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一個好的HR就像一個好的CEO一樣深度經(jīng)典
一、好的HR要和領導者一樣?
HR始于哪里？
不是始于人力資源的問題，而是始于企業(yè)的問題。
有一個非常大的世界零售商店，他們發(fā)現(xiàn)當一些員工士氣比較高，對工作非常投入的時候，客戶購物籃的規(guī)模比平常要高5%，當員工的士氣更高的時候，客戶會買更多的商品。
這家公司投入了十幾萬美金提高員工的士氣，因為他們知道提高員工的士氣，會進一步促進業(yè)務取得成功。HR是我們提高員工的士氣之后，就可以獲得更大的商業(yè)成功。
人力資源不是只關于人才的，它關于能夠在市場上獲勝的人才。一個好的HR，就像是一個好的CEO一樣，要超過市場營銷、技術還有金融的人士。我們也研究了一些中國的投資者，投資者當然是特別想提高利潤率、毛利率、成功率。
當我們做研究的時候，我們發(fā)現(xiàn) 35-40% 所做的決策都是和賺錢相關，30% 和35% 是涉及到研發(fā)及無形的資產(chǎn)，25%-30% 是和領導力相關的。
我們在HR當中要創(chuàng)建這樣的領導力，投資者才可以看到更多的價值，所有這些故事都能捕捉到一個簡單的信息，即HR不僅僅是HR，它最重要的是幫助我們的公司在一個不斷變化的市場上取得成功。
二、3 問 3 答讓HR創(chuàng)造更多價值?
我希望今天我能夠給大家提供一些想法，讓大家知道怎么樣能夠使它變成現(xiàn)實。
我和我的妻子已經(jīng)結婚 40 年了，當我給她買一個禮物的時候，她會界定這個禮物的價值。我作為配偶的工作，做一些事情，滿足她的需求。在HR方面也是如此。
在領導力領域當中，我們經(jīng)常會談論領導力的真實性，你是否是真正的領導者？“你是否會實踐你的諾言？”實際上這種討論是一種自我的陶醉。
一個好的領導者不是你知道什么，而是你應該知道怎么樣幫助別人作出改進。因此我會問HR，你們?yōu)槠渌藙?chuàng)造了什么樣的價值？誰會由于我們所做的事情從中受益？
在這個過程當中，有三個問題可以讓我們創(chuàng)建更多的價值。
第一個問題，關于視角，在當前工作中面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？
無論什么時候和HR交流，都說要嘗試做更好的職業(yè)發(fā)展，對業(yè)績更好的評估，這樣的視角表明人力資源的重點只是在人力資源而已。如何在你的大腦當中思考企業(yè)遇到的最大挑戰(zhàn)是什么？有四個層面：
1、行政層面；
例如我希望我們的人力資源更加便宜，更快更有效率。
2、職能方面；
希望有各種薪酬培訓還有專業(yè)培訓等。
3、戰(zhàn)略層面；
我知道的內(nèi)容知識和我們的企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。在中國有非常棒的人力資源大學，這實際上就是我們的戰(zhàn)略。我們把它看成是一個鏡子，在戰(zhàn)略的鏡子面前，我們可以知道在人力資源做些什么事情。
4、由外而內(nèi)的人力資源。
當我們看人力資源的時候，它跟各個不同的戰(zhàn)略是相聯(lián)系的，當我們關注人力資源的時候，它會影響到我們的客戶和投資人。我們不只是認為戰(zhàn)略是一個鏡子，而是把戰(zhàn)略看成是一個窗口，通過戰(zhàn)略的窗口，我們可以看到我們的客戶，我們的投資人。
在中國所生活的環(huán)境當中，我們會接觸政治、自然、社會環(huán)境，我們并不希望成為只是一個被選擇的雇主，而是應該能夠在我們雇員選擇我們的基礎上，這些雇員也是我們的客戶希望選擇的。
我們是不是能夠滿足客戶的需求？
