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軟件企業(yè)績效考核方法有哪些

　　績效考核是企業(yè)快速成長不可缺少的制度性管理措施，所以很多的企業(yè)都會實行績效考核制度。下面為您精心推薦了軟件企業(yè)績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　軟件企業(yè)績效考核方法

　　一、確立考核原則

　　1 . 結果考核為主，行為考核為輔的原則

　　研發(fā)人員的工作是高度結果導向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關注研發(fā)人員的行為而不是結果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。

　　2 . 研發(fā)項目考核的市場導向原則

　　目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設定研發(fā)考核目標時，必須緊密結合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對路的產(chǎn)品。

　　3 . 個人考核與團隊考核相結合的原則

　　在研發(fā)人員的考核中，把團隊業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團隊合作精神，對研發(fā)團隊及個人成長均具有重要意義。

　　4 . 指標評價方法的科學性原則

　　在研發(fā)成果質(zhì)量的評價中，引入專業(yè)委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發(fā)生，保證評價的公平、公正。

　　二、設定三維指標

　　企業(yè)研發(fā)人員考核應圍繞三個維度來進行，分別是業(yè)績指標、能力指標及行為指標。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員及測試人員三類，對于不同類型的研發(fā)人員，在指標設計上應該有所差別。下面以研發(fā)項目經(jīng)理的績效指標體系設計為例來說明。

　　1 . 業(yè)績指標

　　項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。

　　2 . 能力指標

　　項目經(jīng)理的能力指標主要包括：業(yè)務知識與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊領導與控制能力、指導及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標主要為主觀性指標，可以采用類似于360°評價的方式進行。

　　3 . 行為指標

　　項目經(jīng)理的行為指標主要包括：工作的積極性、主動性、協(xié)作精神、團隊意識、工作責任心、服從意識等。

　　從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標;如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。

　　三、確立評價主體

　　研發(fā)人員的績效考核方法可以采用員工自我評價、同級(事)評價、上級評價、下屬評價(適用于研發(fā)管理人員)相結合的方法進行。

　　自我評價主要是研發(fā)人員自己對過去一段時間業(yè)績目標的實現(xiàn)程度進行評估。

　　同級(事)評價的主要作用是考核員工的團隊協(xié)作能力，特別是對于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對于一些出于保護自己技術優(yōu)勢地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個有力的約束條件。

　　上級評價可以是直線經(jīng)理的評價，也可以以項目經(jīng)理的評價為主，或者是二者的結合。因為對于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。

　　對于研發(fā)項目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評價主要是為了促進項目經(jīng)理對項目組成員的培養(yǎng)，促進項目經(jīng)理與成員的溝通，從側面保證項目的順利開展。

　　軟件公司績效考核管理辦法

　　第一條目的

　　為了確保公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的落地,確保公司2015年度經(jīng)營目標的實現(xiàn),充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作改進、培訓、薪酬調(diào)整等提供依據(jù),實現(xiàn)績效掛鉤,不斷提高公司管理水平,按照分級管理,分級負責的原則,特制定本考核辦法。

　　第二條目標

　　一、通過績效考核,保證工作任務的完成,提高公司工作管理水平。

　　二、通過績效考核,促進每個員工提高工作業(yè)績與工作能力,逐步提高適應新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的素質(zhì)。

　　第三條原則

　　一、以提高員工績效、完成工作計劃為導向;

　　二、公司和部門實行分級管理考核。

　　第四條考核組織

　　一、考核范圍

　　公司全體員工(不包含試用期和臨時員工)。

　　二、考核權限

　　1、公司負責對技術副總監(jiān)和部門工作目標考核評價工作;

　　2、部門負責人對本部門副職及以下人員的工作目標考核評價工作。

　　三、考核小組

　　設立公司考核領導小組,成員由公司領導組成。公司考核領導小組是全司績效考核工作的領導機構,對全司績效考核工作進行指導、監(jiān)督和管理。公司考核領導小組對員工考核申訴有終局裁決權。

