企業(yè)員工績效考核的論文有哪些
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，也是很多的企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容。下面為您精心推薦了企業(yè)員工績效考核的論文，希望對您有所幫助。
績效考核的論文：財(cái)務(wù)人員績效考核分析
摘要：財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理、經(jīng)營及發(fā)展中的重要組成部分及影響環(huán)節(jié)，與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展均有著直接的關(guān)系，即高效的財(cái)務(wù)管理能夠有效控制企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，反之則阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)績效管理是提高財(cái)務(wù)人員工作效率及質(zhì)量的重要途徑，所以對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核是必要和重要的。文章根據(jù)分析績效管理，對基于績效管理視角的財(cái)務(wù)人員績效考核進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：績效管理;財(cái)務(wù)人員;績效考核
財(cái)務(wù)人員在是企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動的實(shí)施主體，如果財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理能力不高，則會增加不規(guī)范財(cái)務(wù)操作事件的發(fā)生，影響財(cái)務(wù)管理質(zhì)量，嚴(yán)重者還會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失，如錯誤的財(cái)務(wù)報(bào)表、會計(jì)賬單等，都會對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定產(chǎn)生誤導(dǎo)，使戰(zhàn)略方案偏離實(shí)際，最終造成經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)要基于績效管理的角度，對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核，將績效考核與薪酬相掛鉤，從而提高財(cái)務(wù)人員的工作積極性，最終提高他們的財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量及效率，足以見得績效考核對財(cái)務(wù)人員的重要性。
1財(cái)務(wù)人員績效考核過程中存在的問題
1.1財(cái)務(wù)人員的崗位職責(zé)模糊
企事業(yè)單位對財(cái)務(wù)管理方面的工作水平已經(jīng)得到了提高，間接提高企業(yè)管理水平，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定而持續(xù)。但實(shí)際財(cái)務(wù)管理工作中還存在財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)模糊的現(xiàn)象，導(dǎo)致財(cái)務(wù)責(zé)任沒有落實(shí)到具體財(cái)務(wù)人員的身上，致使財(cái)務(wù)人員績效考核無從下手，缺乏依據(jù)和權(quán)威性。容易造成政出面進(jìn)行多頭管理，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)還很難找到問題的承擔(dān)者，使管理關(guān)系無法弄明白，增加財(cái)務(wù)人員的績效考核難度[1]。
1.2財(cái)務(wù)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理
財(cái)務(wù)人員不同于其他工作崗位上的職員，財(cái)務(wù)人員不但要具備一般的工作能力，如適應(yīng)能力、業(yè)務(wù)能力及應(yīng)變能力等，還需要具備很高的數(shù)據(jù)敏感度，即能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行正確分析，并掌握數(shù)據(jù)的使用方法，以保證財(cái)務(wù)工作的高效性及正確性，從而提高企業(yè)管理效率。故需要使用全面且合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核，但實(shí)際績效考核中相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)并不全面和合理，導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)不公正、不公平等不良現(xiàn)象的發(fā)生，從而影響財(cái)務(wù)人員工作績效考核的真實(shí)性及正確性，最終增加財(cái)務(wù)人員之間的工作矛盾。