我們是不是有跟客戶相關的培訓？
讓客戶在項目和培訓中納入設計和參與。同時我們能不能貫徹符合客戶預期的績效管理準則，包括投資人的一些預期。我們還可以讓我們的客戶納入到我們的分配制度當中。
溝通非常重要，包括內(nèi)部和外部的溝通，還有領導力之間的溝通，領導力是不是真正能夠滿足客戶的預期？
這是一種觀念，一種視角，最有影響的就是當投資者能夠勝利的時候。
你讓投資人對你們產(chǎn)生信心，對你們的領導團隊產(chǎn)生足夠的信心，當投資人對領導團隊有信心的時候，企業(yè)就成功了。我們在建立這樣一個領導力的資本指數(shù)，讓他們達到這個目標。人力資源不僅僅是關注能夠做什么，而是看這個做法的成果。
第二個問題，關于成果，有效的人力資源會帶來哪些成果？
人力資源工作就是要管理人才，我們需要聘請人才，培訓他們，支付他們費用，我們希望能夠為人才獲得一場戰(zhàn)爭的勝利。
在過去 16 年《人才之戰(zhàn)》這本書出版之后，人力資源一直都非常關注人才，怎么管理人才，怎么做職業(yè)規(guī)劃，怎么激勵他們，怎么留住他們。這還不夠，我認為我們同時還需要對文化進行管理。
企業(yè)實際上就是一個團隊的運動。作為人力資源的工作就是要管理人才，但是同樣也是要管理我們的團隊協(xié)作，這不僅僅是在體育運動當中如此，在電影行業(yè)也是如此。人才是關鍵，我們必須要有非常棒的人才，好的人員，但是文化還有整個企業(yè)以及我們所創(chuàng)建出來的工作環(huán)境是更加重要的。
而對于人才還有文化之間的連接點，就是我們的領導力了。大家都會跟隨著領導來行事，對于人力資源的工作，就是我也要對這個領導進行培訓，這樣的話，大家才能夠依據(jù)領導的方式來行事。
我們作為人力資源就是能夠讓大家有這樣的意識和認知：看到領導在做什么，其他人效仿。
我是一個人力資源的人，我希望能夠為我們的客戶和投資人創(chuàng)造價值，更好地實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略。
由此，我們應該問三個問題：
? 我們是不是有正確的人才？我們是不是有合適的人、合適技能的人？
? 我們是不是有合適的問題？
? 是不是有正確的領導力？
如果這三個都能實現(xiàn)，當我們進行雇傭、支付、培訓的時候，我們就在幫助企業(yè)變得成功。
第一個杠桿：人才
我們?nèi)肆Y源就是建造師，給他們一個大的宏圖，讓他們知道做什么，我們的人力資源也應該是人類學家。
我們在HR當中就要看到這樣一個未來，人才非常重要。
對于人才來說，有一個公式，那就是：
人才（Talent）= 勝任力（Competence) × 承諾（Commitment） × 貢獻（Contribution）
什么是勝任力呢？
就是合適的人、合適的地點、合適的時間、合適的技能。如果這4個都能實現(xiàn)，當我們進行雇傭、培訓的時候，就是在幫助企業(yè)獲得成功。
什么是承諾呢？
就是要明確員工價值主張，“我會得到什么？” “我要付出什么？”
什么是貢獻呢？
就是要從“成長思維”中達成幸福的心態(tài)。
第二個杠桿：文化
我們的文化比人才更具有影響力。人才意味著我們要找到正確的人，他們有承諾，有勝任力，能夠作出貢獻，而文化意味著他們是非常棒的團隊合作者。
我相信文化現(xiàn)在是HR正在關心的一個主題，為什么呢？
因為我們研究了HR的專業(yè)人士，我們發(fā)現(xiàn)重要性是 4：1，我們確實要有比較好的人，但是我們更重要是要擁有能夠具備團隊合作精神的人，而文化是什么呢？我們怎么樣看待文化？怎么樣理解它？HR怎么能夠推動文化向前發(fā)展？
文化往往是從事件開始的，文化能創(chuàng)造出一種模式，最終是讓其能夠有自己的一種身份。
