關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力
企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。現(xiàn)在越來越受到人們的重視。下面是小編為你整理的企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力，希望對你有幫助。
企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力
內(nèi)容提要
本文從現(xiàn)代企業(yè)普遍關(guān)注的企業(yè)文化課題入手，通過人們對于企業(yè)文化理論的比較，從而提出本文的論點：企業(yè)文化實質(zhì)就是人文文化，其目的就是增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)更好地參與市場競爭。并就如何從以人為本的角度來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力和向心力提出了自己的看法，通過論述，認(rèn)為一切為了人、依靠人、屬于人、塑造人的原則，應(yīng)成為企業(yè)文化的出發(fā)點和立足點。
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，國有企業(yè)改革不斷向縱深推進(jìn)，為了強(qiáng)化管理，提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)更好地在市場經(jīng)濟(jì)大潮中生存和發(fā)展，企業(yè)文化正越來越受到人們的重視。
對于企業(yè)文化，理論界尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識，文化學(xué)家認(rèn)為它是體現(xiàn)主文化的亞文化，是社會文化在企業(yè)的延伸;思想政治領(lǐng)域的工作者認(rèn)為它是企業(yè)精神的生長點，是思想政治工作的載體、方式和手段;經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為它是一種新型的管理理論和管理方式。在其中，最普遍的理解是所謂的“三層次”說或“四層次說”，前者把企業(yè)文化劃分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個層次，后者把它劃分為物質(zhì)文化、制度文化、行為文化和精神文化四個層次，不同的層次都有其相應(yīng)的內(nèi)容等。雖然，這些理解都有其合理性，在一定意義上也分別道出了企業(yè)文化的某些側(cè)面，但是，從總體上講給人以無所適從，難以把握其實質(zhì)內(nèi)涵的印象。理論的不足，反映在實踐上就是困惑。在許多企業(yè)里，似乎企業(yè)文化真成了一個無所不裝的“筐”，什么東西都可以往里裝，使企業(yè)文化流于淺薄或形式。所以出現(xiàn)這樣一種狀況，是因為企業(yè)文化理論自八十年代初傳入中國以來，雖然不少企業(yè)在積極實踐，但是真正把它納入管理范圍的仍然較少。論者認(rèn)為，上述現(xiàn)象都是由于未能把握企業(yè)文化的實質(zhì)或關(guān)鍵。其實，只有從“人文”或“人文管理”的視角，才能把握企業(yè)文化的實質(zhì)，才能與傳統(tǒng)的各種管理理論從本質(zhì)上區(qū)別開來，也才能使企業(yè)文化建設(shè)真正取得實效。
那么，作為當(dāng)代一種嚴(yán)格的企業(yè)管理理論，作為一種現(xiàn)代社會條件下企業(yè)管理的新模式，企業(yè)文化的實質(zhì)是什么呢?實質(zhì)就是在于它明確表達(dá)了一種企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中的“人文力量”或“人文力”，把一種深厚的人文精神融匯到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展過程中，從而創(chuàng)造了企業(yè)的活力，尤其是合力，即我們常說的凝聚力。