1.3財(cái)務(wù)人員的績效考核過程不科學(xué)
財(cái)務(wù)人員是企業(yè)中最重要的職員之一，其工作質(zhì)量及效率直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，故財(cái)務(wù)人員績效考核時(shí)需要各級部門的參與，以保證績效考核過程的公正性及合理性。但目前很多企業(yè)對財(cái)務(wù)人員的績效考核都是通過直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的，使財(cái)務(wù)人員的績效考核缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員工作責(zé)任感下降。
2基于績效管理視角的財(cái)務(wù)人員績效考核措施
2.1完善和確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
首先，考核前要認(rèn)清考核標(biāo)準(zhǔn)及財(cái)務(wù)崗位性質(zhì)，根據(jù)財(cái)務(wù)人員工作實(shí)際制定符合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性;其次，財(cái)務(wù)人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要與企業(yè)考核組織制定的考核標(biāo)準(zhǔn)一致，以保證財(cái)務(wù)人員績效考核的公正性、公平性、合理性及權(quán)威性;最后，制定財(cái)務(wù)人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮財(cái)務(wù)人員不同、崗位不同等因素，做到因人而異和實(shí)事求是考核標(biāo)準(zhǔn)制定[1-2]。
2.2組建合理的績效考核組織
根據(jù)企業(yè)整體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合財(cái)務(wù)人員工作實(shí)際，組織能夠?qū)ω?cái)務(wù)人員進(jìn)行全面性績效考核的開會組織，以實(shí)現(xiàn)對財(cái)務(wù)人員德、能、勤、績等方面的考核，以保財(cái)務(wù)人員績效考核的全面性�？己私M織要從定量及定量兩方面對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核，并統(tǒng)一考核的要求及標(biāo)準(zhǔn)。
2.3選擇科學(xué)合理的績效考核方法
根據(jù)崗位不同，采取不同的績效考核方法，實(shí)現(xiàn)對不同崗位財(cái)務(wù)人員的績效考核，如對總財(cái)務(wù)會計(jì)、費(fèi)用會計(jì)及成本會計(jì)等進(jìn)行考核;針對不同財(cái)務(wù)人員要執(zhí)行層次領(lǐng)導(dǎo)考核制度，即對不同財(cái)務(wù)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)逐級考核，考核時(shí)要將財(cái)務(wù)人員工作實(shí)際、工作利益和工作效率等聯(lián)系在一起，以保證績效考核的公平性。
2.4績效考核反饋
考核人員可通過開展每周例會、面談交流等活動，及時(shí)掌握財(cái)務(wù)人員的反饋信息，從而了解財(cái)務(wù)部門的工作情況和財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平;通過反饋績效考核，財(cái)務(wù)人員能清楚考核程序，減少對考核的誤解，增加考核工作的透明度和信任度，考核結(jié)果的反饋還能幫助被考核者及時(shí)認(rèn)識到自己的工作狀況和不足之處，為財(cái)務(wù)人員的個(gè)人發(fā)展指明方向，從而提高財(cái)務(wù)人員的工作熱情和工作效率[3]。
3結(jié)束語
績效管理是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，能夠同時(shí)融入到財(cái)務(wù)管理及人力資源管理中，使財(cái)務(wù)人員及其他企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動，因此對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核，也是提高財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量的重要措施，理應(yīng)得到重視。文章分析了績效管理視角下對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核時(shí)遇到的幾點(diǎn)問題，然后從績效考核表、績效考核組織、績效考方法和績效考核反饋四方面，分析了績效管理視角下財(cái)務(wù)人員的績效考核。
參考文獻(xiàn)：
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績效考核的論文：公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀
