經(jīng)理職業(yè)生涯模型及其實證研究
如果將經(jīng)理的生產(chǎn)函數(shù)表示為:π=θ+α+ε，其中:π—經(jīng)理的產(chǎn)出，θ—經(jīng)理的能力，α—經(jīng)理的努力程度，ε—外生的隨機變量(如技術(shù)或市場的不確定性)外生隨機變量對ε產(chǎn)出的影響具有系統(tǒng)性，對每位經(jīng)理的產(chǎn)出都有影響那么，可以認為經(jīng)理的業(yè)績進而企業(yè)的績效主要由兩個方面的因素決定:一是經(jīng)理努力的供給α；二是經(jīng)理的能力水平θ也就是說經(jīng)理能力狀態(tài)和努力狀態(tài)影響了企業(yè)的績效研究處于不同職業(yè)生涯階段的經(jīng)理特征變化規(guī)律及其與企業(yè)績效規(guī)模的關(guān)系有著十分重要的理論價值和現(xiàn)實意義。
一、文獻回顧
對職業(yè)生涯的研究始于聲譽效應(yīng)Fama(1980)認為在競爭的經(jīng)理市場上，經(jīng)理的市場價值決定于過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看，經(jīng)理必須對自己的行為負完全責(zé)任，因此，經(jīng)理出于職業(yè)生涯的考慮在早期階段將努力工作，提高聲譽以利于后期收入的提高 [1](288-307) Kreps and Wilson(1982) [2](963-494) Milgrom and Roberts(1982) [3](433-459) 等人將Fama的思想進行了模型化，證明了經(jīng)理會在早期努力工作，因為這時經(jīng)理市場還在評估經(jīng)理的能力，但后期努力程度將低于有效率的水平，也就是說經(jīng)理的努力程度與未來的任職時間有關(guān)系Gibbons & Murphy(1992)研究了考慮職業(yè)生涯的情況下最優(yōu)激勵合同的設(shè)計問題，認為隱性激勵和顯性激勵可以相互替代，在經(jīng)理職業(yè)生涯的前期，隱性激勵效果好，不需要高的顯性激勵，但隨著經(jīng)理年齡的增長，越接近職業(yè)生涯的尾聲，顯性激勵契約的需求越高 [4](468-505) Gompers & Lerner(1999)對美國基金管理人員薪酬的實證研究證實了Gibbons & Murphy(1992)的理論推導(dǎo) [5](3-44) Predergast & Stole(1996)發(fā)現(xiàn)在項目初始階段，為了表現(xiàn)能力，經(jīng)理會夸大自己獲得信息的數(shù)量和質(zhì)量，但在項目的最后階段變得十分保守，不愿意認同新變化以掩飾前期的失誤 [6](1105-1134) Caruana & Celentani(2002)研究了經(jīng)理在不同職業(yè)生涯階段的投資偏好，他們認為經(jīng)理在職業(yè)生涯的早期，經(jīng)理對待投資的態(tài)度取決于初始聲譽，如果聲譽好則會過度投資，初始聲譽差，則比較保守 [7] Grahan et al.(2004)的研究發(fā)現(xiàn)有75%的CEO出于職業(yè)生涯的考慮，會利用盈余管理的手段達到當(dāng)期的利潤目標，董事會根據(jù)當(dāng)期的業(yè)績修正對CEO能力的認識，而這種認識影響著經(jīng)理的未來職業(yè)機會 [8] 在國內(nèi)的學(xué)者中，張必武和石金濤(2005)對國內(nèi)外人口特征與績效關(guān)系的研究進行了總結(jié) [9] 朱治龍和王麗(2004)對上市公司經(jīng)營者個性特征與公司績效的相關(guān)性進行了實證研究，他們的結(jié)論是經(jīng)營者年齡和資歷與公司績效負相關(guān)，學(xué)歷政治面貌和社會地位與績效正相關(guān) [10] 李平和曾德明(2003)研究了經(jīng)理個人特征對績效的影響機理 [11]。