為什么這樣說呢?因為企業(yè)文化確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，它主要是通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，從而使人性、人的價值、人的自我實現(xiàn)和全面發(fā)展真正得到企業(yè)管理的高度重視。所以說，企業(yè)文化實質(zhì)就是一個企業(yè)的人文管理中的問題。這一點，我們可以從企業(yè)文化的創(chuàng)始之作中得到明確的印證，盡管他們沒有直接地提出這個命題。我們知道，企業(yè)文化概念最初是從日美企業(yè)管理的比較研究中得出的，在《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》(理查德。帕斯卡爾、這東尼。阿索斯著，中國科學(xué)技術(shù)出版社，1993年1月版)一書中，通過對日本松下電器公司和美國國際電報電話公司的典型比較，提出了企業(yè)管理的所謂“7S”模式，即技能、人員、最高目標(biāo)、作風(fēng)、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度這七個管理要素。他們認(rèn)為，美國企業(yè)重視的是三個硬性的“S”，即結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和制度，而日本企業(yè)則在此基礎(chǔ)上更強(qiáng)調(diào)四個軟性的“S”，即技能、作風(fēng)、人員、最高目標(biāo)，這些軟性的因素恰恰是日本企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。在《追求卓越》(經(jīng)濟(jì)日報出版社，1995年2月版)一書中，他們通過對美國企業(yè)成功經(jīng)驗的深入研究，也得出了同樣的結(jié)論，只不過，他們認(rèn)為“7S”管理目標(biāo)中的最高目標(biāo)應(yīng)指共同的價值觀，結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、技術(shù)均屬“硬件變量”，只有作風(fēng)、人員、價值觀才屬于“軟件變量”。這其中，居于核心地位的是共同的價值觀，因為只有它才能以無形然而是強(qiáng)有力的方式，把企業(yè)的各個“硬件”和“軟件”因素有機(jī)結(jié)合起來，構(gòu)成整個企業(yè)管理的靈魂。價值觀是企業(yè)文化的核心，其它要素?zé)o非是其實際表現(xiàn)或象征，而人是管理中最為寶貴的資源，對人的管理最為有效的方式是通過文化的象征或暗示作用，訴諸價值觀的引導(dǎo)和規(guī)范。總之，我們可以得出這樣的結(jié)論，上述觀點都是從文化，更具體地說是從人文角度來理解現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理，提出了挖掘和開發(fā)人的精神、文化力的重要問題，簡言之，企業(yè)文化就是一個人文管理問題。
我們同樣可以看到，就是在當(dāng)代，企業(yè)文化理論以人為中心，推崇精神激勵，追求管理的靈活性和彈性，強(qiáng)調(diào)共同的價值觀、和諧的人際關(guān)系、高超的管理藝術(shù)等，也具有鮮明的人文主義色彩。因為，企業(yè)文化作為對傳統(tǒng)理性管理模式的全面超越和辨證揚(yáng)棄，它一方面以制度化、理性化為基礎(chǔ)，并不絕對排除“硬件”因素，另一方面，又強(qiáng)調(diào)以文化、價值觀等人文因素和整個企業(yè)的經(jīng)營管理活動，以含蓄代替嚴(yán)厲，以人情充實理性，把管理的效率在更大程度上訴諸人的自覺性和自我激勵，從而才能更準(zhǔn)確地把握了當(dāng)代企業(yè)管理的靈魂和本質(zhì)。正如一些西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說，即使是最嚴(yán)格的紀(jì)律，其實也是建立在共同的價值觀基礎(chǔ)之上的，因此，真正成功的企業(yè)家全靠價值觀過日子。所以說，如果傳統(tǒng)的理性管理模式屬于“科學(xué)文化”的話，那么，當(dāng)代企業(yè)文化則應(yīng)屬于“人文文化”，前者體現(xiàn)的是“科學(xué)”或“理性”的原則，而后者把“價值”原則在企業(yè)管理中突出出來。
