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面試官的三個(gè)心理特征
實(shí)際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，了解對(duì)方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能變被動(dòng)為主動(dòng)。因此，適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué)，掌握面試考官的基本心理特征，有準(zhǔn)備、有針對(duì)性地參加面試，對(duì)提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。面試考官有以下三個(gè)基本心理特征應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即：最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。
面試官的三個(gè)心理特征
最初印象和負(fù)面加重傾向
國(guó)外學(xué)者已經(jīng)得出結(jié)論，該研究，在實(shí)際開(kāi)始前面試考官的至少85％，目前已生產(chǎn)了基于作業(yè)信息考生的第一印象。采訪過(guò)程的初始印象，結(jié)果有非常重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如果你給人留下的第一印象并不好，那么要改變這種印象將是非常困難的，這是增加角色的消極傾向�？脊俚男睦硖卣鬟@樣的認(rèn)識(shí)，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的申請(qǐng)資料，盡可能讓自己的缺點(diǎn)和不足是蒙面的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)。當(dāng)然不是，因?yàn)樗麄兊囊轮诿嬖囬_(kāi)始的一舉一動(dòng)，并留下了不好的印象給考官。
雇傭壓力和暗示
這里的招聘壓力，是指面試官所面臨的完成招聘任務(wù)的壓力�？脊俚墓陀脡毫κ呛蜻x人的一個(gè)機(jī)會(huì)。在一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，人力資源經(jīng)理被分成兩組，被告知他們離完成任務(wù)的目標(biāo)還差得遠(yuǎn)，而另一組的人被告知他們已經(jīng)快完成了。結(jié)果，那些被告知遠(yuǎn)離招聘任務(wù)的人對(duì)應(yīng)聘者的面試評(píng)分明顯高于另一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者很難知道雇傭壓力是什么，但完全有可能面試官在面試中無(wú)意識(shí)地表現(xiàn)出來(lái)。急于完成招聘任務(wù)，考官可能會(huì)不自覺(jué)地用暗示來(lái)表現(xiàn)這種情緒，甚至主動(dòng)引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問(wèn)題。例如，他們可能會(huì)說(shuō)，“你不應(yīng)該有外語(yǔ)問(wèn)題”或者“根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，你可能不會(huì)遇到技術(shù)問(wèn)題”等等。在大多數(shù)情況下，暗示并不是那么赤裸裸的，而是有點(diǎn)模糊，比如在考官認(rèn)為你的答案正確時(shí)微笑或輕輕點(diǎn)頭。利用面試官的招聘壓力，及時(shí)抓住暗示，然后繼續(xù)下去。你可能會(huì)成功的。
賞心悅目
這不僅僅是為了打扮，也是為了候選人的眼睛和臉。有研究顯示，善于用眼神、面部表情、甚至是簡(jiǎn)單的小動(dòng)作來(lái)表達(dá)自己情緒的考生，比不能瞇眼、微笑的考生成功的可能性要大得多。在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，52名人力資源專家被要求通過(guò)觀看先前采訪的視頻來(lái)決定誰(shuí)參加第二輪采訪。專家分為兩組，一組觀看一名候選人的視頻，眼神交流多，外表精力充沛，結(jié)果26名專家中有23人再次邀請(qǐng)候選人參加面試；另一組觀看一名候選人的視頻，眼神交流少，精力不足，導(dǎo)致26名專家沒(méi)有邀請(qǐng)他參加下一輪面試。
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