當我們創(chuàng)建一個文化的時候，我們希望人們在市場上是怎么看待我們，我們想要的文化是什么？我們希望以什么為著名？我們在市場上希望創(chuàng)造一種什么樣的身份，能夠轉(zhuǎn)換成員工的行為？作為HR的人員，我們的文化必須要和公司的品牌相一致，如果我們在市場上的身份和員工的行為一致，我們的文化就是正確的。
第三個杠桿：領導力
我們要有正確的領導力，人力資源人員一定要認識到成功領導者包括4個要素：
1、人力資本開發(fā)者：誰留下維持企業(yè)運作？
2、戰(zhàn)略家：我們的目標是什么？
3、人才管理者：誰與我們同行？
4、執(zhí)行者：我們?nèi)绾尾拍軐崿F(xiàn)目標？
60-70%的領導力，我們稱為領導力的規(guī)范。每個領導者都必須知道怎么樣制定戰(zhàn)略，執(zhí)行戰(zhàn)略，管理現(xiàn)在的人才，并為未來的人力資本作出投資。領導者有自己的傾向，他們可能擔當其中一兩個角色要比其它角色更加舒服。當我們管理領導力的時候，我們要讓領導者認識到自己的傾向。
還有另外一個是涉及到品牌的，我們在領導力行為方面，是否把它和我們給客戶所做的承諾結合在一起？我們有針對投資者的領導力資本指數(shù)表明，當投資者想知道公司是否有好的領導力的時候，首先看一下他們對客戶作出的承諾。
我們的社交媒體品牌是什么？我們給市場作出的承諾是什么？他們考察領導力的勝任模型是否和外部的承諾相一致，當都一致的時候，就找到了正確的領導力。
領導者必須要不斷地去堅持做他們做的事情。斯坦福大學一位教授非常聰明，他說領導力的挑戰(zhàn)不是我們應該做什么，而是我們要建立一個原則，讓我們不斷去堅持我們所做的事情。這就是涉及到領導力的可持續(xù)性。
第三個問題，有效的人力資源轉(zhuǎn)型需要哪些條件？
執(zhí)行人力資源職能，將其作為業(yè)務部門中的業(yè)務來進行。
HR再設計主要包括以下4個原則：
1. 明確區(qū)分事務性（基礎或必需的）和戰(zhàn)略性人力資源工作。
2. 使人力資源組織遵循業(yè)務組織的邏輯和結構。
3. 使人力資源組織遵循專業(yè)服務性組織的流程。
4. 專注關系更多于角色，促進員工之間的合作。
HR必須有什么樣的勝任力？我們研究了HR的勝任力，人力資源有九個勝任能力：
前三個是戰(zhàn)略者的推動，有文化、人力資本還有薪酬福利。
下面的三個是基礎，包括合規(guī)、分析和技術。
中間的三個是至關重要的因素，也是在人力資源方面我們必須要擁有的能力：
1、可信賴的行動派；
我們是否建立了一個相互信任的關系，實際上這對于滿足我們的商業(yè)需求是最重要的。它能夠預測人們是否愿意跟我一塊工作，我是否是可信賴的。
2、戰(zhàn)略性的定位者；
我現(xiàn)在能夠給我們的客戶、投資者帶來多大的價值？這是我們在公司外創(chuàng)造價值最重要的一個驅(qū)動因素。
3、中間是矛盾的疏導者。
如果我是一個好的HR人士，我必須要能夠管理組織單位的一些矛盾和沖突，必須能夠解決短期的和長期的問題，要從自下而上和自上而下解決，我要關注人和團隊。
最后一個也是最重要的一個發(fā)現(xiàn)，即人力資源部門實際上它要比個人的重要性高三到四倍，作為一個人力資源人，我在我的部門當中建立非常好的關系。
人力資源部門所做的一切都非常重要，因為我們帶來商業(yè)的價值。我們要去改變我們的視角，我們要從外而內(nèi)思考，要把人力資源和客戶及投資者結合在一起，我們要超越戰(zhàn)略的眼光，具有更宏觀的思維，人才、領導力、文化是非常重要的。
人力資源也可以進行轉(zhuǎn)型，我們可以找到正確的人，建立正確的人力資源部門。
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