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無邊界職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及趨勢是怎樣

時間:2024-09-05 11:09:51 林強(qiáng) 職業(yè)生涯 我要投稿
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無邊界職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及趨勢是怎樣

  無邊界職業(yè)生涯是指超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機(jī)會。下面是小編收集整理的無邊界職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及趨勢是怎樣,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

無邊界職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及趨勢是怎樣

  內(nèi)容摘要:

  本文從無邊界職業(yè)生涯研究視野拓展、概念反思、對傳統(tǒng)雇傭關(guān)系與職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的影響、無邊界職業(yè)生涯管理策略等方面對國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理。通過對比,試圖找出國內(nèi)外文獻(xiàn)的側(cè)重點與差距,并在此基礎(chǔ)上,提出今后國內(nèi)研究的方向。

  關(guān)鍵詞:

  無邊界職業(yè)生涯 雇傭關(guān)系 職業(yè)生涯管理

  無邊界職業(yè)生涯概念及研究視野拓展

  Arthur 在1994年《組織行為學(xué)報》 無邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的《無邊界職業(yè)生涯:組織研究的新視角》一文中首次提出了“無邊界職業(yè)生涯”概念—即使組織內(nèi)職業(yè)路徑日漸消解,也并不意味著個體工作機(jī)會的減少。職業(yè)路徑應(yīng)該包含跨越單一組織邊界的一系列工作機(jī)會,這種路徑被稱為無邊界職業(yè)生涯。

  Defillippi 和Arthur(1994) 還對無邊界職業(yè)生涯和有邊界職業(yè)生涯個體的職業(yè)勝任力進(jìn)行了比較。 這種能力視角的分析體現(xiàn)了以現(xiàn)代組織、職業(yè)、工業(yè)社會為背景的無邊界職業(yè)生涯的含義。

  Arthur 和Rousseau(1996)基于環(huán)境的變化,通過無邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯概念對比,詮釋了這一新理論的含義(見表1)。

  國內(nèi)外對無邊界職業(yè)生涯的拓展主要表現(xiàn)為五個方向。從理論名稱、理論提出者、提出時間、主要內(nèi)容四個方面將這些新理論進(jìn)行羅列,如表2所示。

  無邊界職業(yè)生涯概念反思

  對邊界認(rèn)識不夠準(zhǔn)確。Gunz 等人(2000)仔細(xì)考察了無邊界概念, 認(rèn)為所謂的無邊界不是真正的無邊界,而是指對職業(yè)生涯產(chǎn)生重大影響的組織邊界的消失。職業(yè)邊界依然存在,只是發(fā)生了變化。職業(yè)生涯仍然依賴社會資源的支持。Zeitza 等人(2009) 把新的職業(yè)生涯看成是跨邊界的和邊界融合的,而不是無邊界的。新的職業(yè)生涯依然受到個體人力資本、勞動力市場知識、與組織的關(guān)系等諸多方面的限制。

  概念建構(gòu)不嚴(yán)密。Feldman 和Ng (2007) 指出無邊界職業(yè)生涯的概念應(yīng)包含滲透性和可塑性兩個主要因素。滲透性(permeability) 體現(xiàn)為個體可選擇的工作、組織、職業(yè)的數(shù)量以及實現(xiàn)選擇的難易程度;可塑性(plasticity) 體現(xiàn)為個體在其工作歷程中更換工作、組織、職業(yè)的頻率和程度。Hall(2004)基于個體角度提出易變性職業(yè)生涯概念,從而界定了無邊界職業(yè)生涯的研究主體為組織。

  追求“穩(wěn)定”不如追求成長

  劉新畢業(yè)后應(yīng)聘到一家高新技術(shù)企業(yè)工作,入職不到一年,企業(yè)被另一家大型公司收購。收購以后公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)整,他所在的部門被整體裁掉,他不得不重新進(jìn)入就業(yè)市場,面對新一輪職業(yè)競爭。我們從網(wǎng)上看到“樂視”公司員工排隊辦理離職手續(xù)的畫面可能有點“扎心”,但這就是嚴(yán)苛的現(xiàn)實。近幾年企業(yè)破產(chǎn)、裁員、并購等消息屢被報道,不僅民營企業(yè),國有企業(yè)破產(chǎn)重組的案例也不在少數(shù),不知什么時候“彩蛋”就會降臨在你的頭上,這使得職業(yè)穩(wěn)定性大大降低。即便企業(yè)想給員工提供穩(wěn)定工作的機(jī)會,外部的激烈競爭也會使得企業(yè)力不從心。“鐵飯碗”被打破,所謂“穩(wěn)定”的工作越來越難以保障。在這種情形下,我們只有接受變化,不斷學(xué)習(xí),努力提高職業(yè)競爭力來應(yīng)對外部的挑戰(zhàn)。

  職業(yè)競爭力包括內(nèi)部競爭力和外部競爭力兩面!皟(nèi)部競爭力”是指員工在任職企業(yè)的價值!皟(nèi)部競爭力”高的員工,能夠勝任工作,為企業(yè)創(chuàng)造價值,因此得到重用,有更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,在同等情形下被解雇的可能性降低;“外部競爭力”是指求職者在勞動力市場上的價值。“外部競爭力”比較高的求職者在勞動力市場上更受歡迎,容易得到雇主青睞,能夠更快地找到適合的工作,并且在勞動力市場上具有“議價”能力,可以獲得滿意的薪水。職業(yè)競爭力是實現(xiàn)就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)的核心因素。對于新員工來說,正處于職業(yè)生涯早期階段,學(xué)習(xí)和成長是關(guān)鍵,要珍惜工作崗位,珍惜在工作中學(xué)習(xí)的機(jī)會,為職業(yè)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

  做好終身學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備

  為了應(yīng)對激烈的競爭,企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)隨之發(fā)生變革,打破了原來金字塔式結(jié)構(gòu),在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上更趨于扁平化。這使得員工晉升的機(jī)會減少,內(nèi)部橫向流動的機(jī)會增加,比如部門內(nèi)的崗位變動或者部門之間的調(diào)動等。這就意味著員工必須要不斷地學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能以應(yīng)對頻繁的崗位變動。

  在信息和知識經(jīng)濟(jì)時代,瞬息萬變,新興行業(yè)和職業(yè)快速涌現(xiàn),另一些職業(yè)則面臨著衰退消失。這種日益增加的跨專業(yè)、跨領(lǐng)域的職業(yè)機(jī)會對工作技能提出了很高的要求。持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)變得很有必要。彼得·圣吉是最早提出“終身學(xué)習(xí)”理念的管理學(xué)家,他認(rèn)為一個人所掌握的知識如果每年不能更新7%的話,就無法適應(yīng)知識社會的變化。學(xué)習(xí)將伴隨整個職業(yè)生涯過程,邊學(xué)習(xí)邊工作成為常態(tài)。只有不斷更新知識,掌握新技能,才能適應(yīng)未來工作的需要。

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