摘要：公立醫(yī)院是具有公益性質(zhì)、以政府投資為主要資金來源的非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)。醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)制改革的不斷深化、人民群眾日益增長的要求以及醫(yī)院未來可持續(xù)發(fā)展需要都使得公立醫(yī)院需要實(shí)施績效考核管理。文章對績效考核理論進(jìn)行了簡要概述，并以山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核狀為例進(jìn)行闡述，尋找問題，探究原因，有針對性地從原則、監(jiān)督、管理、評價(jià)幾個(gè)方面提出構(gòu)建績效考核體系的具體對策。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;具體對策
作為國內(nèi)醫(yī)療體系的重要組成部分，公立醫(yī)院的公益性、社會性特征非常顯著。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院應(yīng)該不斷強(qiáng)化自我管理，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高其服務(wù)水平，不斷提升醫(yī)院競爭力。績效考核對醫(yī)院而言屬于全新的管理系統(tǒng)，是醫(yī)院深化改革的工作核心�？茖W(xué)有效的績效考核能夠有效提升醫(yī)院職工執(zhí)行力，確保醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文主要結(jié)合筆者工作實(shí)踐情況，對公立醫(yī)院績效考核發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析，探索原因，且有針對性地提出相關(guān)解決對策，以希望能夠?yàn)楣⑨t(yī)院績效考核管理提供相關(guān)借鑒。
一、公立醫(yī)院績效考核概述
(一)績效考核的概念
績效是指由員工個(gè)體和群體的工作行為和工作態(tài)度帶來的業(yè)績和成效，其中包含工作效率和工作效果兩個(gè)層面，分別體現(xiàn)著績效的動態(tài)和靜態(tài)屬性�？冃Э己藙t是指運(yùn)用特定的考核指標(biāo)體系，采用科學(xué)的方法，對員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作成果進(jìn)行衡量和評估，以確定其工作績效的一套管理辦法和成績，從狹義的角度理解，績效考核就是對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。
(二)公立醫(yī)院績效考核的目的和核心
在公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核，主要是為了發(fā)揮績效管理的作用，衛(wèi)生行政管理部門能夠通過績效考核成績及時(shí)調(diào)整管理手段和管理方式，對其所屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)行使管理職能。但管理并非績效考核唯一的目的，更重要的是通過績效考核中反饋的信息，加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)與管理部門之間的溝通，使整個(gè)醫(yī)療體系發(fā)揮強(qiáng)大的能動力。不同的公立醫(yī)院在規(guī)模、服務(wù)能力、管理模式、專長等方面各不相同，因此績效考核的方式和標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。但總體來說，績效考核的指標(biāo)體系和評價(jià)方法是績效考核的核心所在，在設(shè)置時(shí)需要綜合考慮到醫(yī)院的具體情況，根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)和類型，提高考核指標(biāo)和評價(jià)方式的科學(xué)性和合理性，使考核結(jié)果更為客觀。
(三)公立醫(yī)院實(shí)行績效考核的現(xiàn)實(shí)意義
隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入開展，公立醫(yī)院績效考核也逐步受到國家和社會的重視。我國雖然在這方面的研究起步較晚，但國家政策、衛(wèi)生管理部門和醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身都已經(jīng)對績效考核體系提出了明確的要求。加之公立醫(yī)院具有政府出資的公益性特征，在運(yùn)營方面與政府的關(guān)系比較密切，受到的限制較多，績效考核有利于對醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的各項(xiàng)業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，分析管理現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地發(fā)揮人力管理的作用，提高員工工作的積極性，提升醫(yī)院的運(yùn)營效果。
二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及其存在的問題
