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軟件企業(yè)員工績效考核方法（精選10篇）
在學(xué)習(xí)、工作、生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度具有合理性和合法性分配功能。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的軟件企業(yè)員工績效考核方法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 1
一、確立考核原則
1.結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2.研發(fā)項(xiàng)目考核的市場導(dǎo)向原則
目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時(shí)，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對(duì)路的產(chǎn)品。
3.個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團(tuán)隊(duì)業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人成長均具有重要意義。
4.指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性原則
在研發(fā)成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)中，引入專業(yè)委員會(huì)的方式進(jìn)行，避免主觀性評(píng)價(jià)偏差過大情況的發(fā)生，保證評(píng)價(jià)的公平、公正。
二、設(shè)定三維指標(biāo)
企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個(gè)維度來進(jìn)行，分別是業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)及行為指標(biāo)。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員及測(cè)試人員三類，對(duì)于不同類型的研發(fā)人員，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為例來說明。
1.業(yè)績指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
2.能力指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的`能力指標(biāo)主要包括：業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)，可以采用類似于360°評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。
3.行為指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的行為指標(biāo)主要包括：工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作責(zé)任心、服從意識(shí)等。
從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。
三、確立評(píng)價(jià)主體
研發(fā)人員的績效考核方法可以采用員工自我評(píng)價(jià)、同級(jí)(事)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)(適用于研發(fā)管理人員)相結(jié)合的方法進(jìn)行。
自我評(píng)價(jià)主要是研發(fā)人員自己對(duì)過去一段時(shí)間業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)估。
同級(jí)(事)評(píng)價(jià)的主要作用是考核員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，特別是對(duì)于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對(duì)于一些出于保護(hù)自己技術(shù)優(yōu)勢(shì)地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個(gè)有力的約束條件。
上級(jí)評(píng)價(jià)可以是直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)，也可以以項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià)為主，或者是二者的結(jié)合。因?yàn)閷?duì)于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。
對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評(píng)價(jià)主要是為了促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目組成員的培養(yǎng)，促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項(xiàng)目的順利開展。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 2
1、總則
以客觀事實(shí)為依據(jù)。
以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
考核力求公平、公正。
2、考核的職責(zé)與權(quán)限
2.1考核部門的職責(zé)與權(quán)限
2.1.1人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計(jì)劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法。
2.1.2各用人部門是考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級(jí)的主要考核者;考核者針對(duì)職員工作考績表所列內(nèi)容對(duì)被考核者逐項(xiàng)評(píng)定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4二級(jí)考核制：直接主管是一級(jí)考核者，是考核的主要責(zé)任人;公司考評(píng)委員會(huì)是二級(jí)考核者，對(duì)一級(jí)考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。管理者對(duì)下屬的考核，必須受到公司考評(píng)委員會(huì)的監(jiān)督。
2.1.5下級(jí)對(duì)上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評(píng)結(jié)果不公平，可向公司考評(píng)委員會(huì)反應(yīng)。
2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評(píng)下級(jí)�？己苏咭獪�(zhǔn)確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，并有向公司考評(píng)委員會(huì)申述的權(quán)利。
3、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級(jí)、職員級(jí)設(shè)置不同的考核指標(biāo)，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的'指標(biāo)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
4、考核細(xì)則
4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評(píng)結(jié)果反饋到人力資源部。
