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HR如何華麗蛻變
引導(dǎo)語：在中國尤其是民營企業(yè)有個不爭的現(xiàn)實(shí)，業(yè)務(wù)部門是人事部門得罪不起的，這也是我們很多企業(yè)發(fā)展不好的地方。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的HR如何華麗蛻變，歡迎閱讀!
薪酬環(huán)境的五個變化
薪酬管理環(huán)境的變化，大致有五個方面。其一，就是有很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家從中國勞動力的總量這個角度，說中國是一個勞動力供不應(yīng)求這樣一個勞動力市場。但從企業(yè)管理實(shí)踐角度來分析這個觀點(diǎn)，宏觀上這個觀點(diǎn)是正確的，但是對于微觀領(lǐng)域來說，勞動力市場或者說合適的人才永遠(yuǎn)是供小于求。
第二個就是宏觀環(huán)境加薪的壓力。目前有的學(xué)者提出收入倍增計(jì)劃，在這樣的情況下，大家對于薪水增長的期望就會更強(qiáng)，而且大家在廣泛討論收入倍增的情況下，企業(yè)在薪酬管理方面壓力會更大。
第三個方面就是同工同酬，這個是老話題，不再多說。
第四個方面的變化，勞動力市場的逐漸成熟。這個成熟有很多表象，我只說一點(diǎn)，勞動力市場的信息流是非常多的。企業(yè)里的員工在他崗位上所獲得的關(guān)于勞動力市場的信息，比如職位信息和工資信息，可能比你要準(zhǔn)確得多，要快速得多。這就導(dǎo)致一個什么樣的現(xiàn)象呢?就是員工的流動率非常高。在這種人才的流動率非常高的情況下，我們怎么樣去吸納和挽留我們的核心員工?這是一個值得我們探討的話題。
第五個變化，就是人才競爭中的非理性報(bào)酬行為。這個非理性報(bào)酬行為有兩種表現(xiàn)，第一種是全行業(yè)刻意壓低報(bào)酬。這個在過去十幾年長三角、珠三角，尤其珠三角表現(xiàn)明顯一些。比如珠三角的一個企業(yè)老板講，他所在的企業(yè)一線員工近十五年來，員工收入增長僅僅為100塊錢，這就是全行業(yè)在刻意壓低收入。技工荒、民工荒，這跟工資非常低是有很大關(guān)系的。第二種是刻意抬高薪水。
調(diào)薪酬機(jī)制 留住核心員工
面對薪酬環(huán)境的變化，我們在薪酬管理方面應(yīng)該做些什么樣的調(diào)整，提高企業(yè)薪酬競爭力呢?
第一，不僅要管錢還要管心。
我們原來的薪酬管理方式，非常熱衷于一件事情，就是機(jī)制的設(shè)計(jì)，尤其是在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面很花心思。當(dāng)然這是一個必經(jīng)環(huán)節(jié)，做精細(xì)設(shè)計(jì)是有好處的。但是過分熱衷于這個事情，會導(dǎo)致一些不可挽回的事情。
到底怎么去贏得員工的人心?我們要分析員工他有什么樣的需求。從整體報(bào)酬的視角來管理企業(yè)的薪酬，正在成為全世界范圍內(nèi)的一個趨勢。
第二，市場薪酬成為薪酬定位最重要的依據(jù)。
在市場主導(dǎo)的員工關(guān)系中，員工受外部市場的影響更加顯著。在薪酬管理中，崗位評估的重要性已經(jīng)逐步弱化，市場薪酬成為薪酬定位的最重要的依據(jù)。這個職位在市場上值多少錢，依據(jù)這個來決定你的報(bào)酬。
第三，為員工擁有的技能支付報(bào)酬。