(一)公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀
為強(qiáng)化醫(yī)院管理，調(diào)動廣大職工積極性，山東省濟(jì)寧市精神病防治院于2011年正式引入績效考核，且不斷修訂完善。山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核體系整體依據(jù)國家“效益優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，在保持原有分配框架體系整體不動的情況下，維持門診津貼、優(yōu)質(zhì)護(hù)理等項(xiàng)目，調(diào)整水電攤銷、病區(qū)保潔、園區(qū)保安等項(xiàng)目，鼓勵臨床科室不斷開展新業(yè)務(wù)，保證技術(shù)含量強(qiáng)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)高的科室優(yōu)先分配，不斷促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
1.績效考核方法
山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核主要從收支結(jié)余、質(zhì)量效率和綜合考評三個(gè)角度著手考核。首先，收支結(jié)余方面，醫(yī)院整體考慮科室收支情況作為業(yè)績考核基礎(chǔ)。其次，質(zhì)量效率則考慮到手術(shù)級別、病種情況以及科室工作量。最后，綜合考評則考慮醫(yī)療行為、醫(yī)療態(tài)度、醫(yī)療安全等相關(guān)方面的情況。山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核方法主要采取國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院同行辦法，即收支結(jié)余乘以提取比例，在此基礎(chǔ)上考慮質(zhì)量效率、綜合考評結(jié)果，最終得出具體科室的考評結(jié)果。
2.績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容主要包括所有職工的.基本業(yè)績、基本能力、工作態(tài)度、日常表現(xiàn)等諸多方面。基本業(yè)績主要包括任務(wù)業(yè)績、管理業(yè)績。任務(wù)業(yè)績主要偏重于一線職工。管理業(yè)績則主要針對管理層�；灸芰t較為簡單，主要是指職工所在崗位的業(yè)務(wù)技術(shù)能力。工作態(tài)度則主要是指醫(yī)院職工則工作實(shí)踐過程中的態(tài)度、作風(fēng)等，主要從責(zé)任、紀(jì)律、協(xié)作、考勤和積極性等方面進(jìn)行考評;日常表現(xiàn)則主要是指工作實(shí)踐中的具體情況等。
3.績效考核實(shí)施
目前的公立醫(yī)院主要依靠各科室自行進(jìn)行績效考核。各科室依據(jù)醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。山東省濟(jì)寧市精神病防治院績效考核主要采取收支結(jié)余分配模式，數(shù)據(jù)簡單，便于操作，能夠有效調(diào)動醫(yī)院科室增收減支積極性，提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。
(二)公立醫(yī)院績效考核中存在的問題
實(shí)行績效考核的效果是顯而易見的，我院醫(yī)療收入實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定增長，醫(yī)院職工工作積極性顯著提高，這對提高醫(yī)院的核心競爭力大有裨益，但績效考核的實(shí)施過程中仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.績效考核缺乏明確目標(biāo)
公立醫(yī)院的資金來源于政府，因此，如果政府在醫(yī)療方面投入的資金沒能滿足社會對醫(yī)院的要求，公立醫(yī)院就會為了獲得經(jīng)濟(jì)效益，滿足資金需求，開展市場化運(yùn)營，在內(nèi)部運(yùn)營管理的過程中采用經(jīng)濟(jì)利益最大化的衡量方式，這與公立醫(yī)院“以患者為中心”的基本定位是互相違背的。而在進(jìn)行績效考核時(shí)，大部分公立醫(yī)院采用的是院科兩級的全成本計(jì)算模式，對績效的評價(jià)和反饋都以“財(cái)務(wù)指標(biāo)”的形式表現(xiàn)出來，盡管這種行為能夠使醫(yī)務(wù)工作人員具備開源節(jié)流的意識，使管理部門對成本結(jié)構(gòu)組成和各科室收入有了明確的認(rèn)識，但績效考核的價(jià)值往往僅限于與經(jīng)濟(jì)掛鉤，為了員工的“工資和獎金”存在，缺乏明確的制度目標(biāo)，對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的過于強(qiáng)化也導(dǎo)致了具體醫(yī)療環(huán)節(jié)中不合理現(xiàn)象特別是灰色收入的出現(xiàn)。
2.績效考核制度無法落實(shí)
