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高層管理者的風格
我們每個人都不是天生的管理者,我們是在管理實踐中學習 ,并不斷地進步。開始我們只是一個實習生,后來成了一個初級員工,再后來成了業(yè)務骨干,并被委以初級的管理職責,慢慢地成為中層管理者,后來因為有獨特的長處而成為了高層管理者 。這里應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編要提到一些現(xiàn)在特別需要注意的管理風格上的問題,引為高層管理者的注意事項:
給高層者的七條建議
1.高層要善用鼓勵與激勵信息,而且盡量要先用這一方法,很多時候高層的鼓勵勝過常規(guī)幾倍的獎金,當然鼓勵也需要不斷創(chuàng)新,甚至需要建立更加具有激勵性的目標體系,需要注意的是,高層應該更為中層提供具體的激勵性目標,而對于基層的鼓勵更著重在精神方面,而對于有系統(tǒng)問題的點則應提醒中層加以解決。
2.高層要善用私人方式與管理對象交流,尤其在批評性的情況下,高層管理者應該在比較私密的空間中與對象交流,并擺出事實,提出問題,貢獻建議,詢問支持性的需要,忌諱在開放空間中批評管理對象,更忌諱在其他下屬與同僚面前批評下屬,而情緒性的、暴力性的、罵街性的語言表明一個人缺乏作為高管的起碼修養(yǎng),需要認真反思。
3.高管要有很強的人力資源意識,學習人力資源的科學管理方法。因為高管是活的公司文化,再好的口號與號召不如高管在日常管理中的隨口一說。要知道公司從招用到訓練任何一個同事的成本都很高,而高管的行為會切實地影響到公司成本轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的程度、速度與效率。
4.高層管理好像總機,盡管不是需要事必躬親,但要在人們需要的時候隨時可及,因為涉及到要找他們的事情總不會是雞毛蒜皮的小事情,高管意識就包括隨時在線。
5.高管需要身先士卒,這是領(lǐng)導團隊時候建立威望并了解問題關(guān)鍵所在的基本方法,但這并不是說他需要經(jīng)常與常規(guī)地事必躬親,好的高管需要建立賦能系統(tǒng),不斷地輔導與訓練團隊成員掌握自己已經(jīng)確定的知識與技能,并不斷開發(fā)與探索新的知識與技能,并再度轉(zhuǎn)移給團隊成員。
6.高管必須成為學習典范,因為知識的更新速度很快,高管的知識落后意味著團隊的全面落后,而且只有高管的及時學習,才能知道為團隊指引學習的方向,并為大家定立學習的樣本,高管的懈怠使得團隊的學習要么成為不可能,要么就成為低效率。
7.高管要善于積極主動的社會交往,因為他們是公司資源的內(nèi)外連接點,是公司形象與業(yè)務的具體表現(xiàn)者,很多高管不應只是一個內(nèi)部的職位,也應該是相應的專業(yè)管理圈中的成員,是相應的業(yè)務領(lǐng)域的社交參與者,這涉及到資源整合的能力,也涉及到能否把握圈子內(nèi)的整體發(fā)展水平,而不會成為一個孤獨而隔絕的落伍者。
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