21.適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門的評估是【 】
A.自我評估
B.上級評估
C.同事評估
D.顧客評估
22.從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬最本質(zhì)的功能是【 】
A.補償勞動消耗
B.吸引和留住人才
C.保持員工良好的工作情緒
D.合理配置人力資本
23.企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點放在【 】
A.專業(yè)知識和技能
B.基本知識技能
C.職業(yè)品質(zhì)
D.職業(yè)行為
24.如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是【 】
A.崗前培訓(xùn)
B.在崗培訓(xùn)
C.離崗培訓(xùn)
D.員工業(yè)余自學(xué)
25.心理學(xué)家定義的學(xué)習(xí)，關(guān)注的是【 】
A.行為
B.態(tài)度
C.思想
D.知識
26.專家指出，幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力的途徑之一就是【 】
A.讓新員工接受比較簡單的工作
B.避免新員工出現(xiàn)錯誤
C.提供挑戰(zhàn)性的起步工作
D.讓其積極向老員工學(xué)習(xí)
27.企業(yè)年金屬于【 】
A.企業(yè)所有
B.國家所有
C.社會所有
D.員工個人所有
28.我國的工傷保險實行的原則是【 】
A.無過失補償
B.有過失補償
C.部分過失補償
D.無條件補償
29.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標(biāo)語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的【 】
A.對上維系與傳承渠道
B.對下維系與傳承渠道
C.對內(nèi)維系與傳承渠道
D.對外維系與傳承渠道
30.將資本劃分為不變資本和可變資本的是【 】
A.舒爾茨
B.馬克思
C.柏拉圖
D.李斯特
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，錯選、多選、少選或未選均無分。)
31.從西方發(fā)達(dá)國家的管理歷史來看，人力資源管理發(fā)展的初級階段的理論來源主要有【 】
A.古典科學(xué)管理學(xué)派
B.行為科學(xué)學(xué)派
C.人力資源管理學(xué)派
D.早期的工業(yè)心理學(xué)
E.系統(tǒng)權(quán)變理論
32.當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求時，有時會采用內(nèi)部調(diào)整的方法來解決人員短缺問題，其內(nèi)容包括【 】
A.把某些人員調(diào)到空缺的崗位
B.培訓(xùn)人員，將其提拔到空缺的崗位
C.鼓勵員工加班
D.提高勞動生產(chǎn)率
E.晉升計劃
33.以下屬于外部招募渠道的有【 】
A.獵頭公司
B.校園招募
C.社會公開招募
D.人才交流會
E.人才中介機(jī)構(gòu)
34.下列選項中，屬于薪酬管理原則的是【 】
A.“三公”原則
B.公平性原則
C.競爭性原則
D.激勵性原則
E.從實際出發(fā)的原則
35.“三層次”說認(rèn)為，企業(yè)文化包括【 】
A.外層的物質(zhì)文化
B.管理層的文化
C.中層的制度文化
D.員工層的文化
E.內(nèi)層的精神文化
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述如何理解工作分析的定義。
37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。
38.簡述績效面談的目的。
39.簡述在設(shè)計培訓(xùn)課程時，要特別注意的問題。
40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)點。
41.簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
個人測評案例評析
一位在外企工作的高級經(jīng)理被外方老板解雇，他到人才測評中心咨詢了相關(guān)的專家，他咨詢的主要目的是想知道問題到底在哪里。他在公司工作期間，業(yè)務(wù)開展得有聲有色，業(yè)績很好，和同事下屬相處比較融洽，但半年來和外方老板發(fā)生了一些矛盾，自己不以為然，沒想到突然被解雇。在事業(yè)發(fā)展的一個重要階段受到這樣的打擊，這位經(jīng)理雖然經(jīng)歷豐富，但心情難以平靜。首先他進(jìn)行了管理者能力測驗、社會愿望量表測驗、管理者行為風(fēng)格測驗和管理者職業(yè)興趣測驗四項測驗，然后對自我目前的狀況進(jìn)行了詳細(xì)描述，并提出測評希望。人才測評中心的專家一起分析了他的個人信息、面談記錄、測驗結(jié)果和崗位特征，找出了問題所在。
專家發(fā)現(xiàn)，這位經(jīng)理具有很好的管理能力素質(zhì)和管理意識，為人熱情、說話直率，善于把握事物的整體情況，考慮問題理智客觀，做事靈活、務(wù)實;但是情緒波動較大，不善于控制情緒。
專家分析，他目前受挫的主要原因在于：(1)他在與老扳的交往中不能有效溝通，也不能耐心與老板交談，表現(xiàn)出輕視老板的傾向。這是由他看待上下級關(guān)系的觀念所決定的。(2)不能很好地控制自己的情緒。(3)沒有一個與自己性格互補的同事和下屬相配合。(4)老板的處事方式過于細(xì)致，不能充分授權(quán)，限制下屬的發(fā)展。專家進(jìn)一步確定咨詢方案：首先，詳細(xì)解釋測驗結(jié)果，分析其能力和個性方面的優(yōu)點和弱點;其次，要分析被解雇的主要問題在老板身上，自己要做的是認(rèn)真地總結(jié)，而不是失去信心或心煩意亂;第三，需要建議他從觀念和行為上進(jìn)行調(diào)整，比如，如何認(rèn)識上下級關(guān)系，為人處世中的直率是否總是優(yōu)點，需不需要調(diào)整情緒等。最后，需要提醒他的是他適合和什么樣的上級和同事一起工作。在咨詢中要注意讓他暢所欲言，釋放心中的不愉快。
在實際咨詢中，這位經(jīng)理認(rèn)真地看完測驗報告和專家的分析建議，認(rèn)為這份報告描述的特點比較準(zhǔn)確。他主動談起自己對被辭的看法，認(rèn)為自己在人生路上經(jīng)歷了很多，也明白了很多，但在處事中還是存在著很多缺陷。有些特點，在自己看來是優(yōu)點其實可能并不是這樣。自己經(jīng)過這樣的挫折后，得到這樣的分析非常有好處，他表示接受專家的建議并希望能保持聯(lián)系。兩個月后，他再次上網(wǎng)和專家交談，當(dāng)時他在找工作并進(jìn)行苦苦的思索。他告訴專家他對未來職業(yè)發(fā)展的設(shè)想，并相互交換了看法。當(dāng)專家問他：“現(xiàn)在回頭看兩個月前您做的咨詢，您覺得它對您有什么幫助?”他說盡管自己比較了解自己，但無法獲得一種明確并且準(zhǔn)確的評價，通過測驗和咨詢，他從專家那里獲得了一種肯定和觸動，這很重要。
問題：
(1)結(jié)合上述案例，說說什么是人員測評。
(2)簡要概述人員測評的功能。
