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尋找和留住人才在華跨國企業(yè)的管理挑戰(zhàn)
主要挑戰(zhàn)和趨勢
美國人力資源管理協(xié)會(huì)發(fā)現(xiàn)，面對中國各行業(yè)整體員工流失率持續(xù)上升的困境，企業(yè)的人力資源管理者正努力避免人才流向競爭對手。陳瑋認(rèn)為，吸引和留住人才的關(guān)鍵要素是雇主品牌，因此許多企業(yè)正在采取建立或強(qiáng)化其雇主品牌等措施，以吸引在過去難以吸引到的人才。
■育才優(yōu)于尋才
跨國企業(yè)招聘的人才主要來自四個(gè)方面：外籍人士、中國港澳臺(tái)人士、海歸人士以及中國大陸本地人士。隨著中國國際化進(jìn)程的加快，雖然會(huì)說英語的人不少，但眾多的跨國企業(yè)卻仍苦于難以找到擁有合適技能的人才，而且還有具有強(qiáng)勁競爭力的中國本地企業(yè)及政府機(jī)構(gòu)等與外企爭奪人才。另外，還有一些因素影響企業(yè)人才資源庫的建立，比如許多中國人的居住地遠(yuǎn)離沿海大城市，他們由于家庭因素而不愿意遷移，所以企業(yè)能夠獲得的資源也有限。再如，盡管大多數(shù)中國大學(xué)畢業(yè)生能夠閱讀和書寫英文，但是口語能力仍然欠佳；而且嚴(yán)苛的教育體系注重理論學(xué)習(xí)、死記硬背，導(dǎo)致畢業(yè)生缺乏創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，缺乏跨國企業(yè)所需要的項(xiàng)目管理能力、橫向思維和綜合多種概念的能力等。2007年，大約有5百萬大學(xué)生畢業(yè)，但是僅有30%的人能夠找到專業(yè)對口的工作。
鑒于以上分析，要留住人才，第一個(gè)挑戰(zhàn)即人才的開發(fā)。實(shí)際上，正如陳瑋所說，人才管理是相當(dāng)復(fù)雜的問題。今天，企業(yè)不只是將員工送出去參加MBA課程，而且正在采用一系列的綜合手段，例如國際化體驗(yàn)、教練制、導(dǎo)師制等，也同時(shí)注重對高科技（例如電子遠(yuǎn)程課程和環(huán)球網(wǎng)絡(luò)會(huì)議）的利用。微軟作為在中國跨國企業(yè)的領(lǐng)頭羊，對人才挑戰(zhàn)有著深刻的認(rèn)識(shí)，Hoskin說：“擁有清晰的人才戰(zhàn)略正變得越來越重要�！蔽④浌镜氖滓魬�(zhàn)是尋找合適的人才加入企業(yè)，微軟人力資源部通過校園和人才市場等多種渠道招聘企業(yè)所需的新員工（例如軟件開發(fā)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理等）。但是，面對中國教育體制和勞動(dòng)力市場的雙重局限性，想要在中國市場上找到適合的人才比較困難。因此微軟中國認(rèn)為，與其守株待兔，不如在企業(yè)內(nèi)部精心打造和培養(yǎng)人才，建立一個(gè)能夠培養(yǎng)人才并讓人才因感到自身價(jià)值而真正忘我工作的良性用人環(huán)境。
■打造人才發(fā)展通道
在跨國企業(yè)建立切實(shí)的員工繼任計(jì)劃也是人才管理的另一個(gè)重要挑戰(zhàn)。將員工繼任計(jì)劃視為人才管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵組成部分，微軟在這方面成績也很突出。他們認(rèn)為要保有人才，“重要的是要讓員工認(rèn)識(shí)到，他們無論從技術(shù)晉升階梯或是管理晉升階梯均可以取得卓越的成就。中國的員工希望能夠有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理的頭銜，但是真正的大挑戰(zhàn)是建立人才發(fā)展和職業(yè)晉升的通道。”Hoskin說。美國人力資源管理協(xié)會(huì)的此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于中國的變化速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過世界其他國家，所以人力資源管理者必須能夠提供迅速滿足員工發(fā)展需求的機(jī)會(huì)，否則大量的人才就會(huì)流失到那些能給他們提供更好機(jī)會(huì)的企業(yè)中去。但是我們也必須注意到中國的員工面對企業(yè)和國內(nèi)市場的快速發(fā)展，也呈現(xiàn)出急躁、急功近利的短視取向，因此必然產(chǎn)生這樣的矛盾，即如Hoskin所說企業(yè)只給“擁有必需的技能”的員工提供“擁有更多責(zé)任和義務(wù)的崗位”。因此企業(yè)在進(jìn)行人員流失管理時(shí)，必須分清哪些員工是企業(yè)真正需要的核心人才，進(jìn)而給予良好的發(fā)展空間。