二、經(jīng)理職業(yè)生涯三階段模型
為建立職業(yè)生涯模型，我們將考察兩個變量:能力狀態(tài)和努力狀態(tài)。在一個充分競爭的經(jīng)理市場中，提供有關(guān)經(jīng)理能力的信號有學(xué)歷財富狀況以及工作經(jīng)歷Spence(1974)論述了學(xué)歷反映能力的有效性； [12](74-355) 張維迎(1995)證明了財富或者經(jīng)理報酬可衡量經(jīng)理的能力 [13] 經(jīng)歷作為經(jīng)理成長歷程的記錄對能力的顯示具有重要作用從人類實踐的經(jīng)驗中不難體會到這一點的重要性現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)在選擇除畢業(yè)生以外的新員工時都特別強調(diào)相關(guān)工作經(jīng)驗這一事實為經(jīng)歷顯示能力的觀點提供了支持于是經(jīng)理的能力可表述為θ=f(學(xué)歷，收入，經(jīng)歷)在大多數(shù)情況下，學(xué)歷不隨經(jīng)理年齡t的變化而變化，但是，經(jīng)理收入以及經(jīng)歷的積累是與經(jīng)理年齡正相關(guān)的因此，隨著經(jīng)理年齡的增長，經(jīng)理的能力不斷增強。
另一方面，企業(yè)的規(guī)模S與時間正相關(guān)隨著時間的推移，S會增大即使在某些時間點上或在一定的ΔT內(nèi)，規(guī)模會停滯不前或者減小，但是一定存在一個T*，使得在ΔT>T*時，ΔS>0，規(guī)模增大，于是有:s′t>0
企業(yè)的規(guī)模越大，管理復(fù)雜性將成幾何級數(shù)遞增因此，任何理性的委托人都希望在自己的成本約束下選擇能力與本企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)的經(jīng)理，因為規(guī)模越大需要的能力越強另一方面，代理人希望在自己能力約束條件下謀求最大規(guī)模企業(yè)的控制權(quán)，因為這樣可以獲得更多的控制權(quán)收益以及更好的聲譽如此，在市場均衡時，經(jīng)理的能力和企業(yè)的規(guī)模總會達到最佳的匹配
考慮聲譽效應(yīng)，經(jīng)理的努力隨時間遞減，但是，經(jīng)理的能力隨時間不斷增強結(jié)合能力與企業(yè)規(guī)模匹配的討論，本文給出經(jīng)理職業(yè)生涯的三階段模型，如下圖所示，π為經(jīng)理的產(chǎn)出，也可理解為企業(yè)績效；θ為經(jīng)理能力的增長曲線，也可理解為經(jīng)理所控制企業(yè)規(guī)模的增長曲線；α為經(jīng)理努力狀態(tài)的變化曲線
令經(jīng)理的生命周期為:t∈(0，T]，而經(jīng)理的職業(yè)生涯為:t∈[Tk，Tc]，其中0<TK<TN<TM< 0甚至?xí)弑M全力，使αt=1(有時經(jīng)理本人會這樣認為)然而，由于經(jīng)理比較年輕，經(jīng)驗不足，能力沒有達到一定的水平，因此，其所能掌控的企業(yè)規(guī)模不會大此時，由于晉升或降級的概率比較大，控制權(quán)大小即所控制的企業(yè)規(guī)模還會出現(xiàn)波動不過，從一個較長的.時期來看，所掌控的企業(yè)規(guī)模會不斷增加在此階段的后半期，所控制的企業(yè)規(guī)模增長加快，使得S′t>0S″t>0，同時，經(jīng)理的產(chǎn)出會不斷增長