4.2考評(píng)辦法
4.2.1公司考評(píng)委員會(huì)根據(jù)月初公司書面下達(dá)到各部門的月工作計(jì)劃，臨時(shí)安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評(píng)定各部門的考評(píng)等級(jí)，考評(píng)等級(jí)共分六等。
4.2.2各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評(píng)定本部門職員的考評(píng)等級(jí)。
4.2.3職員考勤的規(guī)定
a)職員一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)4(含4次)次以上，月考核時(shí)不得評(píng)為A等;遲到、早退累計(jì)達(dá)6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;遲到、早退累計(jì)達(dá)8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。遲到、早退累計(jì)達(dá)10次(含10次)以上，取消績效工資。
b)職員一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，事假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;事假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。事假累計(jì)在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c)職員一個(gè)月內(nèi)病假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，病假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;病假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。病假累計(jì)在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d)職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時(shí)不得評(píng)為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時(shí)取消績效工資。
4.3績效工資和考評(píng)結(jié)果掛鉤的辦法。
4.3.1將部門所有職員的績效工資乘以職員考評(píng)等級(jí)系數(shù)后累計(jì)的總額作為基點(diǎn)A。
4.3.2將公司對(duì)部門的考評(píng)等級(jí)系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點(diǎn)B。
4.3.3職員(職員級(jí))實(shí)際績效工資總額=績效工資x本人的考評(píng)系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級(jí))實(shí)際績效工資總額=績效工資x本人的考評(píng)系數(shù)x部門的考評(píng)系數(shù)。
4.4每年10月1日以前入職者，當(dāng)年需作年度考評(píng)，年終獎(jiǎng)按其實(shí)際的入職時(shí)間計(jì)算。10月日(含)以后入職者，當(dāng)年不作年度考評(píng),不享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。
5、年終獎(jiǎng)、年終勸退與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
5.1年終獎(jiǎng)與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，評(píng)定出三個(gè)等級(jí)的年終獎(jiǎng)金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10%
二等：公司職員總數(shù)的20%
三等：公司職員總數(shù)的60%
5.2年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，對(duì)最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動(dòng)離職。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 3
一、考核目的
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁�(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的'匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
四、年終考核構(gòu)成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)x工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
�。ǘ┠杲K考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx
工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
軟件企業(yè)員工績效考核方法 4
1.0目的
規(guī)范員工績效考評(píng)工作，確保公允、公正、公開考評(píng)員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評(píng)工作。
3.0職責(zé)
3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績效的考評(píng)工作；
3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績效的考評(píng)工作；
3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核狀況；
3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公允、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1績效考核的原則
1）公正客觀的原則；
2）全面的原則；
3）精確的原則；
4）剛好的原則；
5）節(jié)約的原則；
6）便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)
1）工作行為；
2）工作成果；
3）工作實(shí)力；
4）工作看法。
4.3績效考評(píng)體系及構(gòu)成
4.3.1績效考評(píng)體系
1）操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；
2）考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；
3）考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；
4）考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；
5）考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。
4.3.2績效考評(píng)體系的構(gòu)成
績效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼說明：
員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%x崗位工資總額
4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式
4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放實(shí)行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)x考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放
