對企業(yè)文化差異的簡述論文
摘要:筆者通過自身的調(diào)研經(jīng)歷(包括日本公司、美國公司和中國公司),運用霍夫斯泰德(Hofstede)提出的分析國家文化的四個緯度,初步分析了不同國家的企業(yè)文化差異。提出跨國公司應當充分考慮到各國員工在文化上存在的客觀差異,了解其文化特色,并結合當?shù)匚幕扇∽钣行У募畲胧?才能保持人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞:企業(yè)文化差異;四個緯度;人力資源
一、引言
隨著時代的發(fā)展和科技的進步,企業(yè)文化的作用越來越明顯,也越來越受到廣泛的關注。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支柱力量。一個沒有“文化”的企業(yè)是做不強的企業(yè),是走不遠的企業(yè)。
二、不同國家企業(yè)文化差異的四維度分析
筆者通過自身對幾家公司的調(diào)研經(jīng)歷(包括日本公司、美國公司和中國公司),發(fā)現(xiàn)不同國家的企業(yè)文化,由于其社會文化背景不同而存在很大差異。本文運用霍夫斯泰德(Hofstede)提出的分析國家文化的四個緯度,即權力距離、個體主義—集體主義、陽剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)、不確定性規(guī)避四個維度,初步分析了不同國家的企業(yè)文化差異。并提出跨國公司應當充分考慮各國員工在文化上存在的客觀差異,結合當?shù)匚幕扇∽钣行У募畲胧?才能保持人力資源的可持續(xù)發(fā)展。本文發(fā)現(xiàn)在權力距離這一維度上,日本公司與中國公司的權力距離相對較高,而美國公司的權力距離較低。故日本與中國公司會盡可能地把權力集中到少數(shù)人手中,上級享有特權,上下級之間的聯(lián)系是上級主動而下級接受。從工資制度上看,上下級之間收入差距較大。美國公司上下級之間較為平等,制度的建立完全是為了工作的方便。上級在做出與下屬有關的決策之前通常要詢問下屬的意見。上下級之間工資差別相對較小。在個體主義—集體主義這一緯度上,日本公司及中國公司的集體主義程度較高,而美國公司的個人主義程度較高。即日本與中國公司的員工會根據(jù)自己群體的利益來行事,而這種群體利益可能與他的個人利益不一致,人際關系勝過工作任務。美國公司中,員工往往希望按照自己的興趣行事,只有當雇主利益與員工個人利益一致時,員工才會追求雇主的利益,工作任務重于人際關系。在陽剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)這一緯度上,日本公司與美國公司的企業(yè)文化更傾向于陽剛氣質(zhì),而筆者調(diào)研的這家中國公司的企業(yè)文化更偏向于陰柔氣質(zhì)。日本與美國公司的管理方式是:決斷和進取,通過“強者獲勝”的方式來解決沖突。認為生活是為了工作,人們偏好更多的金錢。而在陰柔氣質(zhì)文化中,管理方式是:直覺和共識,通過妥協(xié)和談判來解決沖突。認為工作是為了生活,人們偏好更多閑暇時間。陰柔氣質(zhì)文化為女性管理者提供了機會,因為女性管理者可能比男性更能融合管理的陽剛特征和陰柔特征,把工作導向和人員導向視為相輔相成。在不確定性規(guī)避這一緯度上,日本公司和中國公司更偏向于強不確定性規(guī)避的企業(yè)文化,而美國公司更傾向于弱不確定性規(guī)避的企業(yè)文化。即日本與中國公司的員工較少更換雇主,服務期限較長。在工作上比較信賴專家意見,組織中擁有更多的專業(yè)人員。員工更傾向于受到安全和歸屬需要的激勵。而美國公司的員工較頻繁地更換雇主,服務期限較短。人們喜歡放松的生活,認為只有需要時才努力工作。員工更傾向于受到成就和尊重需要的激勵。
1、筆者自身的調(diào)研經(jīng)歷
