25.【答案】A
26.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是組織對員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理。
【要點透析】專家指出，提供挑戰(zhàn)性的起步工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力，然而卻并不復(fù)雜的途徑之一。
27.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)年金的所有權(quán)，
【要點透析】企業(yè)年金，又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險.是指在繳納基本養(yǎng)老保險費以外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。作為社會基本養(yǎng)老保險的必要補充，企業(yè)年金屬于員工個人所有，用于保障職工在退休后仍然能夠維持原有的生活水平。
28.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是我國工傷保險實行的原則。
【要點透析】工傷保險實行“無過失補償”原則，即意外事故的發(fā)生，無論勞動者是否存在粗心大意或者操作上的失誤，均可獲得收入補償。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第28小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化維系與傳承的渠道。
【要點透析】將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語錄、標(biāo)語、標(biāo)記、口號、雕塑的形式表達出來，將有助于強化人們對公司文化傳統(tǒng)的繼承，因而也成為企業(yè)文化維系與傳承的重要渠道。諾基亞公司“科技以人為本”的標(biāo)語正是該公司對內(nèi)維系與傳承企業(yè)文化的渠道之一。
30.【答案】B
二、多項選擇題
31.【答案】AD
32.【答案】ABCD
【考點點擊】本題考查的知識點是解決人力資源供不應(yīng)求所產(chǎn)生的人員短缺問題的辦法。
【要點透析】利用現(xiàn)有人員緩解人力資源因供不應(yīng)求而出現(xiàn)的短缺情況，主要可從內(nèi)部調(diào)整和內(nèi)部招聘兩種途徑著手。內(nèi)部調(diào)整的方法主要包括：將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上;培訓(xùn)某些人員，將他們提拔到人員短缺的崗位;鼓勵員工加班;提高勞動生產(chǎn)率等。
33.【答案】ABCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是外部招募的主要渠道。
【要點透析】外部招募渠道主要有校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職者等。
34.【答案】BCDE
【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的原則。
【要點透析】薪酬管理是組織內(nèi)部管理的關(guān)鍵，它的管理必須要體現(xiàn)組織文化和價值觀的本質(zhì)內(nèi)涵。因此，薪酬的管理應(yīng)該滿足以下幾個原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、從實際出發(fā)的原則。
35.【答案】ACE
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化“三層次”說。
【要點透析】“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括三個層次。機器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化;領(lǐng)導(dǎo)制度、人際關(guān)系是中層制度文化;員工的價值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層的精神文化。物質(zhì)、制度、精神三方面相結(jié)合便形成了企業(yè)文化。
三、簡答題
36.(1)工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關(guān)的信息。
(2)這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容。
(3)工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。
37.建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括以下步驟：
(1)建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
(2)建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。
(3)將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。
(4)運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。
(5)對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。
38.績效面談的目的主要在于：
(1)讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工作的依據(jù)。
(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。
(3)共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。39.(1)培訓(xùn)課程的效益和同報。
(2)培訓(xùn)對象的特點。
(3)培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性。
(4)最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。
40.(1)方案富有靈活性和自由選擇性。
(2)注重員工參與，從而激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。
(3)在一定程度上，企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況。
41.(1)有利于合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。
(2)加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率。
(3)有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤。
(4)有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。
四、論述題
42.(1)職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。
(2)霍蘭德提出了實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型這六種人格類型，分析了其相應(yīng)的職業(yè)。
(3)盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應(yīng)能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種類型，也能適應(yīng)另外兩種職業(yè)類型的工作。
(4)霍蘭德用六邊形圖簡明地描述了六種人格類型之間的關(guān)系。
(5)最為理想的職業(yè)選擇是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。
(6)如果個人不能獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境。
(7)霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的。
五、案例分析題
43.(1)人員測評的含義
人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進行測量和評價。針對特定的人力資源管理的目的，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體的知識水平、能力傾向、個性特征、職業(yè)偏好等素質(zhì)進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。
(2)人員測評的功能
�、僬鐒e和評定功能。這是人員測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低進行鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者水平高低及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。
②診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析其缺點和不足以及產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。
�、垲A(yù)測和激勵功能。預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。激勵功能，是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，不斷地增強自身的素質(zhì)。