　　第五條方法

　　一、考核方法

　　1、部門/系統(tǒng) 考核

　　年初,由各部門/系統(tǒng)負責人根據(jù)與公司簽訂年度部門工作目標責任書制定工作計劃。每月5號前制訂本部門/系統(tǒng)《月度工作計劃》(附表1),經(jīng)上級主管領導審核后于每月8號前報人力資源部備案;在月末各部門/系統(tǒng)負責人根據(jù)月度工作計劃進行自評,上級主管領導根據(jù)各部門/系統(tǒng)月初制定的工作計劃完

　　成情況,對各部門/系統(tǒng)月度考核目標的完成情況進行打分,項目經(jīng)理根據(jù)項目目標對正在執(zhí)行項目任務的部門進行打分,交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門/系統(tǒng)考核情況進行抽查,有權對工作實施的全過程進行監(jiān)督。

　　2、項目經(jīng)理考核

　　項目立項時,由項目經(jīng)理與公司簽訂項目目標并根據(jù)目標制定項目計劃報公司評審,通過評審后項目經(jīng)理對項目計劃進行月度分解。每月5號前制訂本項目《月度工作計劃》(附表1)并與各部門負責人充分溝通,經(jīng)上級主管領導(建議成立項目管理工作室)審核后于每月8號前將項目計劃分解給各個部門并報人力資源部備案;在月末項目經(jīng)理根據(jù)月度工作計劃進行自評,上級主管領導根據(jù)項目經(jīng)理月初制定的工作計劃的完成情況,對項目經(jīng)理月度考核目標的完成情況進行打分,交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對項目經(jīng)理考核情況進行抽查,有權對工作實施的全過程進行監(jiān)督。

　　3、員工考核

　　每月5號前各部門負責人根據(jù)項目及部門月度工作目標,指導幫助員工制定合理的個人《月度工作計劃》并于每月8號前將下達給員工的書面月度工作計劃報人力資源部備案;次月3號前,員工根據(jù)上月工作計劃進行自評,部門負責人根據(jù)月度初下達給員工的書面工作計劃進行績效考核,將考評結果報人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門打分情況進行抽查,有權對工作實施的全過程進行監(jiān)督。

　　4、周工作計劃制度

　�、佟吨芄ぷ饔媱潯�(附表2)的制定及報送:

　�、�、制定:每位員工應在《月度工作計劃》的基礎上,每周制定一份《周工作計劃》,以確�！对露裙ぷ饔媱潯返膶崿F(xiàn)。

　�、�、報送:系統(tǒng)負責人、部門負責人在每周部門例會上向公司領導報送,部門員工向部門經(jīng)理報送。

　�、蟆笏蜁r間:

　　每個計劃周期最后一個工作日10:00之前,向部門經(jīng)理報送下個計劃周期的《周工作計劃》;

　�、凇吨芄ぷ饔媱潯返墓芾砗捅O(jiān)督:

　　直接上級應對下屬上報的《周工作計劃》做出批示,下屬按照批示后的《周工作計劃》開展工作。

　�、邸吨芄ぷ饔媱潯房己�:

　　Ⅰ、若責任人未提交《周工作計劃》,一次扣2分。

　�、�、若責任人未準時提交《周工作計劃》,每延遲一天扣0.5分。

　　Ⅲ、《周工作計劃》的提交與計劃完成情況將作為員工《月度工作計劃》完成情況的重要指標之一。

　　二、采用形式

　　1、對系統(tǒng)負責人工作目標考核評分采用百分制打分,(系統(tǒng)負責人自評得分×10%+總經(jīng)理評分×90%)除以一百得出系統(tǒng)考核系數(shù)K1。

　　2、對部門負責人工作目標考核評分采用百分制打分,(部門負責人自評得分×10%+上級主管領導評分×70%+項目經(jīng)理評分×20%)除以一百得出部門考核系數(shù)K2。