在年底依據(jù)目標(biāo)考核狀況，根據(jù)（新聞實(shí)業(yè)公司20xx年目標(biāo)考核管理方法）進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例
考評(píng)分個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例≥95100%
60≤考評(píng)分﹤95考評(píng)分/95x100%考評(píng)分﹤60.0
4.5考核指標(biāo)體系
略
4.6考評(píng)方法
4.6.1考評(píng)關(guān)系
公司總經(jīng)理部門經(jīng)理
部門經(jīng)理主管員工
4.62周檢、月檢
考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。
4.7統(tǒng)計(jì)方法
4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司依據(jù)部門工作安排完成狀況對(duì)部門實(shí)施考核，再由部門對(duì)部門員工工作完成狀況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：
半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%
4.7.3年終考評(píng)總分的'統(tǒng)計(jì)方法：
年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%
4.8考評(píng)流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資；
4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)（（半）年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)接著有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)狀況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留（部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表）、（部門（半）年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表）。
4.9績效考評(píng)紀(jì)律
4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，看法不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說明。
4.9.2考評(píng)人員必需依照（新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系）進(jìn)行評(píng)分，嚴(yán)禁隨意評(píng)分。
4.9.3考評(píng)中如發(fā)覺考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)剛好向行政部反映，由行政部剛好進(jìn)行補(bǔ)充，考評(píng)人員不得根據(jù)自己的理解進(jìn)行評(píng)分。
4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。
5.0本方法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 5
一、定義
績效考核是根據(jù)酒樓發(fā)展目標(biāo)及營運(yùn)需要，對(duì)崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果的評(píng)估。
二、目的
績效考核是酒樓管理體系的基礎(chǔ)，績效考核的結(jié)果是確定崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)罰等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是檢驗(yàn)總經(jīng)理創(chuàng)造最佳業(yè)績的有效手段。
三、目標(biāo)
1、通過績效考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證酒樓的總體目標(biāo)能順利實(shí)現(xiàn)。
2、通過績效考核管理保證總經(jīng)理的工作能力、職業(yè)道德符合規(guī)定的準(zhǔn)則。
3、在績效考核管理過程中，促進(jìn)執(zhí)行董事與總經(jīng)理之間的溝通交流，及時(shí)糾正不當(dāng)行為。
四、總經(jīng)理的薪金標(biāo)準(zhǔn)：
底薪5000元/月+業(yè)績獎(jiǎng)金+超毛利率獎(jiǎng)金
五、營業(yè)業(yè)績考核
1、月營業(yè)定額xx萬，毛利率不低于55%，底薪5000元/月。
2、營業(yè)額每遞增10萬，毛利率不低于55%，獎(jiǎng)勵(lì)1000元，以此類推。
3、毛利率每遞增2個(gè)點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)500元，以此類推。
4、毛利率低于52%的標(biāo)準(zhǔn)，每下1個(gè)點(diǎn)，扣罰300元，以此類推。
六、總經(jīng)理的工作職責(zé)
酒樓全體員工是一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，而作為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人，總經(jīng)理的使命不僅在于全面落實(shí)貫徹酒樓的營運(yùn)規(guī)則，創(chuàng)造優(yōu)異的營業(yè)業(yè)績，提供良好的顧客服務(wù)，還在于如何領(lǐng)導(dǎo)、布置酒樓各部門的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘揚(yáng)酒樓的企業(yè)文化，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不但營造一個(gè)令全體員工心情愉快的工作環(huán)境，而且使每一位員工成為酒樓企業(yè)文化最基層的執(zhí)行者和捍衛(wèi)者，最大可能地為酒樓的集體長遠(yuǎn)利益著想和服務(wù)。
總經(jīng)理的工作職責(zé)包括：制定酒樓的工作制度和經(jīng)營理念；完成酒樓董事長下達(dá)的各項(xiàng)工作和營業(yè)指標(biāo)；制定酒樓的經(jīng)營計(jì)劃，并督促各部門負(fù)責(zé)人貫徹落實(shí)執(zhí)行；監(jiān)督酒樓的物品采購、進(jìn)貨驗(yàn)收、庫存，財(cái)務(wù)管理等體系；監(jiān)督各部門的管理以及業(yè)績考核；制定不同季節(jié)和節(jié)假日的促銷活動(dòng)與促銷計(jì)劃；了解并掌握酒樓的營業(yè)動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整經(jīng)營思路；監(jiān)督檢查酒樓營業(yè)場所的衛(wèi)生狀況；負(fù)責(zé)處理（樓面經(jīng)理處理不了）顧客的投訴與抱怨；處理（樓面經(jīng)理處理不了）日常經(jīng)營中出現(xiàn)的事務(wù)和突發(fā)事件。
七、聘用標(biāo)準(zhǔn)
總經(jīng)理必須具備如下條件：
1、指導(dǎo)能力。能拓展下級(jí)的視野，畫龍點(diǎn)睛，高瞻遠(yuǎn)矚，使其人盡其才，提高業(yè)績的指導(dǎo)能力；
2、培訓(xùn)的能力。按已有的規(guī)范管理培育下級(jí)，傳授可行的方法、步驟和技藝，使其在其職盡其責(zé)、勝其任。同時(shí)要有找漏補(bǔ)缺，幫助下級(jí)盡快改正并培養(yǎng)他們迅速成長的能力；
3、資訊、數(shù)據(jù)的.駕馭能力。訊息資料、數(shù)據(jù)的整理、分析，并使之運(yùn)用到實(shí)踐中去，以揚(yáng)長避短、查漏補(bǔ)缺，加強(qiáng)管理，提升業(yè)績的能力；