這里面有兩個原因，第一個在組織扁平化的情況下，員工能力在增長，如果你的員工在職位上上升空間不大，報(bào)酬方面你就應(yīng)該給他提供這樣一個晉升的渠道，這是一個原因，為員工擁有的技能來支付報(bào)酬。第二個原因，尤其在現(xiàn)在很多生產(chǎn)性的企業(yè)，小規(guī)模定制成為一個很重要的趨勢，這個時候企業(yè)需要生產(chǎn)某一個產(chǎn)品，需要一個很小的團(tuán)隊(duì)去做，一專多能就很重要。這是我們?yōu)閱T工的技能支付報(bào)酬的重要原因。
第四，重視薪酬溝通機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
原來我們把薪酬當(dāng)成一個很神秘的事情，但是在中國其實(shí)這個秘薪制都是心照不宣的，當(dāng)著老板不會談薪水，過了一年以后，員工們都會知道其他人的工資是多少，所以密薪制沒有太大的意義，而且還會帶來一些問題。
薪水講究公平，公平對大家的激勵是最強(qiáng)的，不透明給大家?guī)淼母杏X就是，里面肯定會有很多貓膩，自己肯定受到不公平的對待，這是一個壞處。另外一個，薪酬管理機(jī)制的導(dǎo)向作用，也會因?yàn)閱T工各自的想法，使激勵導(dǎo)向的作用消于無形。所以，在設(shè)計(jì)你的激勵導(dǎo)向的時候，怎么把它傳遞出去非常重要。
另外，還要強(qiáng)調(diào)薪酬溝通。薪酬溝通的要點(diǎn)，第一個通過溝通的方式，提高員工在薪酬方案制度過程中的參與性，第二是清晰說明薪酬方向的激勵導(dǎo)向，第三是向各部門管理者清晰傳遞公司薪酬方案細(xì)節(jié)，第四是針對員工特點(diǎn)，分類別制定薪酬溝通方案。另外，在薪酬管理中進(jìn)行清晰的日常溝通。比較重要的員工，在第一次發(fā)工資的時候，我們一定要找他談一次，無論多忙都要跟他我們的薪酬機(jī)制是什么樣，大概一年會是一個什么樣的情況。這樣更加有利于提高我們薪酬管理的效率。
現(xiàn)身說法 步步為營——徐劍為Hr答疑解惑
徐 劍
著名資深職業(yè)培訓(xùn)師，清華大學(xué)、北京大學(xué)企業(yè)家班 & 總裁班特聘教授，多所著名高校EMBA & MBA特聘教授。曾任知名大型企業(yè)的CEO，人力資源總監(jiān)、銷售總監(jiān)等職，十余年外企、民企高層管理經(jīng)驗(yàn)，精通高層修煉、中層管理技能、人力資源管理、職業(yè)化塑造等方面的培訓(xùn)，已經(jīng)為全國逾1600多家企業(yè)及政府部門提供過培訓(xùn)或咨詢服務(wù)。
企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”
什么是以人為本呢?實(shí)際上，以人為本的含義非常多，就是以人為根本、資本。
關(guān)于什么是“以人為本”有很多的說法。最早的說法叫以物為本，第二個說法叫以權(quán)為本，以情為本，以法為本、以德為本、以錢為本，以能為本，以心為本，以念為本。
什么叫以物為本，物就是物質(zhì)，資源，就是誰享有資源誰就是老大，比如煤老板，煤老板不需要有HR，他有資源絕對可以賺錢。什么叫以權(quán)為本呢?權(quán)就是權(quán)力，以權(quán)為本就是霸道管理，所謂霸道管理就是靠權(quán)勢去壓人，我是老板我說了算，干得好就干，干不好就滾蛋，這是霸道管理。 什么叫以情為本呢?情是親情、友情，以情為本就是人情化管理，關(guān)系好，如果說我們之間關(guān)系不好，怎么辦?我就收拾你，這叫人情化管理。還有一個是以法為本，法就是制度，說穿了就叫制度化管理，制度化管理說穿了又叫王道管理。什么叫以念為本呢?念就是講信仰，就是進(jìn)行信仰為本，說穿了，叫做心靈控制化管理。