績效考核涉及到的范圍廣闊，包含醫(yī)、教、科等各個(gè)方面，工作量巨大。通常來講，績效考核的信息收集比較困難，是一項(xiàng)“又專又雜”的系統(tǒng)性工作。但山東省濟(jì)寧市精神病防治院并沒有專門設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理和運(yùn)作，保證考核的實(shí)效性�，F(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行情況都受到很大的人為因素影響，績效考核的公正性與客觀性都受到嚴(yán)重質(zhì)疑。
3.績效考核評價(jià)不夠細(xì)化
績效考核評價(jià)模型是績效考核工作的基礎(chǔ)，是評判醫(yī)院科室和醫(yī)務(wù)人員工作成果的基礎(chǔ)，能夠直接影響考核結(jié)果，對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到強(qiáng)有力的反饋?zhàn)饔�。對評價(jià)模型的設(shè)計(jì)需要考慮到諸多因素與不同層次，考慮到不同病人、病情的差異性以及影響因素之間可能產(chǎn)生的關(guān)聯(lián)性，對不同科室、不同工作人員的不同業(yè)務(wù)水平制定個(gè)性化的評價(jià)指標(biāo)，將數(shù)據(jù)特征與指標(biāo)重要性充分進(jìn)行結(jié)合，設(shè)置合理的權(quán)重。如果績效考核評價(jià)模型不夠科學(xué)，容易導(dǎo)致考核內(nèi)容與結(jié)構(gòu)缺乏全面與穩(wěn)定性。
三、影響公立醫(yī)院績效考核效果的因素分析
(一)績效考核制度
績效考核制度的安排和落實(shí)情況是影響績效考核效果的核心。如果制度落實(shí)不到位，在考核當(dāng)中大打人情分與印象分，將客觀公正拋之腦后，僅對部分重要科室設(shè)置應(yīng)性考核標(biāo)準(zhǔn)，重視結(jié)果而忽略過程，都容易使得考核流于形式。因此，注重績效考核指標(biāo)的科學(xué)合理，避免形式主義，構(gòu)建有效的反饋機(jī)制，才能使公立醫(yī)院的績效考核真正發(fā)揮作用。
(二)績效考核人員安排
由于績效考核由各科室自主完成，缺乏統(tǒng)一的管理和考核組織，很容易導(dǎo)致績效考核按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”的現(xiàn)象出現(xiàn)，不同崗位、不同科室之間只存在固定區(qū)別。如果對不同崗位實(shí)現(xiàn)不同激勵方式，則能夠正確評價(jià)每位員工的崗位價(jià)值，并且采用合理獎勵
(三)績效考核方法
績效考核方法能夠直接影響到醫(yī)院與各科室、與醫(yī)療人員之間的溝通與反饋，采用適合醫(yī)院實(shí)際情況的績效考核方法，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工與科室之間的良好互動，將考核結(jié)果定期與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，不斷改進(jìn)和加強(qiáng)績效考核效果。
四、改善公立醫(yī)院績效考核效果的對策
(一)確立績效考核原則，構(gòu)建考核核心維度
實(shí)施績效考核需要堅(jiān)持客觀、公正、規(guī)范的制定原則，保證制度的可操作性和可執(zhí)行性。堅(jiān)持將公益性、社會性和經(jīng)濟(jì)性因素結(jié)合起來，實(shí)行多方參與，將內(nèi)部和外部相結(jié)合。在制定績效管理的過程中需要保持開放化的眼光，不斷更新方法，避免固守成規(guī)。在制定績效考核時(shí)，需要堅(jiān)守公立醫(yī)院以患者為中心、以服務(wù)為導(dǎo)向的思想基礎(chǔ)。制定指標(biāo)時(shí)將多種因素納入考量范圍，考核方案中需要涉及到科室醫(yī)療服務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制情況、患者滿意程度、教學(xué)與研究成果、疑難與風(fēng)險(xiǎn)、藥品超值情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)等八個(gè)主要的核心維度，采用合理的計(jì)量方法，為各自設(shè)置不同的權(quán)重，保證考核體系的科學(xué)性和全面性。
(二)分析實(shí)際情況，采用合理的績效考核模式
從全國公立醫(yī)院績效考核的實(shí)行情況來看，收支結(jié)余分配模式、以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配(RBRVS評估體系)、“平衡計(jì)分卡+KPI”模式是目前大部分公立醫(yī)院采取的三種主要績效考核模式。不同的考核模式具有不同的作用，適合于不同的醫(yī)院情況。收支結(jié)余分配模式是比較初級的考核模式，核算數(shù)據(jù)比較簡單，能夠直接調(diào)動科室積極性，但過于注重經(jīng)濟(jì)效益，考核指標(biāo)單一。RBRVS評估體系是將醫(yī)生在服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低進(jìn)行比較，從而計(jì)算服務(wù)的相對值，最終將醫(yī)生的收入和疾病診治情況直接掛鉤，體現(xiàn)勞動的強(qiáng)度和質(zhì)量，反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的工作成果，控制科室利益觀，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)心劑。“平衡計(jì)分卡+KPI”考核則是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面衡量組織的績效與工作成果，但它的工作量比較大，且不適合分解到個(gè)人層面。