階段Ⅱ:t∈[Tn，Tm)，頂峰期在Tn點，企業(yè)規(guī)模成長曲線出現(xiàn)拐點，S′t(Tn)=0，經(jīng)理在控制權(quán)的獲取上，不再像階段Ⅰ那樣漸進式增長，而是一躍成為較大規(guī)模公司的董事長或者總經(jīng)理，達到職業(yè)生涯的最高峰考慮到控制權(quán)不僅僅決定于企業(yè)的規(guī)模，還決定于經(jīng)理的聲譽威信以及在領(lǐng)導(dǎo)團隊中的談判能力，而這些只有通過經(jīng)理與其他管理人員的無數(shù)次博弈后才能有效建立，因此在這一階段中控制權(quán)會有所增長S′t>0，但是增長的速度較低S″t<0一直到tm時，經(jīng)理擁有了預(yù)期的控制權(quán)，達到控制權(quán)的極大值在此階段，1≥αt>0，但是努力程度較階段Ⅰ已有下降，α′t<0此階段的產(chǎn)出也有增長的趨勢
階段Ⅲ:t∈[Tm，Tc]，衰退期這已是經(jīng)理職業(yè)生涯的最后階段，雖然此階段的經(jīng)理能力狀態(tài)保持在一個較高的水平，但是由于聲譽效應(yīng)的影響，此時αt=0或者說接近于0，隨著退休期臨近和職業(yè)生涯的結(jié)束，可能會出現(xiàn)努力為負的情況αt<0，經(jīng)理的行動對企業(yè)績效以及企業(yè)的后續(xù)發(fā)展形成負面影響
(一)研究假設(shè)
假設(shè)1:經(jīng)理控制的企業(yè)規(guī)模與經(jīng)理年齡正相關(guān)
前面的分析表明，經(jīng)理能力是個不斷積累的過程，因此與年齡相關(guān)而正是因為市場觀察到了這一關(guān)系才將較大規(guī)模的企業(yè)的控制權(quán)授予能力更強的經(jīng)理
假設(shè)2:考慮經(jīng)理職業(yè)生涯的階段性，當(dāng)t≤55時，企業(yè)績效與年齡正相關(guān)；當(dāng)t>55時，企業(yè)績效與年齡負相關(guān)
從三階段模型中發(fā)現(xiàn)，在前兩階段，能力增長對產(chǎn)出的正面影響大于努力不足對產(chǎn)出的負面影響時，產(chǎn)出不斷增加；而最后一階段，努力不足對產(chǎn)出的負面影響大于能力的有限增長對產(chǎn)出的正面影響，產(chǎn)出降低考慮到實證研究對象是中國的上市公司，國有股占有超過60%的比例，而中國是一個存在強制性退休制的國家，退休年齡為60；另一方面，我國上市公司的高級管理人員的年齡最大值為85，最小值為27，兩者的平均值為56因此，我們可以假定Tm =56為職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折點因此，我們將樣本分為t≤56和t>56兩個子樣本分別進行考察
(二) 樣本情況與變量說明
數(shù)據(jù)主要來源于數(shù)據(jù)庫“CSMAR” 中的財務(wù)數(shù)據(jù)庫和治理數(shù)據(jù)庫主要數(shù)據(jù)文件包括治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫中的公司基本情況文件，董事監(jiān)事及高級管理人員情況文件，以及財務(wù)數(shù)據(jù)庫中的資產(chǎn)負債表文件現(xiàn)金流量表文件利潤及利潤分配表文件
樣本是以下幾個條件的交集:(1)在滬深兩市上市的A股上市公司；(2)數(shù)據(jù)區(qū)間為2001年12月31日—2004年12月31日；(3)非金融行業(yè)；(4)數(shù)據(jù)披露完整正確
(三) 實證結(jié)果與分析
1.描述性統(tǒng)計描述性統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司高級管理人員的平均年齡為47.36，極差為58，差距較大財務(wù)杠桿均值為0.487，處在一個比較合理的水平；ROA均值為0.008，這一收益率較低同時對分年度樣本的考察發(fā)現(xiàn)財務(wù)杠桿比率逐年增大，從2001年的0.455增加到2004年的0.525，表明企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險不斷擴大，但是從管理者角度來看，上市公司高級管理人員的進取精神不斷增強，也說明管理者對市場充滿信心ROA呈逐年下降趨勢，可能的原因包括市場競爭加劇原材料價格和人力成本的增加，也與近年的能源緊缺有關(guān)樣本公司的規(guī)模不斷擴大，說明競爭的結(jié)果是資本越來越集中