當(dāng)代企業(yè)文化推崇的人本原則，具有全新的內(nèi)涵。一方面，在科技飛速發(fā)展和市場激烈競爭的環(huán)境中，企業(yè)文化把人看成是企業(yè)發(fā)展最為寶貴、最有潛力的資源，把人的積極性和創(chuàng)造性看成是企業(yè)發(fā)展的主要推動力量，致力于開發(fā)人力資源;另一方面，企業(yè)文化順應(yīng)了現(xiàn)代社會發(fā)展對人的全面發(fā)展的迫切要求和以“工具理性”為主要標(biāo)志的高科技社會對“人文精神”的熱切呼喚，把尊重人性、促進(jìn)人的全面發(fā)展和自我實現(xiàn)確立為企業(yè)基本的價值觀。這就意味著，企業(yè)文化理論不再像傳統(tǒng)的科學(xué)管理那樣，把人單純地理解為企業(yè)發(fā)展的“工具”的“理性人”，或只追求物質(zhì)需要的“經(jīng)濟(jì)人”，而是把人看成是具有多方面需要和發(fā)展能力，追求自我實現(xiàn)和全面發(fā)展的“復(fù)雜人”、“文化人”;企業(yè)也不再僅僅是一個贏利性的經(jīng)濟(jì)實體和員工養(yǎng)家糊口的地方，而且也是一個員工自我實現(xiàn)、尋求精神家園的“文化機(jī)關(guān)”。因此，在管理方式上，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵、嚴(yán)格控制等手段正在被企業(yè)文化引導(dǎo)、價值認(rèn)同所取代。因為管理歸根結(jié)底是對人的管理，而人在本質(zhì)上是文化的存在物，文化所表達(dá)的是人的生存價值和意義的領(lǐng)域，換句話說，人的思想意識、價值觀念、情感狀態(tài)乃至行為方式，實際上都有是由文化賦予的。企業(yè)只有滿足和激發(fā)人的多方面需要，為人的自我實現(xiàn)和人性完美創(chuàng)造良好的條件，使人們從平凡的工作中發(fā)現(xiàn)生活的意義和存在的價值，通過共同的價值觀贏得人們思想上、心理上的普遍認(rèn)同，才能從根本上調(diào)動和激發(fā)人的自覺性和能動性，最大限度地挖掘人的潛能。這實際上就是把人文關(guān)懷貫徹到企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的過程之中。
與傳統(tǒng)的以個人主義價值觀為基礎(chǔ)的科學(xué)管理不同，企業(yè)文化推崇人本管理更重視團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。因為現(xiàn)代企業(yè)的競爭不是單個人之間的競爭，而是企業(yè)整體素質(zhì)和實力之間的較量，企業(yè)唯有造就出強(qiáng)大的凝聚力和向心力，企業(yè)全體員工只有團(tuán)結(jié)一致、和衷共濟(jì)，才能應(yīng)付來自市場的任何嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在這方面，日本企業(yè)相對于美國企業(yè)的一個重要特征就是強(qiáng)調(diào)集體主義的價值觀，推崇以和為貴，重視協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系和群體激勵，從而創(chuàng)造出明顯的競爭優(yōu)勢。而現(xiàn)代企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊意識的形成，不僅僅是一個制度上、“科學(xué)”上的問題，而更主要的是一個文化問題、“人文”問題。企業(yè)只有通過共同價值觀和崇高目標(biāo)的培養(yǎng)，通過和諧有序的企業(yè)人際關(guān)系的塑造，強(qiáng)化情感溝通，才能真正凝聚全體員工的意志，形成統(tǒng)一的步驟和行動。
那么如何從“人文”角度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力呢?論者認(rèn)為必須著力把握以下幾個原則：
一是必須堅持“為了人”的原則。
