試論中小企業(yè)知識(shí)型員工的管理
【摘要】怎樣管理知識(shí)型員工是21世紀(jì)新的管理挑戰(zhàn),它對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與企業(yè)的成敗將起到關(guān)鍵性作用。知識(shí)型員工有自己獨(dú)特的個(gè)性特征,因此,不能用傳統(tǒng)的管理方式來管理和激勵(lì)他們,而要采取針對(duì)他們特性的管理策略來進(jìn)行,使之能自主地、最大限度地發(fā)揮和貢獻(xiàn)他們的聰明才智。文章從分析知識(shí)型員工的特征入手,著重探討其有效的管理策略。
【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工知識(shí)型員工管理策略
【正文】
一、前言
當(dāng)今世界,信息技術(shù)飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家,又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮,這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算,經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效,企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才,而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理,知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。
二、中小企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)
案例:
海天企業(yè)為一家IT企業(yè),新年伊始三封辭職信占據(jù)了原本應(yīng)該屬于2008年計(jì)劃書的位置,躍然出現(xiàn)在總經(jīng)理張先生的辦公桌上。人力資源部經(jīng)理、銷售經(jīng)理、軟件工程師相續(xù)遞交辭呈。不難發(fā)現(xiàn),這即將離去的三名員工均可謂企業(yè)的重量級(jí)員工。孫總遂與辭職員工進(jìn)行N次面談,一來挽留、二來試途找出員工離職的真正原因,但很快發(fā)現(xiàn)員工去意已決且辭職理由閃爍其辭。
企業(yè)介紹:
海天企業(yè)創(chuàng)建10年之久,為一家專門從事IT產(chǎn)品研發(fā)、經(jīng)銷的商貿(mào)企業(yè),現(xiàn)今已有員工近百人,在業(yè)界也小有名氣。近年來IT行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化,但海天公司依然憑借著優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、良好的口碑和人脈,在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保有一席之地,且業(yè)績(jī)小有增長(zhǎng)。在管理上總經(jīng)理張先生始終致力于樹立一種"仁者無敵"的光輝形象,對(duì)于下屬少有批評(píng)、斥責(zé),對(duì)于錢財(cái)從不吝嗇,而且企業(yè)近期也開始外送員工進(jìn)行培訓(xùn)。這個(gè)本以為可以沐浴在春天里的老板,在2008年的初春卻遭遇冰雪來襲,在薪酬、培訓(xùn)都不弱勢(shì)的情況下,到底是什么力量讓他們陸續(xù)離去?
人物介紹:
人力資源經(jīng)理——?jiǎng)钸M(jìn)入公司有近兩年的時(shí)間,是公司十年來的特例,即企業(yè)唯一一位"空降兵"。公司經(jīng)理以上級(jí)管理人員,均服務(wù)于公司三年以上,經(jīng)過重重考驗(yàn)、屢立戰(zhàn)功才得以晉升。也正因?yàn)槿绱耍瑒町?dāng)年剛?cè)牍緯r(shí)遇到了很多元老的諸多為難,工作開展處處受阻,是自己力排重議、一手扶持、一手培養(yǎng)才有了今天的局面。那么到底是什么原因?qū)е,?dāng)年四面楚歌都能夠堅(jiān)持到底的"鐵娘子",在這工作漸入佳境豐收時(shí)節(jié)"人走樓空"呢?
