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跨國企業(yè)招聘技巧
設(shè)在中國的跨國公司面臨著巨大發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也遇到市場爭奪和人才爭奪的激烈競爭。由于許多強(qiáng)大而有實(shí)力的跨國公司都提出了擴(kuò)大在華投資的新戰(zhàn)略，包括擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、兼并品牌企業(yè)、開發(fā)新產(chǎn)品、建立分支機(jī)構(gòu)等等，而實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，關(guān)鍵在于人才的開發(fā)和配置。而有效招聘的目的就是挑選出最適合的人才，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。消防泵
著名的全球性化妝品公司L公司總部在法國，有數(shù)十個(gè)全球知名的品牌。2015年，L公司收購中國本土化妝品品牌TS，計(jì)劃重新打造TS，并推向國際市場。由此，招募一個(gè)既熟悉TS本身品牌概念，又理解L公司對TS的要求和計(jì)劃并能有目的性重新定義TS品牌概念的品牌經(jīng)理迫在眉睫。往復(fù)泵
L公司的品牌大多為歐洲品牌，以往通常通過外派品牌經(jīng)理的方式在中國貫徹品牌概念，也可以很好地保持L公司各品牌在全球的統(tǒng)一形象和操作。但是，因?yàn)門S是一個(gè)中國本土品牌，L公司希望能在中國招到符合要求的品牌經(jīng)理，以便能更好的打造這個(gè)中國品牌的形象。因此L公司向招聘部門提出了招募一個(gè)華裔品牌經(jīng)理的要求并且總部把詳細(xì)的職位說明書發(fā)給了中國區(qū)招聘經(jīng)理J。轉(zhuǎn)子泵
經(jīng)過一輪輪的篩選和面試，最終J確定了兩個(gè)不同背景和經(jīng)歷的候選人A和B，推薦給總公司。A年少即離開中國，在海外學(xué)習(xí)和工作多年，懂多國語言，曾在南美洲國家有成功的品牌運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，具有全球觀；B在中國有多家公司市場運(yùn)作工作經(jīng)驗(yàn)，在品牌操作上從底層做到一家大型跨國公司的品牌經(jīng)理，有豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，對中國市場了解透徹。膠體磨
經(jīng)過總部的面試，由于A語言表達(dá)能力出色，其全球性觀念也讓總部面試人員印象深刻。雖然他沒有中國市場運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，但是他與L公司似乎更加吻合。而B雖然有豐富的中國市場品牌運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和對中國市場有深入的理解，但是由于沒有海外背景，學(xué)歷和外語能力不高而顯得遜色。因此，總公司決定錄用A為TS的品牌經(jīng)理，派他到中國市場運(yùn)作TS品牌。
A入職后，根據(jù)總部的指引和他的品牌運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)對TS品牌重新打造，在中國大力推廣新的TS品牌。但是，由于他對中國市場的把握失誤，導(dǎo)致TS在品牌形象、推廣途徑，新產(chǎn)品開發(fā)等方面未能迅速抓住中國消費(fèi)者的需求，導(dǎo)致了TS在6個(gè)月內(nèi)銷量急劇滑坡的現(xiàn)象。總部為此十分著急，不斷施加壓力。玻璃鋼泵
A最終在6個(gè)月后選擇了離開。相反，B最后去了另一家外資企業(yè)，其對中國市場的洞察力使他得心應(yīng)手，其運(yùn)作的品牌銷量不斷增加�？吹紸和B的不同結(jié)果，L公司招聘經(jīng)理J陷入了深深的反思：到底什么樣的人才是滿足總部要求，又能滿足當(dāng)?shù)匦枰兀?/p>
跨國公司實(shí)施有效招聘的解決方案
1.留住新員工，確保招聘的成果
很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)看上去十分適合企業(yè)的員工并不意味著該員工就能在企業(yè)留下來并穩(wěn)定地發(fā)揮作用。當(dāng)新員工進(jìn)入到一個(gè)全新的環(huán)境，如果沒有一套完整的系統(tǒng)幫助他們適應(yīng)這個(gè)新環(huán)境，員工就像是一個(gè)不會游泳的人掉進(jìn)了游泳池，一些人可能迅速學(xué)會游泳，成功游到對岸；但是必然也會有一些最終還是淹死了，或被別的地方吸引去了。這樣就導(dǎo)致招聘的重復(fù)進(jìn)行，招聘的效果就無法保證。紙漿泵
越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，把合適的人員招到位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是招聘行動的結(jié)束，還包括怎樣把新員工引入企業(yè)環(huán)境，引導(dǎo)他們度過最初的一段過渡時(shí)期。研究表明：員工進(jìn)入企業(yè)最初的6個(gè)月，對員工建立對企業(yè)的忠誠和信任，對員工的穩(wěn)定性和滿意度，是十分關(guān)鍵的時(shí)期。
2.選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖篮头椒?/p>
校園招聘己經(jīng)成為各大跨國公司招募、吸納有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)人員的主流趨勢�？鐕髽I(yè)的招聘對象越來越關(guān)注大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生�？鐕镜娜瞬艩帄Z已經(jīng)進(jìn)入到大學(xué)校園，校園招聘已經(jīng)成為跨國公司物色有發(fā)展前途的尖子學(xué)生，樹立企業(yè)形象，傳播企業(yè)理念的重要方式。不少跨國公司與中國名牌大學(xué)建立長期的合作關(guān)系，從大學(xué)生剛進(jìn)入校園就開始企業(yè)品牌的滲透。漩渦泵