4、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。怎樣有效、合理地組織下級(jí)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，共同完成酒樓制定的目標(biāo)；
5、正確的判斷能力。對(duì)問題、對(duì)事件要客觀地評(píng)判、正確地分析，并快速解決問題；
6、專業(yè)技能。經(jīng)營酒樓管理的必備技巧和營銷的能力；
7、企劃能力。怎樣有計(jì)劃地組織人力、物力、財(cái)力，合理調(diào)配時(shí)間，整合資源，提高效率；
8、管理能力。不斷地找出隱患問題，加強(qiáng)管理，防患于未然，使酒樓整體運(yùn)營結(jié)構(gòu)更趨合理的能力；
9、自我提高、自我完善的能力。不斷學(xué)習(xí)和更新專業(yè)知識(shí)，在酒樓發(fā)展過程中能跟上時(shí)代的步伐和酒樓一起成長，不斷充實(shí)自己，完善自己的能力；
10、誠信的職業(yè)道德。有良好操守和高尚的道德才能顯示出人格的魅力，才能有上行下效的效果；
11、榜樣和承擔(dān)責(zé)任的能力�？偨�(jīng)理是整個(gè)酒樓團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。有什么樣的總經(jīng)理就有什么樣的員工。遇事要不推諉、勇于承擔(dān)責(zé)任。
八、考核標(biāo)準(zhǔn)
總經(jīng)理的考核，主要是從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行。
1、德具體包括個(gè)人的品質(zhì)、職業(yè)道德和工作作風(fēng)。這方面的體現(xiàn)主要是在日常的管理工作和為人處世的方面。
2、能主要指人的能力，既包括知識(shí)能力和學(xué)習(xí)水平，又包括實(shí)際工作能力、組織能力和身體的耐力。
3、勤反映出的是總經(jīng)理的工作態(tài)度，包括：工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等各個(gè)方面。
4、績主要指工作業(yè)績。工作業(yè)績是德、能、勤、績的綜合反映。對(duì)總經(jīng)理的考核，績是非常重要而又容易考核的內(nèi)容。提高酒樓營業(yè)額是最基本的經(jīng)營任務(wù)和創(chuàng)造較高的利潤責(zé)任。
九、經(jīng)營業(yè)績的考核：
（1）營業(yè)額和利潤總額的同步增加；
�。�2）酒樓人員素質(zhì)和服務(wù)水平的上升；
（3）庫存量合理和管理費(fèi)用的降低；
�。�4）采購成本的降低；
�。�5）資金利用率提高；
（6）品牌、口碑和知名度提高；
（7）廣告效果顯著；
備注：總經(jīng)理的工作是繁重的，從經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)管理、庫存管理、成本控制，到人才的挖掘和培育，都必須身體力行、督促落實(shí)�？偨�(jīng)理的工作是全面的，不僅要有良好的口才、社交能力、公關(guān)能力、營銷能力、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的能力，還應(yīng)懂餐飲菜式的品味和成本、掌握財(cái)務(wù)、以及酒樓財(cái)產(chǎn)安全等方面的專業(yè)知識(shí)。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 6
第一條目的
為逐步建立公司績效管理體系，持續(xù)不斷地改進(jìn)和提高公司、各部門的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本辦法。
第二條績效考核適用范圍
本辦法適用于公司各部門及中心站。
第三條考核基本原則
1、以提高各系統(tǒng)績效為導(dǎo)向的原則
2、定性和定量考核相結(jié)合的原則
3、結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則
4、公平、公正、公開的原則
第四條考核指標(biāo)設(shè)置原則
1、可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
2、當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期與考核期一致
3、重要性：指標(biāo)注重于對(duì)公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)
4、業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映被考核系統(tǒng)的工作業(yè)績
5、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致
6、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測(cè)
第五條考核周期
考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考評(píng)，年度考評(píng)于次年元月25日前完成。
第六條考核程序
1、月度結(jié)束后，次月5日內(nèi)，考核數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)向全質(zhì)辦提供考核所需數(shù)據(jù);
2、次月4日內(nèi)，被考核部門應(yīng)對(duì)照工作計(jì)劃和任務(wù)績效目標(biāo)，提
供月度工作報(bào)告以及下個(gè)月的計(jì)劃內(nèi)工作目錄，并交予全質(zhì)辦;
3、全質(zhì)辦在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后5日內(nèi)，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分填寫《考核評(píng)分表》，確定被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)得分。
4、全質(zhì)辦將考核結(jié)果予以上報(bào)，批準(zhǔn)后予以公布。
第七條考核內(nèi)容
部門月度績效考核包括部門當(dāng)月工作目標(biāo)完成情況、工作作風(fēng)、開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)配合等四項(xiàng)內(nèi)容，由全質(zhì)辦對(duì)指標(biāo)進(jìn)行逐項(xiàng)量化打分。滿分100分，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、目標(biāo)完成情況(50分)：圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)崗位職責(zé)，制定科學(xué)的工作目標(biāo)和詳實(shí)的工作計(jì)劃，并圓滿完成計(jì)劃的全部工作。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作，按時(shí)保質(zhì)保量地完成并及時(shí)匯報(bào)�？鄯謽�(biāo)準(zhǔn)：
工作計(jì)劃未按時(shí)完成或雖按時(shí)完成但未及時(shí)匯報(bào)、反饋，視為整體工作影響每項(xiàng)扣5-10分。
部門主任或公司領(lǐng)導(dǎo)交辦工作未按時(shí)完成，每項(xiàng)扣3-5分。經(jīng)督促仍未完成的，每項(xiàng)扣5-10分。
工作完成質(zhì)量達(dá)不到工作目標(biāo)要求或領(lǐng)導(dǎo)不滿意的，酌情扣1-3分。
對(duì)工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)，視對(duì)工作的影響面扣分了;對(duì)部門內(nèi)工作造成影響，扣1-3分;對(duì)公司內(nèi)工作造成影響，扣3-10分;對(duì)公司工作造成極大影響，扣10-20分;
因時(shí)間延遲使工作失去意義，視作未完成。加分標(biāo)準(zhǔn)：
對(duì)工作中有以下創(chuàng)新的，每件(次)加3-5分;工作完成超過標(biāo)準(zhǔn)要求帶動(dòng)部門內(nèi)其它工作進(jìn)展;或工作完成結(jié)果使公司獲得效益;或因個(gè)人工作使全部門獲得榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。
