- 相關推薦
年底5問職場未了事
離12月31日，僅有2個星期的時間了。在職場中，有些不成文的規(guī)定，像年度指標、年休假日期等很多職場核算，都是以12月31日為截止期限的。12月31日，成了很多職場大事的“大限”。臨近年底，沖刺銷售指標、盡快休完年假等成了很多職場人忙碌和討論的話題。
銷售指標
一問：年底，銷售指標還差多少？若實在沒完成咋辦？
銷售指標是壓在銷售人員身上的一座山，指標完成情況如何直接決定著銷售人員年底獎金的“厚度”。到了年底更是很多公司沖指標的關鍵時期，已經完成的，自然氣定神閑；但是也有因為種種原因，離既定的全年銷售任務還有一定距離的。任務完不成，不但年終獎金、職務提升成了泡影，就是飯碗都成問題。很多銀行職員就面臨著這樣的問題。時至年末，銀行除了面臨著存貸比考核的壓力，今年不同的地方還在于，曾被視為攬儲利器的超短期高收益理財產品，在今年9月被監(jiān)管部門叫停發(fā)售，無疑給在季末頂著存貸比考核重壓的銀行雪上加霜。因為大環(huán)境不給力而使銷售遭遇滑鐵盧的還有房地產等行業(yè)。
12月，成了很多銷售人員的關鍵沖刺期，不過，他們也有很多疑惑，若實在是完不成，他們的獎金、還有崗位將受什么影響？
指標完不成，不同企業(yè)影響程度不同
一般公司在給員工制訂指標是會遵循SMART原則，其中的A就是achievable，即可達到的，也就是說制訂的指標是綜合考量的結果，員工完不成指標，通常有外因和內因兩種情況，外因即大環(huán)境不好，而內因則涉及到員工的工作能力、工作態(tài)度等。如果是前者，公司會給員工更多的激勵和機會；而如果是后者，公司則會考慮給員工換崗，也許銷售的崗位并不適合他，再有甚者，甚至離職。
而對于薪資的影響，中智薪酬運營總監(jiān)耿俊華表示，不同企業(yè)銷售薪酬構成不同。一般歐美企業(yè)年底銷售的獎金是一定月份的工資，如1-6個月的工資，根據指標的完成情況給予不同程度的獎勵。而國內企業(yè)一般是底薪加提成的方式，提成的制定標準有的是按照銷售量來核算，有的是按照利潤來核算。若指標完不成，自然會直接影響銷售的獎金。
二問：又到銷售指標談判時，明年銷售指標怎么談？
每年的年底都是談來年銷售指標的關鍵時期，公司希望員工來年可以做得更多、更好，而員工則希望公司能夠酌情定量。
最近，經常聽到部門負責人討論指標的事情，有的說，老板竟然明年給我們的指標加了50%；而有的銷售人員，則嘆息明年幾個大的客戶都有縮水，就是銷售指標不變，都很難完成等，在年底談判階段，如何跟老板溝通好明年的銷售指標是明年一年的關鍵。
銷售指標談判要有準確數據支撐
任何一個企業(yè)的管理人員都不會盲目地給員工劃定來年的銷售指標。所以，領導在找員工談來年銷售指標時，建議員工拿出充分的市場調查和數字，說明通過自己的努力，可以完成的指標。
若是領導給員工確定的明年銷售指標，遠遠大于員工預想中的數字時，建議員工可以跟老板說明完成這一銷售指標的難度；同時提出自己完成這一指標的策略以及需要老板或公司給與哪些業(yè)務支持，比如更多的客戶資源、更多的資金支持等。
帶薪年假
三問：年底了，年假沒休完怎么辦？
年底了，翻翻日歷，卻發(fā)現自己還有幾天的年假沒休，該怎么辦？企業(yè)說若到期不休，就自動清零，這合理嗎？
未休滿的年假，企業(yè)通常有3種處理方式
HR對于年假通常有以下幾種處理方式：
第一，自動滾動累積到下一年，這是一種比較人性化的處理方式。
第二，在年底前的一段時間，HR都會核對每個員工的年假調休情況，將這一情況通知各個部門，對于沒有休完年假的員工，由部門領導安排，勸導員工把未休完的年假休完。
第三，如果公司因為業(yè)務的原因實在不能安排休假，對于沒有休完的年假，根據相關規(guī)定，給予員工3倍的工資補償。