企業(yè)存在和發(fā)展的目的和價值觀是什么?日本學(xué)者村田昭治在《保證21世紀(jì)實現(xiàn)飛躍的企業(yè)經(jīng)營的‘成功五原則’》一文中認(rèn)為：“日本現(xiàn)正處于一個重要轉(zhuǎn)折時期，過去的價值觀正在發(fā)生重大變化……‘顧客至上’、‘職工幸福’和‘為社會服務(wù)’這三種價值觀將成為企業(yè)經(jīng)營的標(biāo)志”。“過去那種市場占有率至上和銷售烙第一的觀點將占不住腳，對人和社會做多大貢獻(xiàn)將成為一個評價企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)”。馬克思認(rèn)為：“人類社會就是在不斷滿足人類日益增長的物質(zhì)需求和精神需求中向前發(fā)展的。這是人類社會發(fā)展的根本動力和最終目的”(《德意志意識形態(tài)》)。我們企業(yè)存在和發(fā)展的意義和最終目的，即企業(yè)價值，則只能是不斷以自己更新、更好、更多的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足社會和人們(消費者)的日益增長的物質(zhì)和精神需要。企業(yè)價值觀的選擇應(yīng)以此為基準(zhǔn)。另一方面，社會和消費者對企業(yè)的物質(zhì)和精神需要也會給予一定的滿足，以實現(xiàn)企業(yè)的效益(盈利和聲譽(yù)等)和社會效益(提高生產(chǎn)力、人民生活、綜合國力等)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目的是為了盈利，盈利是企業(yè)的需要，但盈利與滿足社會和消費者的需要是因果關(guān)系，企業(yè)客體與社會和消費者主體的關(guān)系是互換的，企業(yè)越能滿足社會和消費者的物質(zhì)和精神上的需要，企業(yè)就越能取得高的盈利和榮譽(yù)、社會地位、知名度以及無形資產(chǎn)。在市場上，這種需要和滿足的交換關(guān)系，基本上是平等的、公平的，市場中“看不見的手”起著調(diào)節(jié)作用。
企業(yè)職工既是生產(chǎn)者、經(jīng)營者，又是消費者，也是市場的主體，是企業(yè)盈利的創(chuàng)造者。企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者理應(yīng)十分重視職工的物質(zhì)、精神需要，來斷提高職工的生活水平，職工就會以更加積極地、創(chuàng)造性地勞動來實現(xiàn)更多的盈利和長遠(yuǎn)目標(biāo)。
其實，盈利、賺錢并非最終目的。錢并沒有使用價值，而只有交換價值。企業(yè)賺的錢一部分上交國家，一部分分配給投資者、經(jīng)營者和勞動者，他們用錢來換取各自的需要，另一部分留給企業(yè)用于擴(kuò)大再生產(chǎn)，也就造成新一輪的需要和滿足的良性循環(huán)�？梢娖髽I(yè)存在的意義和最終目的是不斷滿足人們不斷增長的需要，總之是為了人。實踐證明，如果一個企業(yè)以“為了人”為企業(yè)文化建設(shè)的原則，就會使職工增強(qiáng)自豪感、責(zé)任感和工作動力，就會為企業(yè)更好地生存和發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
二是必須堅持“依靠人”原則。
從上所述，既然企業(yè)的一切工作都要由職工來完成，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益是職工創(chuàng)造的，企業(yè)理所當(dāng)然就應(yīng)“全心全意依靠工人階級”。依靠他們就要信任、關(guān)心、愛護(hù)和尊重他們;重視他們物質(zhì)、精神和心理上需要的滿足;發(fā)揮他們的聰明才智，使之有充分參與管理和決策的'能力;給他們以改革和創(chuàng)新的機(jī)會，而且“企業(yè)應(yīng)該爭取成為富有人情味的企業(yè)…..非常重視培養(yǎng)樂觀氣氛的企業(yè)”(村田昭治《保證21世紀(jì)日本實現(xiàn)飛躍的企業(yè)經(jīng)營的‘成功五原則’》)。這樣才能把他們真正凝聚起來，發(fā)揮他們最大的積極性、創(chuàng)造精神和潛力，增強(qiáng)其責(zé)任心和使命感，使他們竭盡全力地工作，成為真正可以依靠的力量。