?工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理表揚(yáng)的，每件(次)加1-3分，工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理書面表揚(yáng)的，每件(次)加3-5分。
2、工作作風(fēng)(20分)：部門工作嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真;各項(xiàng)工作有計(jì)劃性并制定工作完成計(jì)劃;工作無重大差錯(cuò)，對(duì)工作中產(chǎn)生的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決;部門員工嚴(yán)格遵守公司內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)公司忠誠�？鄯謽�(biāo)準(zhǔn)：
工作不嚴(yán)謹(jǐn)、無計(jì)劃，扣2-5分;
對(duì)部門職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，或工作粗心造成工作疏忽，或解決問題不認(rèn)真，敷衍了事的，酌情扣分;
部門員工出現(xiàn)違反公司內(nèi)規(guī)章制度等組織紀(jì)律性問題的，酌情扣分;
工作差錯(cuò)率較高，酌情扣分。加分標(biāo)準(zhǔn)：
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免產(chǎn)生損失，酌情加分;
連續(xù)3個(gè)月以上未出現(xiàn)任何問題，酌情加分。
3、開拓創(chuàng)新(10分)：能根據(jù)企業(yè)改革和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，及時(shí)更新不合時(shí)宜的管理制度、工作目標(biāo)、流程等，體現(xiàn)出工作的與時(shí)俱進(jìn);加強(qiáng)理論和技術(shù)的學(xué)習(xí)與研究，結(jié)合學(xué)習(xí)別人經(jīng)驗(yàn)，不斷開發(fā)新的管理模式，制定詳實(shí)、科學(xué)的實(shí)施計(jì)劃并落實(shí);對(duì)不完全的創(chuàng)新工作，效果完成不好的可不考核結(jié)果，以鼓勵(lì)大家敢想敢做。(當(dāng)上月得分>10分時(shí)，當(dāng)月得分為上月得分-2;當(dāng)上月得分≦10分時(shí)，當(dāng)月得分為上月得分-1.)扣分標(biāo)準(zhǔn)：
不能根據(jù)公司改革和部門發(fā)展的需要主動(dòng)、及時(shí)地更新過時(shí)的管理制度、工作目標(biāo)、流程，視時(shí)間延遲長短每件(次)扣1-3分。
技術(shù)設(shè)施成熟但不主動(dòng)制定計(jì)劃開展工作的，酌情扣分。
加分標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)技術(shù)設(shè)施條件，及時(shí)制定工作計(jì)劃并且充分利用設(shè)施，每項(xiàng)加10分。
在內(nèi)部管理方面能適時(shí)出臺(tái)新的制度，視對(duì)工作的推動(dòng)效果加2-5分。
4、協(xié)調(diào)配合(20分)：對(duì)部門內(nèi)及公司需要配合完成的.工作能團(tuán)結(jié)協(xié)作并圓滿完成;注重部門及公司的工作交流，部門內(nèi)工作氣氛融洽，團(tuán)結(jié)互助，學(xué)習(xí)氛圍濃厚;對(duì)上下級(jí)單位的工作聯(lián)系中禮貌熱情，積極主動(dòng)，用心服務(wù);對(duì)針對(duì)本部門提出的合理化建議有積極態(tài)度;對(duì)配合性工作能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并積極主動(dòng)與相關(guān)部門聯(lián)系。扣分標(biāo)準(zhǔn)：
不配合份內(nèi)的責(zé)任、推諉，每次扣10分。不積極主動(dòng)，酌情扣2-5分。
對(duì)其他部門提出的正確意見持抵觸情緒的，酌情扣1-3分。?部門內(nèi)員工不團(tuán)結(jié)，對(duì)工作造成重大影響的，酌情扣分。
在各部門配合工作中不積極主動(dòng)、不落實(shí)負(fù)責(zé)制而引起投訴或其它不良反映的，酌情扣分。加分標(biāo)準(zhǔn)：
配合工作中能克服困難，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，保證工作出色完成，酌情加分。
對(duì)各部門配合工作中得到對(duì)方表揚(yáng)的，酌情加分。
第八條考核等級(jí)
特級(jí)(非常優(yōu)秀)101分以上工作成績非常優(yōu)異有創(chuàng)新性成果。?A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95-100分工作成績優(yōu)異有主動(dòng)積極的工作意識(shí)。?B級(jí)(良好級(jí))85-94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
C級(jí)(合格級(jí))75-84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。?D級(jí)(較差級(jí))60-74分工作成果未能完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但努力可以達(dá)到。
E級(jí)(極差級(jí))60分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
第九條年度考核分?jǐn)?shù)
各部門年度考核分?jǐn)?shù)=∑各部門月度考核分?jǐn)?shù)/12
第十條考核結(jié)果反饋
全質(zhì)辦將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，雙方就考核結(jié)果面談;全質(zhì)辦要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核部門負(fù)責(zé)人的意見并詳細(xì)記錄。對(duì)于考核中比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由全質(zhì)辦協(xié)助被考核部門負(fù)責(zé)人指定績效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門績效改進(jìn)工作。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 7
1、適用范圍:
公司管理人員。
2、考核內(nèi)容:
2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;總經(jīng)理對(duì)總工程師、各部部長、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;總經(jīng)理核準(zhǔn)。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時(shí)問:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績,認(rèn)識(shí)不足,糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)度對(duì)待過去,滿懷信心的對(duì)待未來,努力工作。
2.5面談內(nèi)容:
在這段時(shí)間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識(shí)、能力,并且希望上級(jí)給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。
在繼續(xù)從事現(xiàn)有的`工作方面,有何希望和建議。
現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。