筆者曾經(jīng)對幾家公司進行調(diào)研,包括日本公司、美國公司和中國的一家咨詢公司。在不同的公司感受到截然不同的企業(yè)文化。日本公司留給我最深的印象就是,每天早上必須排隊做廣播體操,接著唱“公司之歌”,每天派一位同事給大家簡要傳達公司內(nèi)部新聞,最后大家齊聲高喊:“讓我們努力工作吧”！下午工作間隙時間,又開始播放廣播體操音樂,每位員工都要在辦公桌前做體操。從日本公司的人力資源結構圖上可以看出,工作時間越長的員工,級別越高。公司對忠誠度高的員工給予高度贊賞。筆者還發(fā)現(xiàn),日本方那些中高層領導平時很少與中方企業(yè)員工溝通,只是幾個部門負責人會定期向他們匯報工作。偶爾碰到領導下樓視察工作時,見每位員工都起立,非常恭敬地向其鞠躬,并用簡單日語向領導問好。美國的這家公司留給我的印象是,工作壓力大,節(jié)奏快、職責分工很細,以至于每個崗位的工作顯得單調(diào)枯燥。員工就像大生產(chǎn)機器的一顆螺絲釘,整天在流水線上操作,工作缺少思考和挑戰(zhàn)。另外人與人之間都是工作導向,很愛自我表現(xiàn)。公司缺少人文氣息,缺少對中國傳統(tǒng)文化及藝術的探討及愛好。中國傳統(tǒng)文化中的低調(diào)、內(nèi)斂,在這家公司就非常不適用,被看作是太“soft”,提倡員工應該“tough”些。中國這家公司的總裁是位寬容豁達,文化底蘊深厚的領導�？赡苁恰拔镆灶惥�,人以群分”的緣故,公司招聘的多數(shù)員工及中層領導都具有某些同質(zhì)特點,低調(diào)、內(nèi)斂,有文化底蘊,且某些員工還具有藝術愛好,精神世界豐富充實。同時,領導在管理中講究藝術性,充分調(diào)動員工的積極性與主動性。整個公司經(jīng)常聽到有笑聲,工作中雖然也有壓力,但由于能充分發(fā)揮自己的主動性,再加工作環(huán)境輕松自然,故不覺得疲憊。領導也會合理安排工作任務,盡量考慮員工工作與生活的平衡,很少安排加班。公司內(nèi)部充滿了人文關懷,領導經(jīng)常象朋友一樣噓寒問暖,關心員工的生活及情緒。在公司一面大墻上,還貼著醒目的寶寶照片,都是員工們的孩子。讓員工在工作之余,看看自己的寶寶,或猜猜是誰家的寶寶。綜上,從筆者自身的調(diào)研經(jīng)歷看,美國、日本、中國等不同國家的公司企業(yè)文化具有很大差異。
2、不同國家的企業(yè)文化特征
(1)日本企業(yè)文化特征日本企業(yè)文化的典型特征是:以“忠孝”學說為依據(jù),實行終身雇傭制和年功序列制。企業(yè)內(nèi)員工工資收入按工齡拉開檔次,逐年增長,一般在退休時可達到最高峰。日本企業(yè)文化的另一特征是:強調(diào)集體主義,倡導團隊精神。致力于建立員工共同的道德觀、價值觀,培養(yǎng)高度的敬業(yè)精神。這一點在上文提到的每天早上唱“公司之歌”并喊“努力工作”的口號中已得到很好體現(xiàn)。(2)美國企業(yè)文化特征以泰羅為代表的古典管理學家創(chuàng)建的“科學管理”體系,使美國成為科學管理的發(fā)源地。故美國的企業(yè)文化基本特征是:嚴格的管理制度與現(xiàn)代化的管理手段與方法;強調(diào)個人價值,承認效率差異;以個人主義、功利主義和實用主義為核心,講求自由、平等和競爭;較為松散的人際關系。這一點與日本企業(yè)文化正好相反。(3)中國企業(yè)文化特征中國是一個具有五千年歷史的文明古國,素以歷史悠久而著稱于世,中華民族因擁有優(yōu)秀的'傳統(tǒng)文化尤其是儒家文化而為世人矚目。故中國的企業(yè)文化帶著濃厚的傳統(tǒng)文化色彩。人們追求和諧、安穩(wěn)、平和的生活方式;在為人處世方面崇尚中庸之道,講求“溫、良、恭、儉、讓”的君子風度。人們具有較強的從眾心理,缺乏自我表現(xiàn)和開拓、創(chuàng)新精神。
3、不同國家的企業(yè)文化差異原因
吉爾特.霍夫斯泰德(GeertHofstede)以自己在20世紀60年代末對一家跨國公司在40多個國家的分公司的研究為基礎,開創(chuàng)性地提出了分析國家文化的四個緯度:權力距離、個體主義—集體主義、陽剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)、不確定性規(guī)避。(1)權力距離緯度分析霍夫斯泰德提出,在高權力距離的組織中,上下級認為彼此之間天生就不平等,等級制度就是以這種不平等為基礎的。組織機構盡可能地把權力集中到少數(shù)人手中,上級享有特權,上下級之間的聯(lián)系只能是上級主動而下級接受。從工資制度上看,上下級之間收入差距大。在低權力距離組織中,上下級認為彼此天生平等,所謂的等級制度不過是角色不同而已,制度的建立完全是為了工作的方便。上層人物享受特權是不受歡迎的,上級在做出與下屬有關的決策之前通常要詢問下屬的意見。上下級之間工資差別相對較小。