管理者要讓員工感到認(rèn)同感

　　認(rèn)同感，是指人對(duì)自我及周圍環(huán)境有用或有價(jià)值的的判斷和評(píng)估。人無論怎樣都需要被肯定，但是很多人卻得不到它，因?yàn)樽约翰粔騼?yōu)秀，更確切地說是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不適合自己。下面是小編幫大家整理的管理者要讓員工感到認(rèn)同感，歡迎大家分享。

　　管理者要讓員工感到認(rèn)同感1

　　企業(yè)的生產(chǎn)管理中，有一個(gè)產(chǎn)前準(zhǔn)備的環(huán)節(jié)。就是在正式生產(chǎn)之前，要先做好物料、設(shè)備、人員等方面的準(zhǔn)備工作，檢查這些要素的到位情況。如果這些要素不能及時(shí)到位，生產(chǎn)活動(dòng)是沒有辦法正常進(jìn)行的，即便勉強(qiáng)開工，也會(huì)異常狀況不斷。

　　管理活動(dòng)有一個(gè)類似的階段，我把它叫 “管前準(zhǔn)備”。就是你在管人之前有一件事情是必須要做的。什么事情呢？就是讓被管的人對(duì)你有起碼的認(rèn)同度。

　　一、先認(rèn)后管，管理源于認(rèn)同

　　管理者一定要知道，管人之前有一個(gè)前置動(dòng)作：培養(yǎng)下屬對(duì)自己的認(rèn)同度，讓他認(rèn)你這個(gè)人。這個(gè)動(dòng)作不可能在管理過程中達(dá)成，因?yàn)楣芾磉^程中產(chǎn)生得更多的是對(duì)立：你管他，他肯定不樂意接受的，產(chǎn)生抵觸乃人之常態(tài)。新的管理者進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，剛開始一般都很難有所作為，就是因?yàn)槿狈ο聦俚恼J(rèn)同;企業(yè)從老員工中提拔領(lǐng)導(dǎo)也都比較注重大家對(duì)這個(gè)人的評(píng)價(jià)。這都說明，認(rèn)同是管理的前提。

　　中國(guó)人特別認(rèn)人，西方人更多認(rèn)規(guī)則

　　西方人認(rèn)規(guī)則有時(shí)候都到了死板的地步。我有一個(gè)在德資企業(yè)做過技術(shù)總監(jiān)的朋友說：德國(guó)企業(yè)的技術(shù)部門的規(guī)矩定得很死，世界各地的分支機(jī)構(gòu)任何一點(diǎn)技術(shù)上的改動(dòng)，都必須匯報(bào)到德國(guó)總部，然后通過復(fù)雜的程序轉(zhuǎn)回來，才能實(shí)施。非常死板。

　　但是，德國(guó)人的死板造成了精確。死板就是“機(jī)械”，“機(jī)械”就是精確，精確就是質(zhì)量。死板、機(jī)械、精確、質(zhì)量，正是這樣一個(gè)沒有人情化的鏈條，造就了一批世界級(jí)的優(yōu)秀企業(yè)。

　　而我們中國(guó)人特能變通。中國(guó)人常說一句話：好說，我們之間好說。意思是：什么規(guī)矩都不會(huì)跟我們“自己人”過不去的`。在自己人面前，規(guī)矩算個(gè)啥?所以，相對(duì)而言，中國(guó)人認(rèn)的是人，西方人認(rèn)的是規(guī)則。

　　如前所述，中國(guó)人認(rèn)人是因?yàn)椴恍派�，中�?guó)文化是無神論。一個(gè)不信神的民族當(dāng)然得“信人”，靠對(duì)人的認(rèn)同度維持了。

　　二、先幫后管，認(rèn)同源于幫助

　　怎樣才能讓下屬認(rèn)同你?有兩個(gè)方法。

　　第一個(gè)方法：讓下屬佩服你。中國(guó)的管理者要想管好人，就得好好做人，如果做人不行，一切免談。克林頓鬧了荒唐的事還能做總統(tǒng)，但在我們中國(guó)不行，中國(guó)人不佩服這樣的人。