3.建設(shè)企業(yè)自有人才庫，形成招聘良勢循環(huán)
目前，跨國公司對有效招聘除了要求“因崗配人”以外，還提出了“因人適崗”的新概念。而這個(gè)概念的前提就是企業(yè)設(shè)立完善的人才庫，并根據(jù)他們的不同特點(diǎn)對他們采取不同的策略。
適合自己的才是最有效的招聘
在實(shí)際工作中，如上文中介紹的L公司案例，結(jié)合剛剛講過的新員工融入問題，最終招聘的有效性得到了解決和保證：
在經(jīng)過上一輪TS品牌經(jīng)理招聘的失敗，中國區(qū)招聘經(jīng)理J重新與總部進(jìn)行了溝通，明確了總公司對TS品牌經(jīng)理的短期期望和長期期望，并結(jié)合TS品牌在中國發(fā)展的計(jì)劃，據(jù)此建立了TS品牌經(jīng)理的核心能力模型。此核心能力模型也得到了總部的迅速回應(yīng)和認(rèn)同。在確定核心能力模型的基礎(chǔ)下，J在面試過程里通過對候選人的能力、經(jīng)驗(yàn)、背景以及潛能與核心能力模型的對照，迅速圈定了候選人C。液下泵
C的背景與B類似，同樣對中國市場有深入的理解并有成功經(jīng)驗(yàn)。而且，C雖然沒有海外留學(xué)和工作的背景，但是在中歐商學(xué)院獲得了MBA的學(xué)位，同樣具有全球性的觀念�？偛吭诿嬖嚵薈以后，雖然對C沒有國際性的品牌操作經(jīng)驗(yàn)稍有擔(dān)憂，但是在TS品牌經(jīng)理核心能力模型中，對中國市場理解和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)是排在最優(yōu)先的位置，因此仍然錄用C作為TS品牌的品牌經(jīng)理。氟塑料泵
C入職后，J總結(jié)之前A入職后急于求成，未能很好地融入企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為C量身定做了入職培訓(xùn)計(jì)劃。這6個(gè)月的入職培訓(xùn)計(jì)劃包括了3個(gè)月在總部的工作和培訓(xùn)，幫助C在6個(gè)月內(nèi)迅速理解和融入L公司企業(yè)文化，并深入理解公司對他以及對TS品評操作的期望和要求。通過入職培訓(xùn)計(jì)劃，C在6個(gè)月的時(shí)間里不僅完成了對L公司的理解和認(rèn)同，而且在他豐富的中國市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的帶領(lǐng)下，TS品牌成功走出了低谷，重新建立了總部對TS品牌的信心。
跨國企業(yè)招聘三部曲
企業(yè)招聘由于制度的不同，而在招聘方法上存在一定的差異。很難簡單去判斷誰好誰壞，因?yàn)椴煌恼衅阜椒〞驗(yàn)槁毼坏牟煌煌�。今天，小編將與大家分享跨國企業(yè)是如何進(jìn)行招聘！
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企業(yè)招聘由于制度的不同，而在招聘方法上存在一定的差異。很難簡單去判斷誰好誰壞，因?yàn)椴煌恼衅阜椒〞驗(yàn)槁毼坏牟煌煌�。今天，小編將與大家分享跨國企業(yè)是如何進(jìn)行招聘！
西方跨國企業(yè)招聘高級管理人員的工作基本上是按下面三個(gè)程序進(jìn)行。
首先是初步面試
通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職責(zé)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個(gè)大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評價(jià)，以確定下一輪應(yīng)試人員的名單。
具體操作是：1.就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗(yàn)、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項(xiàng)目從低(1分)到高(10分)打分。2.就職務(wù)應(yīng)考慮的優(yōu)缺點(diǎn)如對以前職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)期望等作具體評議。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價(jià)參考。
接著是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試
由公司外聘的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過測試以進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。
目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試主要有《16種人格因素問卷》、《明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)》、《適應(yīng)能力測驗(yàn)》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗(yàn)》、《溫得立人事測驗(yàn)》等等。心理測試的評價(jià)結(jié)果只是供最后確定人選提供參考依據(jù)。
第三步是進(jìn)行“模擬測驗(yàn)”
這是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測試其處理實(shí)際問題的能力。整個(gè)過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對每一個(gè)應(yīng)試者作出綜合評價(jià)，提出錄用意見。
“模擬測驗(yàn)”的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使企業(yè)避免在選擇管理人才時(shí)“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。
本文關(guān)鍵詞：招聘秘籍,招聘,跨國企業(yè)
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