(三)加強(qiáng)考核管理，規(guī)范考核制度
管理和規(guī)范績效考核實(shí)施流程，保證績效考核正確實(shí)施，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)考核目的。因此，公立醫(yī)院需要加強(qiáng)對考核的管理和對考核制度的規(guī)范，面對全體員工開展績效考核，明確各級機(jī)構(gòu)的職責(zé)績效，使各方面的管理人員合理運(yùn)作，在考核過程中采用多重保障，保證考核結(jié)果客觀公正。
(四)完善反饋信息，進(jìn)行監(jiān)督管理評價(jià)
績效考核結(jié)果是對醫(yī)院科室和醫(yī)務(wù)人員工作成果的反饋，對其進(jìn)行分析可以找出目前面臨的問題和能夠改進(jìn)的方向，而后管理人員可以與醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行一對一的交流，及時(shí)溝通與改進(jìn)，再通過新一輪的績效考核對改進(jìn)的效果進(jìn)行檢測，形成績效改進(jìn)與考核的良性循環(huán)系統(tǒng)，充分發(fā)揮績效考核的作用。
五、結(jié)語
總之，我國公立醫(yī)院的績效考核正處在從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理、從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的過渡階段，在探析績效考核的對策之前，應(yīng)對醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀做出全面準(zhǔn)確的梳理，分析影響績效考核效果的關(guān)鍵因素，有針對性地建立科學(xué)合理的激勵約束機(jī)制，通過績效考核手段，完善醫(yī)院內(nèi)部管理，最終提高醫(yī)院的核心競爭力。
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績效考核的論文：工商管理績效考核的主要問題及對策
摘要：績效考核一直以來都是財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理中的重要組成內(nèi)容。對于從整體上提高財(cái)經(jīng)行業(yè)的科學(xué)管理效率有著重要意義。通過深入分析財(cái)經(jīng)行業(yè)中工商管理績效考核的各種問題，能夠?qū)ふ胰绾芜M(jìn)一步提升工商管理效率，解決工商管理績效考核問題有著巨大幫助，進(jìn)一步推動工商管理的發(fā)展，促進(jìn)財(cái)經(jīng)行業(yè)健康有序的前進(jìn)。
關(guān)鍵詞：財(cái)經(jīng)行業(yè);工商管理;績效考核
引言
國際金融市場的變化推動了本國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入開展。工商管理在財(cái)經(jīng)行業(yè)發(fā)展過程中不斷變化。如何提升工商管理的績效考核效能，現(xiàn)已成為財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理中需要深刻重視的問題。繼前一次次金融危機(jī)之后，財(cái)經(jīng)行業(yè)所面臨的全球環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，行業(yè)競爭更為激烈。原先的績效考核評價(jià)體系，也暴露出一系列的問題。只有解決這些問題，才能進(jìn)一步推動績效考核效能的提升，完善工商管理內(nèi)容繼而推動財(cái)經(jīng)行業(yè)健康有序的發(fā)展。
一、財(cái)經(jīng)行業(yè)績效考核概述
一直以來，不同學(xué)者對于績效考核內(nèi)容都有著不同的認(rèn)知。有人認(rèn)為績效是一種多維結(jié)構(gòu)，測量的因素不同，結(jié)果也會不同。所以，分析思考績效考核內(nèi)容，尋找其存在問題需要，需要先對其概念進(jìn)行界定。普遍認(rèn)為績效考核是組織依據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)，對部門和個(gè)人業(yè)績效率效益的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行一個(gè)科學(xué)衡量。財(cái)經(jīng)行業(yè)，是一種特殊經(jīng)濟(jì)組織。所以對本組織員工和各個(gè)部門進(jìn)行績效考核，是在當(dāng)前經(jīng)營管理過程當(dāng)中，非常重要的內(nèi)容。工商管理績效考核，是指在特定時(shí)間內(nèi)的經(jīng)營活動中，部門或員工工作職能發(fā)揮的最終結(jié)果記錄。簡單來說，就是對分支結(jié)構(gòu)和員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)完成程度的觀測記錄。財(cái)經(jīng)行業(yè)的工商管理績效考核，對于管理者和全體員工的個(gè)人利益息息相關(guān)，體現(xiàn)了其多數(shù)員工和組織的共同利益。進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，能夠有效調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)一步推動工商管理的效率提升，進(jìn)而推動財(cái)經(jīng)行業(yè)健康有序的發(fā)展。