銷售經(jīng)理——肖誠(chéng)進(jìn)入公司三年多,為人熱心、耿直且屢立戰(zhàn)功,是公司的一員"虎將",也是由一名銷售代表逐步成長(zhǎng)為銷售經(jīng)理,張總深為器重。
軟件工程師——老韓是個(gè)IT"怪才",公正的說技術(shù)上當(dāng)坐第一把交椅,但工作態(tài)度上實(shí)屬"刺頭",與軟件部經(jīng)理時(shí)有沖突。軟件部經(jīng)理幾次均以個(gè)性突出、不服管束、態(tài)度不端為由欲殺之而后快,次次均被張總攔下且年底還私下包了一個(gè)不小的紅包。
案例解析:
一言可鑒,該企業(yè)流失的幾名員工均為知識(shí)型員工,員工的流失從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)出來自于管理本身存在的問題。那么就讓我們以本起員工離職事件為案例,論一論對(duì)于企業(yè)知識(shí)型員工的管理問題。
㈠知識(shí)型員工的定義
“知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得德魯克首先提出的:知識(shí)型員工是指,一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。
加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為:“簡(jiǎn)而言之,知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。”本文認(rèn)為,知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。
㈡知識(shí)型員工的心理與行為特點(diǎn)
1.擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力
知識(shí)型員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育,擁有高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能,同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì),豐富的知識(shí),開闊的視野。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的,他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f:“知識(shí)員工之所以重要,并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí),而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。” 在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。
2.忠誠(chéng)度較低
知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素,即隱含于他們頭腦中的知識(shí),而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司,尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望,這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上,適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的,因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識(shí)。但是,知識(shí)型員工離職畢竟是人才流失,所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理,增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。
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3.有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力
創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力,可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作,而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的'進(jìn)步和科技的發(fā)展,不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新,為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。由于知識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用,所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力,才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)真相,同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。
4.工作過程難以直接監(jiān)控
知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的,他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟,而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此,他們勞動(dòng)績(jī)效衡量,個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定,報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性,知識(shí)員工的內(nèi)部組合與分流,績(jī)效分析,等等,都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。
5.有很高的自主性和獨(dú)立性
知識(shí)型員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng),由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí),具有某種特殊技能,依靠這種保障,他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境,不僅不愿意受制于物,甚至無法忍受上司的遙控指揮,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),對(duì)各種可能性做著最大的嘗試,不愿俯首聽命,任人駕馭。
6.知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)關(guān)系趨于平等
雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系,又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性,以及有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識(shí)員工的準(zhǔn)則。在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中,人人都是平等的,這有利于他們的有效互動(dòng)和相互學(xué)習(xí),對(duì)組織的利益也有好處。
7.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。
知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此,他們很難滿足于一般事務(wù)性工作,而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并盡力追求完美的結(jié)果,渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
8.知識(shí)型員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)
他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中,成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由工作的權(quán)利和工作的成果,他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法,也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此,成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì),而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此,由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視,知識(shí)員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià),并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
、缰R(shí)型員工在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的重要性
1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是智力經(jīng)濟(jì),人才是核心。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要取決于人力資源的占有和配置,培養(yǎng)和造就大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。日本的一項(xiàng)研究表明,企業(yè)職工科學(xué)文化水平的提高與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)成正比。一般工人的建議能使產(chǎn)品成本降低5%;經(jīng)過培訓(xùn)的員工的建議能使成本降低5%~15%;受過良好教育的員工的建議能使產(chǎn)品成本降低30%。因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人力資源成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源,是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)更新的速度加快,擁有更多、更新知識(shí)的人逐步成為社會(huì)勞動(dòng)力的主體。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)更新的速度加快,傳統(tǒng)概念上的知識(shí)已難以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要。當(dāng)今,人類知識(shí)的總量以5年翻一番的速度變化著,在過去15年來,美國(guó)已淘汰38000多種低技能職位,同時(shí)又誕生了36000多種新職位。勞動(dòng)者不斷由低技能職位向高智能職位轉(zhuǎn)移,擁有更多、更新知識(shí)的人逐步成為社會(huì)勞動(dòng)力的主體。
