4、實(shí)施該方案。

　　人事經(jīng)理可針對(duì)公平問(wèn)題和溝通問(wèn)題，進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問(wèn)題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。如解決公平問(wèn)題的方案如下：

　　1、在制定公司規(guī)章制度時(shí)，廣泛征求員工的意見(jiàn)；（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒(méi)有參與制度的制定，誤認(rèn)為制度本身不公平）

　　2、向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對(duì)某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平）

　　3、將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，使工資晉升透明化；（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，容易產(chǎn)生待遇不公平感）

　　4、增加部門間交流。（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感）

　　人事經(jīng)理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會(huì)或總經(jīng)理批準(zhǔn)通過(guò)。

　　通過(guò)上述方案的實(shí)施，可能會(huì)增加大家的公平感，具體效果如何，還要進(jìn)行調(diào)查得出結(jié)論。

　　五、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控

　　當(dāng)舊的風(fēng)險(xiǎn)消除后，可能又會(huì)出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn)，所以風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)駕馭這幾個(gè)環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進(jìn)行下去，形成有效的監(jiān)控機(jī)制。

　　在一段時(shí)間以后，要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析，確保對(duì)風(fēng)險(xiǎn)制定的駕馭方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)行。并且要對(duì)執(zhí)行中的問(wèn)題進(jìn)行再評(píng)估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù)。

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