什么是心靈控制化管理?社會上流行兩種課，第一向軍隊(duì)學(xué)管理，第二向佛家或者道家學(xué)管理。什么叫以心為本呢?所謂心是人心，企業(yè)管理一定要記住得人心者得天下，說穿了就是價值觀管理，就是價值觀要趨同，大家對企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識，這叫以心為本。什么叫以能為本呢?只要他能力強(qiáng)我們就用他，不管他別的。誰能力強(qiáng)，誰的職位越高。還有以錢為本，實(shí)際在當(dāng)今浮躁的社會是非常明顯的，舉個簡單的例子，銀行，在三四十年前，銀行是為人民服務(wù)的，到今天銀行為人民幣服務(wù)，這叫以錢為本，誰有錢誰做老大，有錢可以做頭等艙。還有以德為本，德就是道德，你本事特別強(qiáng)，能力特別強(qiáng)，但你沒有道德我就不用你。你只要是小人，再有能力我都不用你。
傳統(tǒng)的以物為本，以權(quán)為本，以錢為本這些觀念都過時了，二十一世紀(jì)的今天，一定要堅(jiān)持以人為本。
什么是以人為本呢?首先要考慮企業(yè)的資源問題，也要考慮等級問題，老板說的話你要盡量去聽，不要去違背，因?yàn)槔习遄隽藳Q策他會承擔(dān)責(zé)任。還有就是以情為本，打個比方，新員工做了一個很大的壞事，你可以立刻開除他。但是老員工犯了錯誤，你要通融一下。以人為本說穿了就是人性化管理，這個以人為本人性化管理，不是拋棄制度，是以制度為輔。總結(jié)起來講，所謂以人為本，在企業(yè)管理中要考慮各項(xiàng)因素，考慮這個人的道德，考慮這個人他對企業(yè)的付出，還有考慮企業(yè)的制度，沒有制度不成方圓，但是制度太多了，會扼殺企業(yè)的生命力。所以，以人為本是兼顧了其他的方方面面，對他們的缺點(diǎn)進(jìn)行了糅合。以人為本，就是要從人性出發(fā)，而人性有優(yōu)點(diǎn)有缺點(diǎn)，怎么辦?以人為本就是要發(fā)揚(yáng)人性的優(yōu)點(diǎn)，疏導(dǎo)人性的弱點(diǎn)。
HR如何增加自己的職場砝碼?
提問： HR如何在企業(yè)的關(guān)系博弈中，為自己真正找一條蛻變之路，增加自己的職場砝碼?
徐劍：如何增加HR的職場砝碼?第一，要提高你的專業(yè)性。雖然你是HR經(jīng)理，但如果專業(yè)化程度極低，你要去提高自己的專業(yè)性，你說話才有威信，你的專業(yè)性越強(qiáng)你越厲害。前面幾位專家講到，HR管他是兩肋插刀還是三肋插刀，HR做得不好，會出現(xiàn)里外不是人，上下難做人。HR一定要注重溝通能力，那些優(yōu)秀的HR能力都非常強(qiáng)，他能夠去協(xié)調(diào)矛盾，能夠去緩和氣氛，能夠營造和諧。所以溝通非常重要。
第三，不管HR是幾肋插刀，首先HR是要為企業(yè)負(fù)責(zé)的，所以HR一定要和總經(jīng)理處理好關(guān)系，畢竟你是為企業(yè)負(fù)責(zé)的，是企業(yè)花錢來請你。這是第一。你只有站在企業(yè)的高度，跟總經(jīng)理關(guān)系處理好，你才能更好地發(fā)展自己。
第四， HR不僅要為企業(yè)負(fù)責(zé)，也要為員工負(fù)責(zé)。為什么?水能載舟，亦能覆舟。比如為員工爭取更多的合理福利待也好，職位升遷也好。只要你做到這四條，我相信你在企業(yè)當(dāng)中會非常和諧，老板喜歡你，員工擁戴你，而且你的專業(yè)性非常強(qiáng)，溝通能力非常強(qiáng)，因?yàn)槟愕拇嬖冢髽I(yè)會更和諧。
留住核心員工十大策略
提問：企業(yè)如何留住那些想另立山頭，帶走企業(yè)大量資源的人?