二、財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理績效考核存在的問題
(一)定位不準(zhǔn)確
在工商管理的過程中，績效考核是其工作的重要組成。科學(xué)準(zhǔn)確的績效考核問題設(shè)定，以及觀察被管理者的實(shí)現(xiàn)過程，是績效考核的主要形式。一般來說，績效考核都由人力資源部門負(fù)責(zé)，組織中其他部門進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。在績效考核的過程中，各部門與員工都為了進(jìn)一步提高個(gè)人利益，采取多種多樣的方法手段，提高績效考核成績。在部門之間的績效考核工作中，絕大多數(shù)部門都會刻意為自己的部門進(jìn)行高分評價(jià)，在部門之間互相評選的時(shí)候，往往也有著抱團(tuán)評價(jià)等等問題。這都使得績效考核的最終結(jié)果不夠準(zhǔn)確，影響績效考核的功效。對于績效考核來說，測量的因素不同，結(jié)果也會不同。
(二)缺乏嚴(yán)肅性。
通過對當(dāng)前財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理的績效考核內(nèi)容調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)工商管理績效考核體系，都存在設(shè)定不合理的問題。有的企業(yè)績效考核體系夾雜了高層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志，這樣嚴(yán)重影響了考核的客觀性，使得績效考核缺乏嚴(yán)肅性。另外，過于單一的方法也使得績效考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。在當(dāng)前存在著考核指標(biāo)設(shè)計(jì)一刀切的現(xiàn)象。在體力腦力勞動、管理、崗位貢獻(xiàn)等等方面，都缺乏科學(xué)的方法進(jìn)行量化評價(jià)。原先的工商管理績效考核評價(jià)體系考慮不夠完善，忽視了不可測的偶然因素，這樣就大大影響了考核的標(biāo)準(zhǔn)的界定，也使得績效考核缺乏嚴(yán)肅性。
(三)考核理念陳舊
財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理績效考核，一直以來都采取著同一套理念。在世界經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜化的今天，這套理念已不完全適用于財(cái)經(jīng)行業(yè)的工商管理績效考核。傳統(tǒng)理念的使得在考核的過程中，出現(xiàn)上述種種問題。并且落后的設(shè)定使得績效考核最終結(jié)果在對科學(xué)決策的指導(dǎo)性方面有所不足。也就是說，落后的考核理念，并不能充分挖掘出員工及部門的實(shí)際價(jià)值。對于進(jìn)一步的部門發(fā)展和員工培養(yǎng)方面，就會感覺缺乏全面和完善的數(shù)據(jù)支持。上述是當(dāng)前績效考核中普遍存在的問題，上述問題影響著工商管理的發(fā)展也影響著財(cái)經(jīng)行業(yè)的進(jìn)步。所以，解決上述問題，探索對策就有著極其重要的意義。
三、工商管理績效考核發(fā)展對策
(一)明確績效考核定位
在財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理中，定位不準(zhǔn)確導(dǎo)致績效考核的實(shí)際效果大打折扣。所以，為了提升績效考核的最終結(jié)果的價(jià)值，就應(yīng)當(dāng)對績效考核體系進(jìn)行進(jìn)一步的目標(biāo)明確。在工商管理績效考核過程中，明確考核的意義與目的極其重要�？冃Э己瞬荒苁且环N內(nèi)層的公式，更應(yīng)該是在某個(gè)階段對組織內(nèi)各部門和員工綜合能力的一個(gè)客觀評價(jià)。所以，在績效考核的過程中，一定不能有領(lǐng)導(dǎo)意志�？冃Э己说姆椒ā⑦^程、最終指標(biāo)等等，都應(yīng)該在進(jìn)行科學(xué)的思考后，確定一個(gè)明確的章程，不能隨意更改。對于在績效考核過程中，組織中各部門員工的趨利化行為，應(yīng)當(dāng)思考對策。進(jìn)行暗中的績效考核，或者抽查某一階段員工部門對于組織的貢獻(xiàn)程度，將其數(shù)據(jù)作為績效考核的一項(xiàng)內(nèi)容。這樣就能夠緩解由部門和員工趨利性質(zhì)的評價(jià)，導(dǎo)致的績效考核內(nèi)容不準(zhǔn)確問題。
(二)提升績效考核的嚴(yán)肅性