對于市場上，有些企業(yè)將未休完的年假清零的情況，王嵐表示，如果是法定必休年假未經員工簽字確認，這種做法肯定是不合理的；但是如果這個年假是公司規(guī)定的，給予員工的福利，這一做法倒也無可厚非。
升職
四問：年初的升職目標，完成了嗎？
眼看到手的升職機會，由于外在環(huán)境等各種原因落空了？這種情況并不鮮見，畢竟升職的不確定性太多。實際上，升職的問題并不僅是到了年底才可提出來的。升職是對工作者平時表現的一種累積肯定。等到想要升職了才“臨時抱佛腳”，就如同等到汽車突然熄火了才被拖到加油站加油一樣。定期地給自己的事業(yè)補給一些“燃料”，可以輕松保持事業(yè)的順利運行。
升職不能臨時抱佛腳
無論在什么性質的單位，員工首先應明確自己最關心什么，你追求什么樣的近期目標。因為，人在自己最適合的行業(yè)、職業(yè)中才可能充分調動其工作的激情，才能充分發(fā)揮其聰明才智，這樣也更容易干出成績，從而提升的空間會大得多。
一般來講，員工在兩種情況下有機會提升。
一是公司為了彌補空缺職位，二是當公司擴大發(fā)展出現了新部門、新崗位。在這種情況下，公司最看重的是一個人曾經所取得的業(yè)績。只有那些業(yè)績出色、經驗豐富又能運用正確策略表現自己的人，才可能得到機會，獲到職位提升。
當公司考慮提升某個員工時，除了參考他的綜合能力和業(yè)績，還參考他在團隊中所能發(fā)揮的作用，看他是否能為企業(yè)的整體利益來有效地協調、溝通其他部門，或者是幫助同事積極發(fā)揮自身特長，以保證公司和個人利益的最大化。
加薪
五問：今年，你薪水加了嗎？
經�？吹浇衲旮鱾�行業(yè)平均加薪的百分比，可是你的薪水加了嗎？據悉，一些歐美等外資企業(yè)，每年都會有一定的薪酬調整。王嵐表示，有些公司比如中智，每年都會從外面購買一些薪酬報告，了解市場上相同職位、相同級別的員工薪酬情況，并且結合CPI指數來調整薪酬。根據員工表現不同，調整幅度不同。對于表現不好的員工可以不調，或者僅參考CPI指數進行調整。不過，有些薪酬體系不完善的公司，很多年都沒有加薪的說法。有些人把跳槽作為加薪的方式，實際上，對一些實行寬帶薪酬體系的公司，談判加薪也是一種方法。
年底是最佳談加薪的時機
每個企業(yè)都有自己的薪酬體系，很多是員工無法撼動的。不過對于一些實行寬帶薪酬的公司，每個員工的薪酬情況，除了員工的工作能力這一硬性指標之外，還取決與員工自己談判的能力。
對于沒有完整的薪酬調整體系或實行寬帶薪酬的公司而言，該如何跟老板談加薪就成了頭疼的問題。如果員工對自己的業(yè)績比較自信，并且經過明察暗訪，知道其薪水在同行或公司同等職位員工中偏低，可以主動向老板提出加薪，但必須是在時間、地點、場合等條件都合適的情況下。
最佳談加薪時機一般在年底。因為一般公司每年年底時都會進行一年的業(yè)績評估，根據評估的結果在第二年的年初會進行職位、薪酬等各方面的調整。如果評估結果出來之后，自己的業(yè)績不錯，相比照后發(fā)現有加薪的空間，那么可以以業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪。
如果老板想法比較OPEN，愿意接受各種不同的觀念，那么員工可以直接跟老板談薪資；但是如果老板想法比較多，建議在談“薪”時最好還是能委婉一些。一般公司都會為員工設立一定的訴求途徑，員工可以通過這一方式進行訴求。
【年底5問職場未了事】相關文章：
做錯了事檢討書03-14
做錯了事給老婆的檢討書05-17
治庸問責年度總結05-19
《學與問》教案03-05
《問銀河》教案03-03
學與問教案01-26
職場成功的5個變量07-13
職場體驗總結5篇05-14
職場唯美說說5篇11-26