3、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源已從自然資源、資本資源轉(zhuǎn)向人力資源。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。當(dāng)今,社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源已從自然資源、資本資源轉(zhuǎn)向人力資源。開發(fā)人力資源的潛能使之轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展得一大特征。人力資源管理同經(jīng)濟(jì)資源具有同等重要的意義,成為其他各種資源管理和有效利用的關(guān)鍵,企業(yè)管理成敗最終體現(xiàn)在人力資源管理上。
三、我國(guó)中小企業(yè)知識(shí)型員工管理中存在的問題
面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),特別是我國(guó)加入WTO后同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)同行和國(guó)際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn),能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識(shí)員工隊(duì)伍,關(guān)系到我國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國(guó)中小企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理還存在很多問題。
、瀹(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮
當(dāng)前,我國(guó)很多中小企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理,重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作,他們忽略了對(duì)“人”的研究和開發(fā),同時(shí)沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制,這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系,不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性,這種只看到眼前的被動(dòng)式管理,滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。
㈡沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性
由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行 “大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì),平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了,但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性,即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn),想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜,但是由于體制慣性,改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。
、缛狈茖W(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度
很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷,忽視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析[5]。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限,手段很單一,沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。
、枞肆Y源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存
雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)員工的重要性,但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨,對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足,同時(shí),寶貴的資源沒有用在重要的對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)方面,而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。
四、中小企業(yè)知識(shí)型員工管理對(duì)策和措施
、鍫I(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
首先企業(yè)必須更新人才開發(fā)觀念,把人才作為一種可開發(fā)、塑造、成長(zhǎng)的資源,樹立人是企業(yè)中唯一能創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源的觀念,形成尊重人才、重視人才的良好氛圍。其次,制定和完善各項(xiàng)制度,包括培訓(xùn)制度、工資獎(jiǎng)勵(lì)制度等。制定制度的目的不是阻止知識(shí)員工流向更好的單位,而是要通過各項(xiàng)制度吸引和留住知識(shí)型員工。第三,將企業(yè)的人才觀念及各項(xiàng)制度貫徹落實(shí)到企業(yè)的具體行動(dòng)中,人力資源部是組織內(nèi)負(fù)責(zé)人力資源管理工作的機(jī)構(gòu),其工作方式和工作內(nèi)容應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整,除進(jìn)行日常人事管理工作,如:工作分析、人員甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)等之外,要研究知識(shí)員工的需求,制定切實(shí)可行的激勵(lì)辦法,尤其要根據(jù)每個(gè)員工的興趣、愛好、性格特點(diǎn),指導(dǎo)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì),為員工提供適合職業(yè)生涯的發(fā)展通道,使員工在企業(yè)獲得豐富的經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,提高員工的滿意度,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力。對(duì)員工進(jìn)行感情投資,除關(guān)心員工工作外,還應(yīng)關(guān)心員工生活,員工生活有困難及時(shí)給予幫助。
2001年,明基打造"BenQ"品牌時(shí),遇到的最大瓶頸不是外部環(huán)境,而是企業(yè)的內(nèi)部管理。如何使兩三萬名員工集結(jié)在公司統(tǒng)一的文化之下,是一直困擾公司領(lǐng)導(dǎo)層的問題。于是一只象征著勇往直前的小獅子的形象應(yīng)運(yùn)而生。借助于這只小獅子的形象,明基在企業(yè)內(nèi)部發(fā)起了"辛巴計(jì)劃",如文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)、健康一把抓、時(shí)尚代言人、活力大本營(yíng)、辛巴小管家等等,讓員工對(duì)明基有了新的認(rèn)同感。
㈡充分發(fā)揮員工的自主獨(dú)立性
對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)采用結(jié)果式管理,由于知識(shí)型員工具有自主獨(dú)立性特點(diǎn),企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)造性。知識(shí)型員工一般是組成工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作的,因此應(yīng)通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源。企業(yè)管理者應(yīng)采用支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式,給予員工自由發(fā)展的空間。
如IBM公司就鼓勵(lì)每個(gè)人成為產(chǎn)品創(chuàng)新冠軍,允許所有員工可以有15%的工作時(shí)間從事個(gè)人感興趣的事,員工的新產(chǎn)品構(gòu)思通過后,即可自選組織創(chuàng)新小組。在良好的創(chuàng)新氛圍中,公司每年推出200多個(gè)新產(chǎn)品,取得了巨大的創(chuàng)新效益。
德國(guó)大眾汽車公司在削減管理層后,遇到如何分配原來的管理工作的問題。大眾充分授權(quán)給員工,既給了公司對(duì)他們的信任,同時(shí)也讓他們有了更強(qiáng)的參與感和責(zé)任感。根據(jù)知識(shí)員工從事創(chuàng)造性工作,注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn),企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許他們自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法,而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性的指令;另一方面,要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。