■ 領(lǐng)導(dǎo)力有待提升
在中國，擁有堅(jiān)實(shí)的管理技能和人際交往能力同時(shí)又有海外工作經(jīng)驗(yàn)的人才十分稀缺，而且很多時(shí)候，當(dāng)員工同上級關(guān)系不好時(shí)，企業(yè)也會(huì)失去人才。例如，合益集團(tuán)的“2007高管報(bào)告-贏在中國”中顯示，76%的被調(diào)查者認(rèn)為中國管理人才的匱乏是他們面臨的主要挑戰(zhàn),僅有32%的被調(diào)查者認(rèn)為他們對于領(lǐng)導(dǎo)人才管理得不錯(cuò)。其他兩個(gè)重要挑戰(zhàn)是激烈的市場競爭和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)。合益集團(tuán)中國董事總經(jīng)理陳瑋認(rèn)為，企業(yè)正在逐步意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是留住人才的一個(gè)重要維度，不再簡單地將金錢作為激勵(lì)手段。
此外，許多跨國企業(yè)也正在創(chuàng)建特別的培訓(xùn)項(xiàng)目來解決領(lǐng)導(dǎo)人才匱乏的難題。以微軟公司為例，由于項(xiàng)目經(jīng)理們既需要技術(shù)知識(shí)的深度也需要優(yōu)秀的溝通和項(xiàng)目管理技能，所以人才比較難找。為了縮短現(xiàn)有人才知識(shí)與能力的差距，微軟從美國總部派來員工為中國的新員工傳授知識(shí)和技術(shù)。為了贏得競爭力，這家公司正在完善其領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目，以便根據(jù)人才的不同技術(shù)或管理的經(jīng)驗(yàn)以及領(lǐng)導(dǎo)潛能，更具體地將人才進(jìn)行細(xì)分。
■重視文化影響
好面子、依賴家族關(guān)系、非直接的表達(dá)方式和“關(guān)系”都有著深深的中國哲學(xué)根基，同時(shí)也是外企在華人才管理必須遵從的潛規(guī)則。舉例來說，“關(guān)系”是指人們之間的聯(lián)系和生意人之間的個(gè)人關(guān)系，建立良好的關(guān)系首先要獲得尊重和信任。比如，一個(gè)組織可以通過聘用中國員工推薦的求職者從而贏得中國員工的尊重和信任。企業(yè)要開發(fā)實(shí)施有效的人才管理項(xiàng)目，關(guān)鍵在于擔(dān)任人力資源管理、管理或領(lǐng)導(dǎo)職位的西方人能夠理解中國的文化概念及其對職場行為的影響，而只有更好地理解了中國的文化理念，才更有可能吸引和留住人才。
最可能影響人才管理的文化/社會(huì)的力量體現(xiàn)在中國的新一代員工身上。這些上個(gè)世紀(jì)70年代后期和80年代出生的人將對工作環(huán)境產(chǎn)生極大的影響。正如中國合益集團(tuán)陳瑋所解釋的，由于中國的獨(dú)生子女政策，子女自幼受到家里的嬌寵，很少挨批評，因此往往習(xí)慣了在生活中得到大人們的極大關(guān)注，也期望在工作中得到人們的關(guān)注和支持。因此，在公司里，領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者必須理解他們的期望，并建立相應(yīng)的人才管理戰(zhàn)略，更多地讓他們根據(jù)自己的意愿行事而不是強(qiáng)制性地命令其行事。
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