從權力距離緯度我們可以看出,日本公司和中國公司的權力距離較高,而美國公司的權力距離相對較低。(2)個體主義—集體主義緯度分析霍夫斯泰德認為,在個體主義文化中,員工往往希望按照自己的興趣行事,工作應該按照一種既符合員工利益又符合雇主利益的方式進行組織。工人們被看成是“經(jīng)濟人”,只有當雇主利益與個人利益一致時,員工才會追求雇主的利益。在個體主義文化中,工作任務重于人際關系。相反,在集體主義文化中,員工們會根據(jù)自己群體的利益來行事,而這種利益并不總與他的個人利益一致。在這種文化中,為了群體利益而犧牲自我被認為是應有之舉。在集體主義文化中,人際關系勝過工作任務,因此首先應該建立人際關系。從個體主義—集體主義緯度分析,日本公司及中國公司的集體主義程度較高,而美國公司的個人主義程度較高。(3)陽剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)緯度分析霍夫斯泰德認為,在陽剛氣質(zhì)文化中,管理方式是:決斷和進取,通過“強者獲勝”的方式來解決沖突。以公平為基礎進行獎勵,認為生活是為了工作,人們偏好更多的金錢。這種文化在制造業(yè)和大型化工業(yè)更有優(yōu)勢。而在陰柔氣質(zhì)文化中,管理方式是:直覺和共識,通過妥協(xié)和談判來解決沖突。以平等為基礎進行獎勵,認為工作是為了生活,人們偏好更多閑暇時間。這種文化在農(nóng)業(yè)和服務業(yè)更有優(yōu)勢。陰柔氣質(zhì)文化為女性管理者提供了機會,因為女性管理者或許比男性更能融合管理的陽剛特征和陰柔特征,把工作導向和人員導向視為相輔相成。從陽剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)緯度分析,日本公司與美國公司的企業(yè)文化更傾向于陽剛氣質(zhì),而筆者調(diào)研的這家中國公司的企業(yè)文化更偏向于陰柔氣質(zhì)。(4)不確定性規(guī)避緯度分析霍夫斯泰德認為,在強不確定性規(guī)避的組織文化中,員工較少更換雇主,服務期限較長。人們在工作上比較信賴專家意見,組織中擁有更多的專業(yè)人員。高層管理者更關注企業(yè)的日常運作,側重決策的內(nèi)容。員工善于執(zhí)行,不善于發(fā)明,在激勵方面,員工更傾向于受到安全和歸屬需要的激勵。在弱不確定性規(guī)避的文化中,員工較頻繁地更換雇主,服務期限較短。人們喜歡放松的生活,認為只有需要時才努力工作。在此種文化中,比較信任通用人才和經(jīng)驗常識。高層管理者更關注戰(zhàn)略,側重決策的過程。員工善于發(fā)明,不善于執(zhí)行,在激勵方面,員工更傾向于受到成就和尊重需要的激勵。從不確定性規(guī)避緯度分析,日本公司和中國公司更偏向于強不確定性規(guī)避的企業(yè)文化,而美國公司更傾向于弱不確定性規(guī)避的企業(yè)文化。綜上我們可以看到,不同國家的企業(yè)文化由于其產(chǎn)生的歷史背景不同,在霍夫斯泰德(Hofstede)提出的分析國家文化的四個緯度中存在很大差異,故跨國公司應當充分考慮到各國員工在文化上存在的客觀差異,了解其文化特色,并結合當?shù)匚幕扇∽钣行У募畲胧?才能提高員工滿意度,保持人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
三、結論
筆者通過對自身調(diào)研的幾家公司企業(yè)文化的分析(包括日本、美國和中國公司),認為不同國家的企業(yè)文化,由于其產(chǎn)生的歷史背景不同,在霍夫斯泰德(Hofstede)提出的分析國家文化的四個緯度中存在很大差異,具體包括權力距離、個體主義—集體主義、陽剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)、不確定性規(guī)避四個維度。故跨國公司應當充分考慮到各國員工在文化上存在的客觀差異,了解其文化特色,并結合當?shù)匚幕扇∽钣行У募畲胧?同時倡導一種“以人為本”的公司文化,更加重視員工精神文化、心理需求的滿足,讓工作本身更加具有趣味性和挑戰(zhàn)性,讓員工在工作中獲得更多的成就感,才能最大限度提高員工滿意度,保持人力資源的可持續(xù)發(fā)展,并提高公司生產(chǎn)效率。
參考文獻:
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