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2017年二級人力資源師精選考點梳理

　　人力資源管理師是國家勞動和社會保障部推出的職業(yè)資格之一，是由國家勞動部統(tǒng)一組織考試，全國統(tǒng)考一年兩次。接下來小編為大家編輯整理了2017年二級人力資源師考點梳理，想了解更多相關內容請關注應屆畢業(yè)生考試網!

　　企業(yè)組織結構的整合

　　組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。

　　(一) 企業(yè)結構整合的依據

　　第一步，按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能;

　　第二步，必須對已作的職能分工進行有效的整合，才能使整個組織結構處于內部協調的狀態(tài)，保證企業(yè)總體目標的實現。企業(yè)結構整合便是組織設計中的第二步工作。結構整合主要在于解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求。

　　(二) 新建企業(yè)的結構整合

　　這一工作可以通過結構分析圖表來進行。由于這是在企業(yè)組織結構實際起作用之前進行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個整合的結果是否合理，還需經過實踐的檢驗。

　　(三)現有企業(yè)的結構整合(重點)

　　在對現有企業(yè)進行組織結構的重新設計和整合時，應該首先對原有結構分解的合理性進行分析，檢查其是否存在不協調的問題。

不協調表現	現象不嚴重的解決措施	現象嚴重的解決措施
1．各部門間經常出現沖突	整合可以在原有結構分解的基礎上進行，或對原有結構分解僅作局部調整，重點放在協調措施的改進上。	應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上再作整合。
2．存在過多的委員會
3．高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者
4．組織結構本身失去了相互協調的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威協調

　　(四)企業(yè)結構整合的過程

　　1.擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。

　　2.規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。在例外事件超出原結構的負荷能力時，放寬預算目標，動用后備資源。

　　3.互動階段

　　4.控制階段

　　企業(yè)組織結構診斷

　　組織結構診斷的基本內容與程序。

　　1.組織結構調查

　　本階段要對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況。

　　組織結構的主要資料

類型	內容
（1）工作崗位說明書	包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等。
（2）組織體系圖	用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。
(3)管理業(yè)務流程圖	即用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等	業(yè)務程序	即某項管理業(yè)務的標準化的工作內容及順序
		業(yè)務崗位	即根據程序及分工協作要求而設置的各個工作職位，及它們之間的相互關系。
		信息傳遞	即崗位之間信息傳遞的形式(如申請單、說明書、明細表、計劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等。
		崗位責任制	即各崗位的責任、權限及考核指標等。

　　2.組織結構分析

(1)內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變	需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?
(2)哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?	明確后應置于組織結構的中心地位。
(3)分析各種職能的性質及類別	產生成果的職能	如產品的制造、銷售和開發(fā)
	支援性職能	如質量和財務監(jiān)督、教育和培訓、法律咨詢等
	附屬性業(yè)務	如醫(yī)務衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應等，有條件的可以實行社會化；
	高層領導工作
	成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。