3、考核原則:
辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4、考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎(jiǎng)金,將以考核成績作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。
5、考核用表:
5.1《高級(jí)管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長考核使用。
5.2《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6、評(píng)定結(jié)果如下:
6.1有實(shí)力,適合于晉升。
6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。
6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.5無法勝任本職工作。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 8
一、考核目的
通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標(biāo)
略
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的`xx%納入期末考核。
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對(duì)月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 9
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力
（2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的.反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
軟件企業(yè)員工績效考核方法 10
第一條考核目的
為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級(jí)管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。
�。ㄋ模┎块T考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。
第三條考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
�。ǘ┕驹O(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1、確定公司考核實(shí)施辦法；
2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；
4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對(duì)在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。
第四條考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T考核
部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
第五條考核內(nèi)容
（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。
�。ǘ﹩T工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評(píng)定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分，評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解，對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級(jí)部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng)；
2、根據(jù)被考核人工作寫實(shí)及自評(píng)情況，采用自然觀察法及量表評(píng)定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進(jìn)行他評(píng)；他評(píng)包括互評(píng)、直接主管及部門總經(jīng)理評(píng)定；員工間互評(píng)采取無記名評(píng)定；
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng)，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述；
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果，并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述；
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述，并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié)；
2、采用自然觀察法及量表評(píng)定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級(jí)評(píng)述；
3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書面評(píng)述；
4、填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條考核評(píng)分
（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
（二）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評(píng)總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。
第八條考核結(jié)果與反饋
被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。
上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施；對(duì)部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。
第九條考核結(jié)果的'使用
�。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對(duì)績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。
�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。
1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級(jí)）的資格；
2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；
3、被考核人被評(píng)定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；
4、被考核人被評(píng)定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；
5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的，以不合格者處理。
第十條考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。
（四）營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。
第十一條本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。
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