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益是職工創(chuàng)造的，也可以說來自消費者、是消費者創(chuàng)造的。企業(yè)不僅要依靠職工，更要依靠消費者。這就要對消費者有廣泛而深入的了解，了解他們物質(zhì)和精神的新趨向，發(fā)現(xiàn)他們尚未察覺的新需要，開發(fā)新產(chǎn)品、新的服務(wù)項目，創(chuàng)造名牌產(chǎn)品，使“上帝”的需要得到充分的滿足，感受到高興。同時，企業(yè)還需要多方面依靠社會、依靠政治經(jīng)濟(jì)和文化力量，得到社會廣泛的支持。才能使企業(yè)富于活力，取得飛躍的發(fā)展。
三是要堅持“屬于人”的原則。
社會主義中國屬于中國人民。中國公民是國家和社會的主人。無論什么所有制企業(yè)，職工都是企業(yè)的主體。在國有、集體所有、合作企業(yè)的職工是享有主人翁地位的，在三資企業(yè)和私有企業(yè)的職工也應(yīng)享有主人翁地位，因為三次企業(yè)和私有企業(yè)的資產(chǎn)雖非國家所有，但他們的資產(chǎn)和創(chuàng)造的財富都有是屬于社會總財富的一部分。國家全民生產(chǎn)總值是包括他們所創(chuàng)造的生產(chǎn)總值的。他們企業(yè)的資產(chǎn)也是不能任意破壞的。他們依法經(jīng)營取得盈利對社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展是有好處的。開明的、有遠(yuǎn)見卓識的中外企業(yè)主、企業(yè)經(jīng)營者也是把職工看成是本企業(yè)的主人的，依靠他們辦好企業(yè)。當(dāng)然，這里所說的“主人翁”并不是指的企業(yè)資產(chǎn)所有者，全民所有制的資產(chǎn)也并不屬于該企業(yè)的職工所有。“主人翁”指的是所有產(chǎn)生的效益都有是由職工創(chuàng)造的，企業(yè)理應(yīng)抒職工視為企業(yè)的主人，使其在政治上、經(jīng)濟(jì)上、文化上享有一定的主人翁地位。主要表現(xiàn)在權(quán)、責(zé)、利、情的統(tǒng)一上，職工要享有一定的權(quán)力、應(yīng)得的利益，感情要得到溫暖、受到尊重，職工盡到應(yīng)盡的責(zé)任。使職工自覺地認(rèn)識到自己的主人翁責(zé)任感、使命感和歸屬感受，與企業(yè)有著共同的命運，盡其所能地勞動，協(xié)調(diào)工作，形成堅強(qiáng)的凝聚力的整體優(yōu)勢。這樣，企業(yè)的成功才能有可靠的保證。
四是要堅持“塑造人”的原則。
塑造人，也就是提高企業(yè)全體職工、特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的整體素質(zhì)，教育、造就優(yōu)秀企業(yè)家和職工隊伍。這是企業(yè)成敗具有根本性和決定性的因素，是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)工作。這不僅是企業(yè)自身的迫切需要，也是國家和社會的根本需要。我國企業(yè)與發(fā)達(dá)國家企業(yè)的差距主要是人才、職工整體素質(zhì)的差距，這與國內(nèi)外市場的要求、與實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化的要求相去甚遠(yuǎn)。我們天天想人才盼人才，聚天下英才而用之固然是理想的，但更現(xiàn)實的是從自己企業(yè)內(nèi)部著手來培育、造就自己的人才，提高企業(yè)家、職工的整體素質(zhì)。我們的企業(yè)、企業(yè)家應(yīng)下最大的決心，花大力氣，要多投入，精心組織，采用多種形式，有效地進(jìn)行這一工作。這是企業(yè)的希望所在，對國家和社會也獎做出重大貢獻(xiàn)。馬克思認(rèn)為：“隨著生產(chǎn)的發(fā)展，生產(chǎn)者也在改變著，煉出新的品質(zhì)，通過生產(chǎn)而發(fā)展和改造著自身，造成新的力量和新的觀念。造成新的交往方式，新的需要和新的語言。”我們在企業(yè)文化建設(shè)中要隨著生產(chǎn)的發(fā)展，精心引導(dǎo)生產(chǎn)者(職工)自覺地改變自己，出新的品質(zhì)、造成新的力量和新的觀念。