　　第二個(gè)方法：給對(duì)方好處，而且是先給好處，才能管好他。有的企業(yè)老板經(jīng)常說：?jiǎn)T工只要幫我做出業(yè)績(jī)，我絕對(duì)不會(huì)虧待他的。錯(cuò)了!做老板的就得先付出，先幫才能后管。

　　先幫后管這句話不僅是對(duì)老板而言，各層級(jí)的管理者對(duì)下屬也都只能這樣。

　　先幫后管就意味著可能會(huì)白幫了。你幫了下屬，他可能什么也不報(bào)答你，不僅不報(bào)答，反而會(huì)說：你給的那點(diǎn)好處算什么?我在別的企業(yè)會(huì)掙得更多。也許剛到你這個(gè)企業(yè)時(shí)他一個(gè)月拿三千塊錢，兩年后你給他加到八千了，你以為他會(huì)對(duì)你感恩戴德嗎?說不定哪天他會(huì)跟你說：劉總啊，你不知道，隔壁的馬總找我好幾次了，月薪一萬讓我去，我沒去，因?yàn)槟闶莻�(gè)好人。

　　這是表?yè)P(yáng)嗎?不，是給壓力。意思是你這個(gè)老板要識(shí)抬舉，你是給了我八千塊錢，可我給你多大的面子呀?別人給一萬塊錢我都不要，就要你這八千塊錢，你還不知足嗎?

　　到頭來，你還要感謝他。所以，有時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，給了也白給。

　　既然給了可能白給，那我們能不能不給?或者等得到了再給呢?不行!做為管人者，你就得準(zhǔn)備先付出，哪怕沒有回報(bào)也必須如此，這就是管人者的“命”。誰叫你帶兵呢?你當(dāng)老大就得準(zhǔn)備犧牲。

　　所以，千萬不要以為做了上司、做了領(lǐng)導(dǎo)、做了老板就可以痛快了。就管人而言，反而會(huì)更不痛快。

　　做領(lǐng)導(dǎo)的就要有付出的心態(tài)。要能接受別人的恩將仇報(bào)，而不是動(dòng)不動(dòng)就想以仇報(bào)仇。當(dāng)然，更要學(xué)會(huì)“恩而不妄施”。

　　管理者要讓員工感到認(rèn)同感2

　　01員工高潛特質(zhì)

　　提高員工的意愿度、責(zé)任心和投入度，應(yīng)該從員工的高潛特質(zhì)，也就是員工的潛力高低入手。要關(guān)注三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

　　1.好奇心和求知欲

　　首先看員工對(duì)一些知識(shí)未知的事件，有沒有保持一顆強(qiáng)烈的好奇心和求知欲。我們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)量越大的人，他知道自己需要學(xué)習(xí)的地方也就越多；越是懂得越少的人，更不知道該去了解什么。所以那些高潛特質(zhì)的人都有一個(gè)特點(diǎn)：具備很高的好奇心和求知欲，同時(shí)他的學(xué)習(xí)能力特別強(qiáng)，而且很善于向別人去請(qǐng)教，不斷超越。

　　2.跨領(lǐng)域思考

　　所謂跨領(lǐng)域思考，就是看員工有沒有悟性。也就是他能不能看到一個(gè)事件能舉一反三，逐類旁通。能否看到事情的本質(zhì)，能否從表面發(fā)現(xiàn)背后的問題。