徐劍：這個問題實(shí)際上是中國企業(yè)的通病，很多時候我們的企業(yè)最大的競爭對手往往是自己培養(yǎng)的。那么怎么辦?我至少給你十個策略。
第一個策略，有些企業(yè)因?yàn)闆]有核心競爭力，很容易被復(fù)制，所以員工跳槽很正常，如果你要怕員工跳槽，你就不要招外面的人。
企業(yè)如何去規(guī)避被復(fù)制?第一就是想辦法構(gòu)建你的企業(yè)核心競爭力。就是你的企業(yè)技術(shù)是不被外人知道的，你的企業(yè)要有自己比較特殊的東西，而這種特殊的東西是別人學(xué)不會的，這是第一條。
第二條就是想辦法將你的企業(yè)多元化。在中國市場機(jī)會多得很，你們可以去多元化，不要只做一件事情。哪一天中國的市場經(jīng)濟(jì)像美國一樣非常激烈的時候，那時候你就不要考慮多元化了。多元化是為了什么?培育，有些行當(dāng)容易掙錢，你能形成自己的主流。你現(xiàn)在的行當(dāng)沒有競爭力的時候，別人很容易復(fù)制，怎么辦?你要去構(gòu)建其他的機(jī)會。
第三組建行業(yè)協(xié)會。行業(yè)協(xié)會說穿了就是規(guī)范整個行業(yè)的。
第四條在勞動合同中有一個非常重要的問題，叫做同業(yè)競止，怕核心員工跳槽，你要跟他簽同業(yè)競止，這是受勞動合同保護(hù)的。
第五是給股份。很多人沒有感恩的意識，有很多優(yōu)秀的員工為什么會跳槽?實(shí)際上很簡單，為什么呢?他自己開公司一年賺一百萬，在你這兒打工一年賺十萬。怎么辦?優(yōu)秀的員工要給股份，一般跳槽的員工都是掌握了核心機(jī)密，或者有特別多客戶資源。你可以給他股份，你記住兩句話，第一寧愿給高薪，不要給股份。第二股份給能力和德行好的人。
第六條就是員工為什么會跳槽?因?yàn)樗床坏较Ｍ�，一定要給這種能人做生涯規(guī)劃。尤其是讓他看到美好的前景，讓他看得見希望，看得見變化，這是第六條。
第七條，人都有追求利益的本能，怎么辦呢?分階段持續(xù)增加他的收益。就是工資每年都有變化，或多或少都要變化。你幾年都不變化，他不跳槽才怪!還有漲工資要有原則，一次漲五千不如分為幾次漲。
第八條就是你要怕客戶走怎么辦?變個人客戶為企業(yè)客戶，這是第八條，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的客戶關(guān)系管理。
第九條就是VIP客戶一定要掌控在高層的手里，尤其是股東手里。有些招數(shù)對外企沒有用，主要是對我們的中小企業(yè)，很多VIP掌控在高層手里。
第十條你的客戶太容易被復(fù)制了，還有一個很好的辦法，那就是為你的客戶提供增值服務(wù)。這個增值服務(wù)有更多的成本，但是你為了增加競爭壁壘，你提供增值服務(wù)，他把客戶帶不走，他無法給客戶提供更多的增值服務(wù)，這是十個策略。
對象不同 管理模式要有差異
提問：我是一個80后，然后本科畢業(yè)，我哥有一個公司，他是副總，老總我哥還有總經(jīng)理都是初中畢業(yè)，公司員工初中、高中、小學(xué)沒畢業(yè)的都有，我應(yīng)該怎么去做?
