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績效考核存在的問題與對策

　　解決績效考核問題是很多企業(yè)亟待解決的一項(xiàng)重要任務(wù)，但是有很多的企業(yè)不知道績效考核存在的一些問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的問題，希望對您有所幫助。

　　績效考核存在的問題

　　1)對績效考核的定位模糊很多企業(yè)員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么、達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

　　2)領(lǐng)導(dǎo)者對考核工作的重視程度不夠雖然很多企業(yè)都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅(jiān)持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評定;或當(dāng)員工出了問題時就強(qiáng)調(diào)考核的重要性，并親自進(jìn)行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。

　　3)考核者本身造成的偏差員工績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接原因。

　　在以上這幾種情況下，考核者的主觀性都太強(qiáng)，有時也很難克服。因此在實(shí)際中應(yīng)盡力避免。

　　4)考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中存在的問題主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理�？己藰�(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)、不明確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

　　5)考核使用的方式過于單一在員工績效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的.單一考核及評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。

　　6)考核使用的方法不恰當(dāng) 員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評定法、目標(biāo)管理法等。但由于對這些方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實(shí)際情況的方法，也會導(dǎo)致考核的效果不佳。

　　7)考核周期的設(shè)置不合理績效考核周期的設(shè)置一般與績效考核的目的有著必然聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進(jìn)行一次年終考核，而實(shí)際上，從績效考核的指標(biāo)體系來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。

　　8)考核的結(jié)果無反饋為使考核真正有效，考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。

　　但很多考核者缺乏這種反饋意識。一是不懂得考核結(jié)果對員工的激勵教育作用;二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。

　　事實(shí)上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，并為其今后努力改進(jìn)的方向提供一個參考意見，是非常有益的。

　　9)考核者與被考核者缺乏有效地溝通績效溝通不僅指績效考核完成后的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。

　　績效考核的對策

　　制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目�？冃Ч芾砜己说哪康氖菍σ粋€時段工作進(jìn)行全面考評、作出綜合評價。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對本地工作的實(shí)際狀況有一個基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。

　　在設(shè)定考核分值時，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安安全事故的、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件的、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題的等，可設(shè)定為“一票否決”項(xiàng)目，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細(xì)則�？冃Ч芾砜己朔桨笇鶎颖豢己藛挝欢裕哂兄改厢�、風(fēng)向標(biāo)的作用，因此，上級部門在每年年初就應(yīng)當(dāng)將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時公布修訂方案。

　　改進(jìn)考核方法，確�？己诉^程和結(jié)果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作�；鶎訂挝灰惨闪⑾鄳�(yīng)的機(jī)構(gòu)，賦予相應(yīng)職位、職權(quán)、職責(zé)，以形成目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，保障考核工作順利實(shí)施。二是改進(jìn)考核方法和手段�？冃Ч芾砜己说闹饕椒ù笾驴煞譃榘割^考核、實(shí)地查驗(yàn)考核、隨機(jī)抽查考核、評估性考核等幾種形式，時間上可按月、按季、按半年、按年度進(jìn)行。在實(shí)際操作中，要針對不同考核內(nèi)容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準(zhǔn)確性，又有效降低考核成本。

　　對一些定量考核指標(biāo)，考核數(shù)據(jù)能從征管應(yīng)用系統(tǒng)取得的，應(yīng)盡量從系統(tǒng)中查詢統(tǒng)計(jì)，以確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性;對一些定性指標(biāo)，要在實(shí)地檢查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合評估，做到定性準(zhǔn)確、客觀公正;對一些階段性考核目標(biāo)，要特別注意平時考核資料的積累，加大日�？己硕讲榱Χ龋⒔ê门_帳，使之成為年度考核的重要依據(jù)。要逐步實(shí)行人機(jī)結(jié)合考核，使考核工作最終向計(jì)算機(jī)考核發(fā)展，確保數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性、客觀性。三是及時公布考核結(jié)果。績效管理考核結(jié)果關(guān)系到一個階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動工作。

　　完善考核激勵機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用�？冃Ч芾砜己耸呛饬勘鞠到y(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。在完善考核激勵機(jī)制時，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發(fā)獎或扣款等多方面制定激勵措施。

　　例如，可以規(guī)定，對考核優(yōu)秀單位主要負(fù)責(zé)人給予記功一次，連續(xù)三年獲得優(yōu)秀等次的予以晉升職務(wù)級別或級別工資;對工作中有創(chuàng)新，工作經(jīng)驗(yàn)得到推廣的'人員，以及在系統(tǒng)內(nèi)組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質(zhì)上的重獎之外，還可列入上一級后備干部名單，優(yōu)先提拔使用;對連續(xù)三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級或撤職處分。通過考核激勵，適當(dāng)拉大各單位及干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎勵，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達(dá)到鼓勵爭先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動全體人員工作積極性的目的。

　　強(qiáng)化考核結(jié)果分析。首先，通過對考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在“面”上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作項(xiàng)目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進(jìn)步。