　　3、對項目經(jīng)理工作目標考核評分采用百分制打分,(項目經(jīng)理自評得分×10%+上級主管領導評分×90%)除以一百得出項目經(jīng)理考核系數(shù)K3。

　　4、對員工考核評分采用百分制打分,(員工自評得分×10%+部門負責人評分×90%)除以一百得出個人考核系數(shù)K4。

　　第六條考核結果應用

　　一、任職

　�、傧到y(tǒng)負責人:累計三個月考評得分<70分時,停止其現(xiàn)行職務和權力并提交公司決定是否續(xù)聘。

　�、诓块T經(jīng)理崗位:累計三個月部門考評得分<70分時,提交公司競聘。 ③員工:累計三個月考評得分<70,視為不勝任崗位要求。

　　二、績效及獎金分配

　　月度考評得分≥70分時,可以參與公司績效工資分配;

　　月度考評得分<70分時,不參與公司績效工資分配;

　　三、考評結果的送達

　　員工對考核結果存有異議時,應在知道考核結果或收到考核結果通知的5個工作日內(nèi)向考核小組申請復議,考核小組負責對員工的績效考核情況進行調(diào)查并作出裁定。

　　四、基本工資調(diào)整

　　累計三個月考評得分<80分者,視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓,經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗;

　　累計六個月考評得分≥90分的優(yōu)秀者,下年度起月度基本工資上調(diào)一檔,

　　直至本崗位最高檔。

　　第七條績效獎金兌現(xiàn)周期及計算發(fā)放辦法

　　一、兌現(xiàn)周期月度、年度

　　二、計獎方法

　　1、月度績效獎金考核審批后,月度績效獎金隨月度基本工資一起發(fā)放。

　　2、月度獎金分配計算方法:

　　系統(tǒng)負責人月度績效獎金=系統(tǒng)負責人月度工資×20%×系統(tǒng)考核系數(shù)(K1)。

　　部門負責人月度績效獎金=部門負責人月度工資×20%×部門考核系數(shù)(K2)。

　　項目經(jīng)理月度績效獎金=項目經(jīng)理月度工資×20%×項目經(jīng)理考核系數(shù)(K3)。

　　員工月度績效獎金=該員工月度工資×20%×個人考核系數(shù)(K4)。各級員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補助及相關津貼。

　　3、年終獎分配計算方法:

　　第八條溝通形式

　　在考核過程中,對考核人與被考核人應保持相互溝通,主要包括以下三方面:

　　一、考核目標溝通。通過例會、部門內(nèi)部會議就工作目標、工作計劃進行溝通,達成共識。

　　二、考核過程溝通。在工作過程中進行溝通,當任務完成情況不理想,與考核目標有較大差距時,上級領導應時提醒被考核人員加倍努力,確保完成工作目標任務。

　　三、考核結果溝通。考核人應將考核結果(包括考核系數(shù)及考核評語)及時反饋給被考核人,以達到激勵和改進工作的目的。

　　第九條附則

　　一、對工作計劃完成情況的考評要以事實為依據(jù),以實施效果(即對公司

　　經(jīng)營目標的貢獻或?qū)Ρ静块T工作目標的支持)為尺度,按照計劃完成情況,客觀、公正的進行考評。

　　二、在對工作計劃進行考評時,QA小組每月可隨機對相關部門及員工的考核結果進行抽查(每月不少于10人),并要求各部門及員工提供原始記錄、統(tǒng)計報表、資料(涉密資料應先得到公司領導的批準)。各部門及員工對提供的數(shù)據(jù)和材料的準確性負責。不能按照工作計劃執(zhí)行情況進行客觀考評的,將扣發(fā)相關負責人當月績效工資。

　　三、考核成績作為計發(fā)績效獎金、評先、員工職務升降、崗位調(diào)整、工資待遇變動、解除、終止等的依據(jù)。