把自己塑造成為一個新時代的人，一個有正確價值觀，有智慧、知識和能力，有道德人格、能自覺自律，富有時代精神，脫離低級趣味，大有效力于人民的人，使自己的形象光采高大起來，不要丑化和矮化自己，讓人鄙視。如上所述，價值觀是企業(yè)文化的核心，它對企業(yè)的發(fā)展起著導(dǎo)向、激勵、調(diào)節(jié)、規(guī)范、增強(qiáng)凝聚力等重大作用。企業(yè)價值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工對企業(yè)的存在和發(fā)展的價值的共同認(rèn)識、評價、選擇和行為取向，以及反映在經(jīng)營管理和生活中的精神和行為活動的是非標(biāo)準(zhǔn)。個人的價值觀是個人對自己的人生、理想和事業(yè)的追求、行為活動的價值的認(rèn)識、評價、選擇和行為取向，由于人們對價值的認(rèn)識、評價、選擇和行為取向不同，價值觀也就胡了正確和錯誤之分。盡管關(guān)于價值的概念有很多不同的說法，但是多數(shù)論者的共同觀點都認(rèn)為是“需要的滿足”，就是說“客體對主體需要的滿足”。對個人不說“一個人的行為活動，如果能滿足社會(國家、民族、群體)的需要，就是一個有價值的人;如果一個人的行為活動不能滿足社會(國家、民族、群體)的需要，便是一個無價值的人。這是從古以來多數(shù)人的共同見解”(《張岱年學(xué)術(shù)論著自選集》北京大學(xué)出版社，1995年4月版)。人們通常以此——對社會貢獻(xiàn)的大小或有無作為對一個群體和一個人價值評價的標(biāo)準(zhǔn)。由于各種原因，人們的價值觀是不相同的，但是，國家、社會的需要要大于群體、個人的需要，群體的需要要大于個人的需要這點是基本不變的，所以，如果一個人(職工)所追求的的理想和事業(yè)是符合社會一群體(企業(yè))的需要即是有價值的，社會、群體(企業(yè))即應(yīng)給予支持和幫助，促其實現(xiàn)。如果企業(yè)家、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要重視企業(yè)價值觀的力量和意義，精心選擇和確立正確的企業(yè)共同價值觀，并取得職工的認(rèn)同，它就將引導(dǎo)、激勵、規(guī)范企業(yè)和全體職工的行為活動，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。所以，只有以“塑造人”為企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點，引導(dǎo)、鼓勵他們樹立和堅持的正確的價值觀，改變其錯誤的價值觀，才能使企業(yè)文化建設(shè)真正有了可靠的落腳點和堅強(qiáng)的基石。
總之，企業(yè)文化作為一種“軟管理”，它的核心是“人文管理”，只有從人本原理出發(fā)，在重視企業(yè)實行強(qiáng)制性的、科學(xué)的、合情合理的嚴(yán)格管理制度的同時，堅持為了人、依靠人、屬于人、塑造人的原則進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，而不是、而且不應(yīng)該是使用威脅利誘、對職工造成恐懼感、污辱損害人的尊嚴(yán)和不文明的做法。企業(yè)文化建設(shè)不強(qiáng)制要求職工必須怎樣想、怎樣干，而是讓他們理解和認(rèn)識到自己應(yīng)該怎樣想，應(yīng)該怎樣干。當(dāng)企業(yè)和職工逐漸形成了共同認(rèn)識和遵守的正確價值觀、企業(yè)精神、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，便可以產(chǎn)生巨大的精神力量和行為力量，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而使企業(yè)在市場競爭中永盛不衰，創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。
企業(yè)文化凝聚力的表現(xiàn)
職工滿意度是指通過對企業(yè)所感知的效果與期望值后形成的感覺狀態(tài)，滿意度是一種主觀價值判斷，企業(yè)良好的文化能夠提升職工滿意度，而企業(yè)文化凝聚力表現(xiàn)在哪些方面呢?