2.相關(guān)分析與一元回歸分析
(1)企業(yè)規(guī)模與高級管理人員的年齡相關(guān)系數(shù)為0.198，說明企業(yè)規(guī)模與高級管理人員的年齡之間關(guān)系較為緊密P<0.05，接受兩變量相關(guān)的假設(shè)根據(jù)表4，系數(shù)通過了t檢驗，模型通過了F檢驗，因此回歸方程有意義表明企業(yè)規(guī)模與高級管理人員的年齡正相關(guān)
(2)對于假設(shè)2，則有分年齡段的績效與年齡的相關(guān)系數(shù)、 公司績效與高管年齡的線性關(guān)系、公司績效與高管年齡的線性關(guān)系。
發(fā)現(xiàn):當(dāng)t≤56時，ROA與高級管理人員的年齡相關(guān)系數(shù)為0.139，為正，且P<0.05；同時，f值為10.209，回歸方程有意義因此績效與年齡具有顯著的正相關(guān)性當(dāng)t>56時，年齡與ROA相關(guān)系數(shù)沒有顯著性，一元回歸分析也沒有通過F檢驗和t檢驗，因此業(yè)績與AGE沒有相關(guān)性因此，對于假設(shè)3，當(dāng)t≤56時，績效與年齡正相關(guān)的假設(shè)成立；t>56時，績效與年齡負相關(guān)的假設(shè)不成立
為進一步強化上述關(guān)系，我們進行了多元回歸，在對規(guī)模和年齡關(guān)系的回歸方程中控制了財務(wù)杠桿，得到了規(guī)模和年齡正相關(guān)的結(jié)論；在分年齡段的績效與年齡關(guān)系的會歸方程中控制了財務(wù)杠桿和企業(yè)規(guī)模，發(fā)現(xiàn)當(dāng)t≤56時，績效與年齡正相關(guān)，t>56時，績效與年齡沒有顯著的相關(guān)性，支持了相關(guān)分析和一元回歸的結(jié)論
四、結(jié) 論
第一，經(jīng)理的能力信號包括經(jīng)歷和學(xué)歷，而經(jīng)歷隨著經(jīng)理工作經(jīng)驗和相關(guān)知識的不斷積累，即使學(xué)歷是靜態(tài)的，經(jīng)理的能力也會隨著年齡不斷增長由于經(jīng)營管理的復(fù)雜性與企業(yè)規(guī)模大小密切相關(guān)，因此，規(guī)模較大的企業(yè)將雇傭能力更強的經(jīng)理；同樣地，能力更強的經(jīng)理更愿意經(jīng)營更大規(guī)模的企業(yè)，以獲得更大的控制權(quán)私人收益，這是作為隱性激勵機制的控制權(quán)激勵作用的結(jié)果于是，規(guī)模與經(jīng)理的年齡成了顯著的正相關(guān)關(guān)系
第二，企業(yè)績效是經(jīng)理能力和努力的函數(shù)，績效決定于能力和努力的組合情況年輕經(jīng)理努力程度高，激勵狀況好，而能力又不斷地積累，因此這類經(jīng)理(t≤56)的績效隨著年齡的不斷增長，會得到提高而年長的經(jīng)理(t>56)，努力程度低，能力增長有限，因此綜合作用的結(jié)果是企業(yè)績效與年齡的關(guān)系不具有確定的關(guān)系這一結(jié)論的啟示，在選擇經(jīng)理時不但要考慮能力狀況，還要考慮激勵狀況在經(jīng)理的不同職業(yè)生涯階段，設(shè)計不同的激勵機制對企業(yè)的績效尤為重要☆
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