一級人力資源管理師章節(jié)考點：招聘準備
招聘與配置所屬現(xiàn)代詞，指的是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。接下來小編為大家編輯整理了一級人力資源管理師章節(jié)考點：招聘準備，想了解更多相關內(nèi)容請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
招聘與配置
第一節(jié) 招聘準備
1、勝任特征的概念
指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。
2、勝任特征的定義有以下幾層含義：
首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現(xiàn)的能力。
其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。
最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。
3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機 P88圖
4、勝任特征模型的概念
是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結(jié)構模式
5、崗位勝任特征的分類
A、按情境不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征
B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征
C、按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征、特殊技術勝任特征
D、按區(qū)分標準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征
6、崗位勝任特征模型的分類
A、按結(jié)構形式的不同，分為指標集合式模型和結(jié)構方程式模型
B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型(關注一個職業(yè)群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績效管理)、錨型模型
7、研究崗位勝任特征的意義和作用
(一)人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
崗位勝任特征在工作分析中的意義：
1、崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向
2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷
(二)人員招聘
1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點 2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作
3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系
(三)培訓開發(fā) 意義：使培訓工作更具有系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性和實用性。
1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓中
2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)，為員工量身制訂培訓計劃，提高培訓效率
3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展
(四)績效管理
1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提
2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障
8、構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1
(一)定義績效標準：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。
(二)選取效標分析樣本
(三)獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。
(四)建立崗位勝任特征模型
A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構和主要業(yè)務流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。
B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。
既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。
(五)驗證崗位勝任特征驗證。
驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關方法
9、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：
(1)被訪者的基本資料
(2)被訪談者列舉自己件成功事件和三件不成功事件
(3)對被訪談者的綜合評價
10、崗位勝任模型的主要方法
屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法
屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析
人事測評技術包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試
11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤
簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的，
永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存
沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點。
12、瑞士榮格學派心理學家多拉�？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。
13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，特別是針對高層管理人員的培訓
沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力。
14、沙盤推演測評法的特點
1、場景能激發(fā)被試的興趣
2、被試之間可以實現(xiàn)互動
3、直觀展示被試的真實水平
4、能使被試獲得身臨其境的體驗
5、能考察被試的綜合能力
15、沙盤推演測評法的操作過程：
1、被試熱身
2、考官初步講解
3、熟悉游戲規(guī)則
4、實戰(zhàn)模擬
5、階段小結(jié)
6、決戰(zhàn)勝負
7、評價階段
16、公文筐測試的含義
公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。
17、公文筐測試的特點
1、公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員�？疾毂辉囌哂媱�、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預測、決策能力等
2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查：A、技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通力 B、業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務
3、公文筐測試對評分者的要求較高
4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛
5、情境性強
公文筐還存在著以下不足:
1、顯著缺點是評分比較困難
2、不夠經(jīng)濟
3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制
4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大
18、試題的設計程序
公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：
A、工作崗位分析 B、文件設計 C、確定評分標準
19、公文筐測試的具體操作步驟
20、應用公文筐時，應注題以下問題
A、被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一
B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義
21、心理測試及相關概念
心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。
從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試
從形式上劃分，分為紙筆測試(一個標準的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的.常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性)、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試
22、人格特征與形成
人格即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關系等，也可以說是與社會行為有關的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一
個性具有以下四個基本特征：
1、獨特性 2、一致性 3、穩(wěn)定性 4、特征性
人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素
23、能力的含義
指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。
24、心理測試的特點：1、代表性 2、間接性 3、相對性
25、職業(yè)心理測試的種類(手段)
1、學業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術人員、科研人員。
2、職業(yè)興趣測試：目前應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。SCII、COPS、KPRV
3、職業(yè)能力測試： 一般能力測試(國內(nèi)外最有影響和權威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多)和特殊能力測試(適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機或者其他技術人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT)
4、職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為方式的測試。主要有自陳量表(最常用(16PFQ、MBTI、SDS))和投射技術。職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。
5、投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應用于臨床心理診斷：PRI、TAT
26、心理測試的設計標準和要求
1、標準化：測試題目、施測、評分、分數(shù)解釋的標準化
2、衡量測試有效性的指標效度，方法主要有結(jié)構效度、內(nèi)容效度和校標關聯(lián)效度。主要對應于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎?b測試對相應的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率?
3、信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高(被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致) b同質(zhì)性信度高(同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點)c評分者信度高(不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致)
4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構，包括集中趨勢(平均數(shù))、離散趨勢(標準差)。常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。
27、選擇測試方法時應考慮的因素
1、時間 2、費用 3、實施 4、表面效度 5、測試結(jié)果
28、使用心理測試的要求
1、要對使用心理測試的人進行專門的訓練
2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。
3、要妥善保管好心理測試結(jié)果
4、要做好使用心理測試方法的宣傳
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