企業(yè)文化具有凝聚力，沒有凝聚力的企業(yè)文化不是成功的文化，而企業(yè)文化發(fā)展也會促進(jìn)組織凝聚力。企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)文化也表現(xiàn)為價值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范和使命愿景等。企業(yè)在市場中的競爭或許已經(jīng)從技術(shù)和產(chǎn)品轉(zhuǎn)向了更深層次的文化與人力資源的競爭，企業(yè)文化包涵了品牌效應(yīng)，同時，企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)競爭力，提升職工滿意度。
第一，開放與互動文化
開放文化，就是說有什么問題，拿到桌面上來，大家一起討論，一起解決，開放的文化，更加有助于90后年輕人的多元化想法。開放文化，也可以和互動文化放在一起，互動就是員工相互之間互相交流，互動，相互關(guān)心，讓年輕員工有歸屬感。
第二，融合文化
隨著物質(zhì)生活越來越好，年輕人物質(zhì)生活豐富，而對于精神追求可能更多一些，希望他們了解他們、懂得他們、理解他們、給他們更多空間，希望找到共同語言，達(dá)成共同目標(biāo)，了解職工的想法、需求，還有行為習(xí)慣，了解職工喜歡的事情，友善、平等、好朋友一樣的溝通交流，認(rèn)同感越多，就會越融合。
第三，信任文化
職工同事之間互相信任，信任猶如一個紐帶，如果沒有新人，就會人心渙散，各想各自的事，各做各的事，沒有信任，一個企業(yè)就像是一盤散沙，沒有凝聚力，相互信任，才能更有效地工作，才能提高組織績效，充分發(fā)揮組織活力。
第四，柔性文化
柔性企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)靈活性、適應(yīng)性、創(chuàng)新，突出人性特點，也是企業(yè)內(nèi)部的一種柔性價值準(zhǔn)則，企業(yè)柔性化文化能動態(tài)地適應(yīng)環(huán)境變化，讓民主意識深入，引起職工廣泛地關(guān)注，柔性是與剛性相反，有學(xué)者從20世紀(jì)20、30年代就開始探索柔性管理，柔性企業(yè)文化更被年輕職工所接受。
第五，平等與獨立文化
平等，就是相互尊重、獨立文化就是工作時間做工作事情，下班后回家就不用想著工作的事情。
第六，快樂文化
如今，更多的年輕人，希望的工作是快樂的，甚至有時候快樂比薪水高低要重要得多。工作，就要快樂，所以，年輕人希望自己的工作狀態(tài)是快樂的，企業(yè)的文化是快樂的，積極向上的。快樂的企業(yè)文化，可以更加讓年輕的90后努力工作，有積極向上的熱情。所以，快樂不僅僅在平時的生活中，也需要在工作中，有這種快樂的氛圍。快樂企業(yè)文化能夠提高職工滿意度，也提高工作效率。
人才是組織寶貴的資源，企業(yè)文化凝聚力提升職工滿意度，推動技術(shù)變革與創(chuàng)新，互聯(lián)網(wǎng)讓企業(yè)便捷消融，企業(yè)合作跨界，只有打造更好的企業(yè)文化，吸引留住人才，人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)組織發(fā)展造就人才。
企業(yè)文化中提高凝聚力的要素
企業(yè)成員的相容性
企業(yè)成員的需要
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式
企業(yè)規(guī)范
外部環(huán)境
企業(yè)凝聚力包括以下幾個因素：職工對經(jīng)營者的滿意程度;全體員積極性、主動性及創(chuàng)造性發(fā)揮程度;職工公平感及工作滿意度;企業(yè)內(nèi)部和諧程度等。企業(yè)凝聚力屬于企業(yè)文化范疇，它的大小決定著企業(yè)員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態(tài)。企業(yè)凝聚力高低，決定著員工是否能主動、積極、有效地進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業(yè)目標(biāo)是否能夠得以實現(xiàn)。
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