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人力資源六大模塊是什么
人力資源六大模塊是什么1
一、人力資源規(guī)劃：
1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置;2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;3、企業(yè)人員供給需求分析;4、企業(yè)人力資源制度的制定;5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。(國(guó)際人力資源管理：1、職業(yè)生涯發(fā)展理論;2、組織內(nèi)部評(píng)估;3、組織發(fā)展與變革;4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展;5、比較國(guó)際人力資源管理綜述;6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃;7、工作中的`績(jī)效因素;8、員工授權(quán)與監(jiān)管)。
二、招聘與配置：
1、招聘需求分析;2、工作分析和勝任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析與選擇;5、招聘實(shí)施;6、特殊政策與應(yīng)變方案;7、離職面談;8、降低員工流失的措施。
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：
1、理論學(xué)習(xí);2、項(xiàng)目評(píng)估;3、調(diào)查與評(píng)估;4、培訓(xùn)與發(fā)展;5、需求評(píng)估與培訓(xùn);6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成;7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育;8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法;9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開(kāi)發(fā)自己和他人;10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。
四、績(jī)效管理：
1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段;2、實(shí)施階段;3、考評(píng)階段;4，總結(jié)階段;5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段;6、績(jī)效管理的面談;7、績(jī)效改進(jìn)的方法;8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法;9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。
五、薪資管理(補(bǔ)償、激勵(lì)和收益):
1、薪酬;2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算);3、福利和其它薪酬問(wèn)題(福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì));4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。
六、勞動(dòng)關(guān)系：
1、就業(yè)法;2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì);3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì);4、勞資談判;5、工會(huì)化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全)
人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)：1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境;3、人力資源規(guī)劃;4、工作分析;5、人員招聘;6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;7、員工績(jī)效評(píng)估;8、提高生產(chǎn)力方案。
人力資源六大模塊是什么2
六大模塊:
1、人力資源規(guī)劃;
2、招聘與配置;
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);
4、考核與評(píng)價(jià);
5、薪酬與福利管理;
6、勞動(dòng)關(guān)系。
1、人力資源規(guī)劃;
談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問(wèn)總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么?”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒(méi)什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。
如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題!
2、招聘與配置;
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀?因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。
我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國(guó)什么都缺，就是不缺人�！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。
另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么?你想得到什么樣的發(fā)展?而中國(guó)的企業(yè)問(wèn)的絕大多數(shù)問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jī)，做過(guò)什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的`問(wèn)題。
我們招聘人員看的是什么?我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。
中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置?
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);
培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過(guò)很多企業(yè)講課，見(jiàn)過(guò)很多培訓(xùn)師，也接觸過(guò)很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中。
外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢(qián)請(qǐng)了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做?什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓(xùn)過(guò)后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些?另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系�！�
內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒(méi)有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的方式去評(píng)估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來(lái)直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無(wú)用功。
4、績(jī)效管理;
這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)�？杀�!
好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。
5、薪酬福利管理;
錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說(shuō)什么，只想告訴公司的決策者們，在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)。
最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對(duì)簿公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心……
人力資源六大模塊是什么3
1、首先，第一模塊人力資源規(guī)劃，很多時(shí)候這一模塊會(huì)被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)建立，人力規(guī)劃方向等
2、第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內(nèi)容，“選”“用”不僅要招攬優(yōu)秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發(fā)揮
3、第三個(gè)模塊是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，也就是“育”，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)說(shuō)，顯得尤為重要，好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作不僅能提升員工技能，保障人才持續(xù)發(fā)展，還能增強(qiáng)員工信任感、價(jià)值感，最厲害的就是進(jìn)行OJT建設(shè)，即人才梯隊(duì)建設(shè)，
4、第四個(gè)模塊績(jī)效管理，這是企業(yè)和員工最關(guān)注的模塊之一，好的績(jī)效模式能夠有效的激勵(lì)人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術(shù)含量的模塊之一
5、第五個(gè)模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環(huán)節(jié)，也是員工衡量企業(yè)的`最重要的標(biāo)尺，完善的薪酬福利機(jī)制不僅能夠激勵(lì)員工，更能夠更好的吸引人才
6、第六個(gè)模塊勞動(dòng)關(guān)系管理，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)模塊在實(shí)際業(yè)務(wù)中相對(duì)較雜，主要是員工異動(dòng)、用工糾紛、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，當(dāng)然這個(gè)模塊是很具挑戰(zhàn)性的，特別是勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避很鍛煉人，特別要注意企業(yè)文化建設(shè)，這對(duì)于員工歸屬感很重要
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