高校中層管理人員的績效考核
(二)重視開展績效輔導(dǎo)機(jī)制
高校中層管理干部績效輔導(dǎo)階段的主要工作有兩個(gè)方面:一是績效溝通,對(duì)中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是收集績效數(shù)據(jù),為下一步對(duì)中層管理干部的績效考核提供依據(jù)。
首先,績效溝通貫穿于績效管理的始終,在績效管理中起著決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特・巴克沃說:“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程”[2]。良好的互動(dòng)溝通,能使中層管理干部正確理解績效管理工作,達(dá)到認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)加以解決,確�？冃繕�(biāo)的完成能提高中層管理干部對(duì)績效考核結(jié)果的認(rèn)可度能增進(jìn)中層管理干部的情感交流,同時(shí)又是一個(gè)素質(zhì)提升的過程能對(duì)中層管理干部提供適時(shí)而持續(xù)的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績效能力,更好地服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略方向和部門目標(biāo)。其次,收集績效資料。在績效輔導(dǎo)階段還要持續(xù)地進(jìn)行績效資料的收集與整理�？冃зY料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時(shí)間上的順承關(guān)系,而是貫穿整個(gè)績效管理期間,滲透到每一個(gè)績效管理過程當(dāng)中�？冃зY料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級(jí)、下級(jí)、同事及管理服務(wù)對(duì)象進(jìn)行聯(lián)絡(luò),采取360度評(píng)分法,以盡量客觀的方式收集績效資料,記錄績效表現(xiàn),并盡量做到圖表化、例行化和信息化。
建立績效檔案。記錄中層管理干部平時(shí)的績效信息、建立中層管理干部績效檔案,不僅為績效評(píng)估、績效改進(jìn)提供事實(shí)依據(jù),而且?guī)椭冃Ч芾碇鞴懿块T發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效原因,還有利于中層管理干部在績效申訴時(shí)爭(zhēng)取利益保護(hù)。
(三)構(gòu)建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵(lì)、約束機(jī)制
高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵(lì)機(jī)制,就是有關(guān)單位和部門采用多種方式方法,按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對(duì)象)的動(dòng)機(jī),引導(dǎo)他們努力實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動(dòng)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對(duì)象)進(jìn)行績效考核的積極性、主動(dòng)性和自覺性,使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)?ldquo;我要考核”,成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。
(四)建立健全高校中層干部績效考核的結(jié)果運(yùn)用制度
績效考核結(jié)果的運(yùn)用,是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán),也是高校中層干部績效考核的目的所在、動(dòng)力之源。如果只強(qiáng)調(diào)考核,不注重考核結(jié)果的運(yùn)用,考核結(jié)束后就把考核結(jié)果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會(huì)變得毫無意義,而且考核也難以進(jìn)行下去。要保證考核機(jī)制的經(jīng)久不衰,必須重視績效考核結(jié)果的使用,把績效考核結(jié)果與考核對(duì)象的利益掛鉤,增強(qiáng)了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動(dòng)性。因此,建立健全績效考核的結(jié)果運(yùn)用制度,是績效考核價(jià)值實(shí)現(xiàn)、行為推動(dòng)的根本保障。
高校中層干部績效考核結(jié)果可以在下列三個(gè)方面運(yùn)用:
1.檢驗(yàn)高校中層干部績效是否達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。在績效考核的過程中,要明確高校組織的發(fā)展戰(zhàn)略,至上而下逐層分解組織目標(biāo),上下級(jí)共同確定各層級(jí)績效目標(biāo),上下級(jí)就績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考核的方法達(dá)成共識(shí)。因此,績效考核結(jié)果可以直接運(yùn)用于檢驗(yàn)高校中層干部績效是否達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。分析是否達(dá)到了預(yù)定目標(biāo),成功的經(jīng)驗(yàn)、存在的差距及其原因是什么,應(yīng)采取什么具體對(duì)策和措施。根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略和績效考核結(jié)果,調(diào)整績效目標(biāo)、工作思路和工作舉措,為下一輪績效考核循環(huán)設(shè)立績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.推進(jìn)高校績效預(yù)算管理�？冃ьA(yù)算亦稱為效益預(yù)算,它是在20世紀(jì)50年代初由美國聯(lián)邦高校首先提出并應(yīng)用于高校支出管理的預(yù)算模式�？冃ьA(yù)算是一種預(yù)算方法,同時(shí)是一種以追求效益為目的的公共支出預(yù)算模式�？冃ьA(yù)算作為一種公共支出預(yù)算模式,要求高校的每一項(xiàng)支出都必須滿足績、預(yù)算、效三要素的要求�？兪侵笜I(yè)績指標(biāo),表明申請(qǐng)財(cái)政撥款是為了達(dá)到某一具體目標(biāo)或計(jì)劃;預(yù)算是指達(dá)到這一業(yè)績所需要的撥款額;效是指業(yè)績的考核及業(yè)績與預(yù)算掛鉤的方式。
3.支持看實(shí)績用干部的用人導(dǎo)向。黨的十六大提出“注重在改革和建設(shè)的實(shí)踐中考察、識(shí)別干部,把那些德才兼?zhèn)?績效突出和群眾公認(rèn)的優(yōu)秀干部及時(shí)選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。” 中國《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》第33條明確規(guī)定,“考核結(jié)果應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)整級(jí)別和工資等的重要依據(jù)”、“選拔擔(dān)任上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人選,應(yīng)從考核中被評(píng)定為優(yōu)秀、稱職的干部中產(chǎn)生。”《干部任用條例》把注重實(shí)績列為選拔任用干部的重要原則加以強(qiáng)調(diào),落實(shí)這些要求,必須科學(xué)運(yùn)用高校中層干部績效考核結(jié)果,大膽提拔和使用那些作風(fēng)優(yōu)良、實(shí)績突出的干部。
【高校中層管理人員的績效考核】相關(guān)文章：