績效考核缺乏嚴(yán)肅性，也是績效考核最終結(jié)果缺乏合理性的一個(gè)影響因素。工商管理績效考核開展過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)和部門員工的個(gè)人行為，導(dǎo)致績效考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，績效考核過程出現(xiàn)許多問題。所以，在工商管理的績效考核前期，要深入強(qiáng)調(diào)績效考核的嚴(yán)肅性，嚴(yán)格控制組織內(nèi)部各部門和員工在績效考核過程中的行為。領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行克制，不能將自己的個(gè)人意志參雜其中，以此來保證績效考核的嚴(yán)肅性。要構(gòu)建監(jiān)督機(jī)制，對績效考核的全過程進(jìn)行監(jiān)督管理，以進(jìn)一步保證績效考核的嚴(yán)肅性。
(三)強(qiáng)化信息的反饋交流實(shí)現(xiàn)更全面的評價(jià)
在進(jìn)行工商管理的績效考核中。對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，保證績效考核成績有效性是其重要內(nèi)容。也是保證組織內(nèi)部各部門和員工正確認(rèn)識績效考核評價(jià)體系的有效方法。進(jìn)行績效考核的過程，應(yīng)當(dāng)由全部組織內(nèi)部門員工參與，由全體員工進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)對考核結(jié)果和考核中存在的內(nèi)容進(jìn)行反饋，保證反饋和前饋機(jī)制的穩(wěn)定運(yùn)行。要進(jìn)一步增強(qiáng)工商財(cái)經(jīng)行業(yè)績效考核管理的執(zhí)行力，并靈活調(diào)整績效考核的最終評價(jià)方式方法。多元化結(jié)果分析能夠更大程度的影響組織內(nèi)員工和部門對于工作的積極性，也能夠更有效的評價(jià)現(xiàn)階段財(cái)經(jīng)行業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r。為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)績效考核的全面性，可以讓績效考核標(biāo)準(zhǔn)與財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，將業(yè)績能力作為考核的一個(gè)方面，運(yùn)用數(shù)據(jù)化方法來量化，考核細(xì)節(jié)。消除偶然因素和不合理因素，提升績效考核數(shù)據(jù)的復(fù)雜程度，保證績效考核最終結(jié)果足夠科學(xué)合理。
(四)不斷更新績效考核理念
財(cái)經(jīng)行業(yè)進(jìn)行工商管理的績效考核，不僅僅是為了充分調(diào)動組織內(nèi)部各部門和員工的主觀能動性，提高最終的工作效績。還通過績效考核來進(jìn)一步完善組織內(nèi)部的管理并探索財(cái)經(jīng)行業(yè)的未來發(fā)展方向。所以，績效考核最終結(jié)果的科學(xué)性、合理性、價(jià)值性都是十分重要的。在過去觀念的影響下，績效考核最終結(jié)果，對于科學(xué)決策的作用大大降低。使用新的理念，來進(jìn)行績效考核過程設(shè)計(jì)和績效考核結(jié)果評價(jià)分析，才能夠提升工商管理績效考核的科學(xué)性、合理性和價(jià)值性。多元理念、可持續(xù)理念、和諧理念等等，都是未來財(cái)經(jīng)行業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，應(yīng)用這些理念重新設(shè)計(jì)績效考核過程和績效考核結(jié)果的評價(jià)分析體系，對于推動工商管理的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。在新理念的引導(dǎo)下，出色員工能夠得到更好的培養(yǎng)，各個(gè)部門也能夠得到正確的協(xié)調(diào)進(jìn)步，促進(jìn)部門結(jié)構(gòu)優(yōu)化，推動部門發(fā)展。
四、結(jié)語
財(cái)經(jīng)行業(yè)工商管理是推動財(cái)經(jīng)行業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容，而績效考核又是工商管理的重要組成。所以，深入分析績效考核，對于推動財(cái)經(jīng)行業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。但當(dāng)前的績效考核漸漸暴露出一系列的問題，嚴(yán)重影響了績效考核的科學(xué)性、合理性和價(jià)值性，影響了工商管理的長遠(yuǎn)發(fā)展。積極尋找其解決對策，在理念、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、信息反饋等等方面，進(jìn)行績效考核優(yōu)化，對于解決現(xiàn)有問題帶來巨大幫助。也能夠更進(jìn)一步的推動工商管理的進(jìn)行，進(jìn)而推動財(cái)經(jīng)行業(yè)的健康有序發(fā)展。
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