徐劍：這個案例所面對的管理群體是多樣化的，既有年齡大的，也有年齡輕的，既有高學(xué)歷的，也有低學(xué)歷的。怎么辦?很重要的就是權(quán)變理論，就是根據(jù)管理對象的不同，改變自己的管理模式。打個比方，你要跟60后的人溝通，你就要客氣，因?yàn)槟闶峭磔�。�?0后、90后你要多激勵他們，而不是約束他，你要去鼓勵他。當(dāng)然該打擊的時候還要打擊他，要不然他就飛上天了。還有低學(xué)歷和高學(xué)歷，在企業(yè)當(dāng)中實(shí)際上是沒有關(guān)系的，學(xué)歷高不等于能力高，學(xué)歷低不一定能力低。為什么?學(xué)歷低的素質(zhì)高的多的是，學(xué)歷高的素質(zhì)低的也很多。唐駿事件引發(fā)很多領(lǐng)導(dǎo)人修改簡歷，你不要通過學(xué)歷看待一個人。學(xué)歷低的人會直來直去，他不會太敏感。學(xué)歷高的人他特別敏感，說得越多的人越敏感，一句話說得不好，他不理你，甚至一年不理你。所以你說話要含蓄一點(diǎn)，但要點(diǎn)到為止，因?yàn)樗念I(lǐng)悟能力比較強(qiáng)。說穿了就是靈活，不要去想改變所有的人，你要改變自己，一個優(yōu)秀的管理者要達(dá)到這樣的水平，對不同的人采用的管理模式是不一樣的，就是靈活地去處理，不要教條化，不要死板化。尤其記住，管理對象發(fā)生變化的時候，事先要做好精心的準(zhǔn)備。就是管理對象不同，你要進(jìn)行溝通也好，或者探討問題也好，一定要事先進(jìn)行精心的準(zhǔn)備。
績效管理溝通時關(guān)鍵
提問：總經(jīng)理想作一個考核，員工認(rèn)為只要是人力資源部把這做出來，在很短的時間內(nèi)，我的獎金就能發(fā)放，多方的觀點(diǎn)是不一致的，作為一個人力資源部門怎么去溝通?
徐劍：我告訴你這個問題是中國企業(yè)的通病。績效管理是企業(yè)的頭等大事，你會發(fā)現(xiàn)績效管理推行的時候最大的問題就是理念不統(tǒng)一�？偨�(jīng)理是這個看法，HR是那個看法，怎么辦?
第一步就是統(tǒng)一理念，什么是績效管理?大家要達(dá)成共識才能推行，否則的話，肯定沒有辦法。如果說老總、員工對此都是錯誤的認(rèn)識，怎么辦?你要改變它，人力資源經(jīng)理有非常重要的責(zé)任，就是通過自己的溝通能力，然后讓其他人員了解專業(yè)性的知識。就是你有義務(wù)去傳播績效管理的核心理念，讓他們統(tǒng)一共識。
第二，在我們的企業(yè)里有不爭的現(xiàn)實(shí)，在座有很多HR，尤其HR聽培訓(xùn)課程，你的素質(zhì)和能力比較高了，可是你企業(yè)的老板，我們在座有老板你不要介意，有很多老板不愿意學(xué)習(xí)。就是中層管理者的水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于老板的水平。你要想改變老板通過兩種方式，第一通過外力改變老板，第二你借用外力他還是不學(xué)習(xí)怎么辦?你要通過自身努力，就是改造老板，第一步統(tǒng)一理念，第二改變老板。老板是對的你要聽，老板是錯的你也要聽，但是你要去改變老板。另外一個就是權(quán)變，總經(jīng)理喜歡考核，你就多考核，但其他事情也要做。員工喜歡激勵，你就拿出激勵方案，但是該做的事情你還要去做。
第一統(tǒng)一理念，第二改變老板，第三權(quán)變，左右逢源，對老板你要滿足老板的需求，對員工你要滿足員工的需求，沒有辦法的事情要投其所好，當(dāng)然我們這個投其所好是褒義的。他有這個需求，你就滿足這個需求。統(tǒng)一理念非常重要，為什么中國企業(yè)內(nèi)耗很大?因?yàn)橛^念不統(tǒng)一。所以人力資源經(jīng)理你要學(xué)會左右逢源，素質(zhì)高的老板你跟他學(xué)習(xí)，素質(zhì)低的老板你想辦法幫助他前進(jìn)，幫助他成長。一個優(yōu)秀的HR，就是老板正確的時候，你要去服從老板，老板不正確的時候你也要服從，但是你要去策略性地去改造他。
溝通、專業(yè)：家族企業(yè)管理的華山之路
提問：在家族企業(yè)中，HR如何做的游刃有余?