　　3.情緒情感成熟度

　　情緒情感成熟度并不代表于情緒穩(wěn)定性。情感成熟的人不為情緒所左右，不為情感所左右，他能控制自己的情緒，也就是常說的情商高。

　　情商有四個(gè)維度，包括了自我認(rèn)知、同理能力和自我激勵(lì)能力。

　　第一個(gè)維度，自知。

　　有一句話叫知人者容易，明自己者難。很多人并不能感知自己的.情緒和情感。

　　第二個(gè)維度，知他。

　　知他的意思是不光要了解自己的情緒和感受，還要設(shè)身處地的感知?jiǎng)e人的情緒。

　　第三個(gè)維度，情緒管理能力。

　　情緒管理也是情商的一種，情緒高的人他的情緒管理能力肯定也比較高。情緒管理差的人則會(huì)影響工作，降低效率。情緒都是可以互相傳染的，所以情緒管理能力強(qiáng)的員工，也會(huì)去調(diào)整影響別人的情緒。

　　第四個(gè)維度，逆商。

　　逆商也就是對(duì)待挫折的能力。逆商高的人懂得自我激勵(lì)，負(fù)面的東西可以通過他自己內(nèi)心的化解轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N正能量。變得更加積極向上。面對(duì)困難，能勇于克服。面對(duì)成績(jī)也不會(huì)沾沾自喜，這樣的人情緒成熟度和穩(wěn)定度就會(huì)更高。

　　所以我們看高潛特質(zhì)的時(shí)候一定要關(guān)注這幾個(gè)方面：第一個(gè)是好奇心和求知欲，第二個(gè)為跨領(lǐng)域思考，第三個(gè)是情緒情感成熟度。具備這些特質(zhì)的人相對(duì)來說具備更好的工作意愿，更高的投入度和責(zé)任心。

　　另外，一個(gè)員工之所以在公司中努力工作的根本原因是什么：是他認(rèn)同這個(gè)行業(yè)，認(rèn)同這個(gè)組織，認(rèn)同這個(gè)公司老板，認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的文化理念。認(rèn)可度高，在工作當(dāng)中的表現(xiàn)就是積極的、主動(dòng)的、踴躍的、外傾的。

　　在職場(chǎng)上有一種現(xiàn)象叫做精神離職，什么叫精神離職？即身在曹營(yíng)心在漢，在公司里面工作著，想著工作之外的其他事情，沒有把自己的思維帶到工作中來。這樣的人是公司最大的成本。而有些員工，回到家以后還在琢磨公司事情，還在考慮公司的業(yè)績(jī)?cè)趺慈ミ_(dá)成，如何優(yōu)化工作，這樣的人工作投入度比較高。我不太相信一個(gè)人在組織當(dāng)中，不投入他自己的情感、腦力、心態(tài)和精力，就能取得很高的績(jī)效。

　　02培訓(xùn)與引導(dǎo)

　　管理者可以從以上方面去影響員工，轉(zhuǎn)變員工的思想，找到員工個(gè)人發(fā)展愿景與公司發(fā)展中高度重疊的部分，并且?guī)椭�他把這一部分的內(nèi)容放大，讓他能夠看到，并且告訴他去實(shí)現(xiàn)這一個(gè)愿景的途徑和方法，提供給他相應(yīng)的資源，讓員工真切的感受到跟著你是能喝上酒吃上肉的，這才是一位好的管理者，一位好的老板。

　　著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫·貝尼斯說：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。

　　幾乎所有的世界五百?gòu)?qiáng)公司都信奉“貝尼斯定理”，把人才當(dāng)作投資品。美國(guó)聯(lián)邦快遞每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)225億美元，占全年總開支的3%，最普通的員工每年也能拿到2500美元學(xué)習(xí)費(fèi)用；IBM的人均培訓(xùn)費(fèi)為每年300美元；美國(guó)通用電氣每年培訓(xùn)總額10億美元，并且還在逐漸增多。

　　讓員工越來越值錢。不要把員工當(dāng)成消費(fèi)品，試著把他們當(dāng)成投資品。工作是消費(fèi)，培訓(xùn)是投資。有效的用培訓(xùn)來投資你的員工，你一定會(huì)獲得更大的企業(yè)收益！

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