徐劍：其實(shí)很多家族企業(yè)是非常有活力的，也是非常有競爭力的。以后的國有企業(yè)會越來越少，大家不要反感家族企業(yè)，這是第一。
第二，在家族企業(yè)中，HR如何去辦?家族企業(yè)里面的人際關(guān)系非常復(fù)雜，作為HR要盡可能保持中立。你不要以為家族企業(yè)有對與錯，家族企業(yè)很多時候沒有對與錯，你只要保持中立就行了。
這對溝通提出了最高的要求，如果溝通能力強(qiáng)，你就會發(fā)現(xiàn)你越能脫穎而出，所以溝通能力非常重要，你要去修煉溝通的課程，尤其聽一些高水平的溝通課程，就是聽一些難度比較大的溝通課程，對能力的提升非常重要。
第三就是增加你的專業(yè)能力，當(dāng)你專業(yè)性越強(qiáng)的時候，不管是老板的什么人，他都會欽佩你。
還有一條就是權(quán)變，這四個策略絕對對你有好處。
80后的管理
提問：現(xiàn)在社會上有三個詞，一個叫做裸居，一個叫裸婚，現(xiàn)在出了一個新詞叫裸辭，這也是我在HR部門遇到最多的。有時候有一點(diǎn)不順心的時候就辭職了。這種情況我怎么處理?
徐劍： 80后、90后怎么管理?有四點(diǎn)可以幫你。
第一要設(shè)計(jì)人性化的制度，你明明知道80后、90后討厭約束的制度，你就不要做可有可無的制度了，這些事情你不要管那么多，睜一眼閉一眼。你要換位思考大家的需要是什么。
第二通過構(gòu)建快樂、自由的企業(yè)文化。為什么呢?50后、60后、70后他很壓抑，80后、90后崇尚的就是快樂感，他老爸老媽都怕他，你管他憑什么。他憑什么裸辭?因?yàn)槟屈c(diǎn)錢對他沒有用。你要去構(gòu)建快樂、自由的文化。有些跟制度、跟安全相關(guān)的方面一定要從嚴(yán)，跟質(zhì)量、跟安全、跟企業(yè)對外形象相關(guān)的制度一定要嚴(yán)，其他的制度能夠通融就通融。
第三，80后、90后他們有特別大的優(yōu)點(diǎn)，就是講道理。80后、90后一定要加大、加強(qiáng)職業(yè)化培訓(xùn)，這個職業(yè)化我今天說了很多，在座很多人說的職業(yè)化跟我說的職業(yè)化是兩碼事。你所謂的職業(yè)化那都是錯誤的理念，就是真正的職業(yè)化講的是訓(xùn)練有素，知道什么時間說什么話，如何把事情做好，如何去回報(bào)企業(yè)，職業(yè)化不是說穿西裝、打領(lǐng)帶，到時間上班。職業(yè)化最基本的標(biāo)志就是業(yè)績要非常好，你業(yè)績都不好，要職業(yè)化有什么用!80后、90后職業(yè)化是幫助他們成長的一個最好的方法。
第四就是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。就是給他設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，只要看到美好的前景，他就不會裸辭了，這四個是相輔相成的。
如何協(xié)調(diào)與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系?
提問：現(xiàn)在公司人事部門和業(yè)績比較好的部門經(jīng)理老有沖突。我該怎么與業(yè)務(wù)經(jīng)理去溝通?到底是我要聽他的?還是他聽我的?
徐劍：出現(xiàn)和業(yè)務(wù)部之間的分歧，第一你要看老板的意思。比如有的企業(yè)老板特別注重業(yè)務(wù)，這時候你要避免跟他發(fā)生沖突。只要一發(fā)生沖突，你到老板那里死定了。
第二從你工作的專業(yè)性角度，如果業(yè)務(wù)部有道理，你要去配合他，如果業(yè)務(wù)部沒有理了，你要去改變他。只是這個改變要策略性改變，你要講策略。什么講策略?打個比方，業(yè)務(wù)部忙得一塌糊涂，你不要去做考核。你是對的，你要去改變他，你是錯的，你要去配合他，這個方面公正地去評判。
在中國尤其是民營企業(yè)有個不爭的現(xiàn)實(shí)，業(yè)務(wù)部門是人事部門得罪不起的，這也是我們很多企業(yè)發(fā)展不好的地方。特別優(yōu)秀的企業(yè)人事部門是得罪不起的，就是那種特別好的企業(yè)人事部門地位是非常高的。但我們很多中小企業(yè)人事部門地位是非常低的，所以你要看老板側(cè)重于哪塊。你是錯的，就去配合業(yè)務(wù)部。業(yè)務(wù)部要是有問題，你要策略性地去改變它。
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