事實(shí)證明,讓知識(shí)員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策,可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能,往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式,以及客戶的真實(shí)想法。一旦他們對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性,他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過授權(quán),公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
、绮痪幸桓裎罩R(shí)型人才
具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性,或者說,優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中。而充滿個(gè)性魅力的創(chuàng)造性人才是企業(yè)最寶貴的資本,是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。
IBM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言:野鴨或許能夠被人馴服,但是一旦被馴服,野鴨就失去了它的野性,再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說:“對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人,我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話,喜歡與你一起去假日垂釣的人,是一種莫大的錯(cuò)誤。與此相比,我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié),以及直言不諱,甚至令人不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人,并能耐心聽取他們的意見,那你的工作就會(huì)處處順利!笨梢,不拘一格,甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人,往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才。
但是,“野鴨”為什么可以飛翔?并不完全因?yàn)樗酗w翔的本領(lǐng),更重要的是有合適讓它的翅膀能夠拍打的空氣和空間!“天高任鳥飛,海闊憑魚躍”,大氣層與水是鳥和魚成就的前提。一個(gè)企業(yè)也要有員工實(shí)現(xiàn)自我的前提,實(shí)現(xiàn)自我的規(guī)和矩,因?yàn)椴⒉皇撬心切﹤(gè)性張揚(yáng),不安分守己的人都能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最高價(jià)值。
㈣創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境
德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出,人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)型員工,因?yàn)橹R(shí)型員工對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多。一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引領(lǐng)知識(shí)型員工發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考自己擅長(zhǎng)什么,看重什么,如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)型員工取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。
德魯克建議,應(yīng)當(dāng)“引領(lǐng)”知識(shí)型員工,而不是“管理”知識(shí)型員工。引領(lǐng)而不是管理,意味著要為知識(shí)型員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境,具體包括自主工作的權(quán)力,彈性工作制,自由發(fā)表意見的氛圍,容忍員工犯錯(cuò)誤,創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。
大部分知識(shí)型員工,非常重視私有的工作空間,也更喜歡獨(dú)自工作的自由,以及更具張力的工作安排。而由于知識(shí)型員工的工作過程難于監(jiān)控,傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對(duì)他們來說既不適宜,也非必要。因此,對(duì)于知識(shí)型員工只需對(duì)其工作結(jié)果提出要求和考核,而無需對(duì)中間過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。
因此,企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種方式。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公,不僅滿足了知識(shí)型員工的工作特性,而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場(chǎng)地,降低費(fèi)用開支。
、橥晟萍(lì)機(jī)制
美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)人力資本的激勵(lì)問題進(jìn)行專門研究后得出結(jié)論,如果沒有激勵(lì),一個(gè)人的能力只不過20%—30%。施以激勵(lì),一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%—90%。激勵(lì)的方式是多種多樣的,可以通過目標(biāo)的設(shè)定、提供富有挑戰(zhàn)性的工作和讓員工參與決策等激勵(lì)員工的方法,為了留住知識(shí)員工,調(diào)動(dòng)其積極性,企業(yè)應(yīng)制定承認(rèn)和實(shí)現(xiàn)以知識(shí)為主的生產(chǎn)要素參與分配的政策,給予知識(shí)員工較高的年薪,對(duì)高級(jí)管理人員可實(shí)行股票期權(quán)制,允許知識(shí)員工持股和用技術(shù)作價(jià)入股,通過股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化方式,吸引他們將智力資本資于企業(yè)。另外,給員工提供較寬敞的住房等福利條件也是吸引和留住知識(shí)員工的一種有效措施。
、昙訌(qiáng)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與教育
德魯克曾說,員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此,企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯,使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu),隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù),保持與企業(yè)同步發(fā)展,從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。
為使優(yōu)秀的知識(shí)型人才盡快成長(zhǎng),企業(yè)為其提供成長(zhǎng)的階梯是十分重要的。而從企業(yè)內(nèi)部選拔領(lǐng)導(dǎo)人才,則是許多成功企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)?逻_(dá)公司一直強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋找,認(rèn)為這樣不僅可以發(fā)揮知識(shí)型員工的潛力,而且可以為企業(yè)造就一個(gè)人才庫。西門子公司的各級(jí)主管都明確:?jiǎn)T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。在西門子,要讓員工有充分施展才華的機(jī)會(huì)。員工工作一段時(shí)間后,如果表現(xiàn)出色都會(huì)得到提升。即使本部門沒有空缺,也會(huì)被安排到其他部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)個(gè)人的能力和志向,設(shè)定自己的發(fā)展軌跡,一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展。
從內(nèi)部選拔接班人的好處是顯而易見的。一是有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展,使優(yōu)秀人才獲得充分的成長(zhǎng)空間。這一點(diǎn)對(duì)知識(shí)型員工尤為重要。知識(shí)型員工往往更注重個(gè)人的成長(zhǎng),如若缺乏足夠的發(fā)展機(jī)會(huì),他們就會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)意愿,從而造成優(yōu)秀人才的流失;二是內(nèi)部選拔的接班人熟悉公司的運(yùn)作程序,具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和良好的人際關(guān)系,便于很快進(jìn)入工作狀態(tài);三是從內(nèi)部提升領(lǐng)導(dǎo)人有利于公司文化的繼承和發(fā)揚(yáng)。
五、結(jié)束語
本文分析了我國(guó)知識(shí)型員工管理存在的問題和不足,對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了思考和探討,提出了如何管理知識(shí)型員工的措施和方法。當(dāng)然,雖然論述到此,但是在人力資源的實(shí)際操作中,知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工在管理上并沒有本質(zhì)的區(qū)別。既要處理好知識(shí)型員工的管理工作,又要在其他相應(yīng)的方面對(duì)非知識(shí)型員工有著同樣力度的培養(yǎng)與管理,不能因?yàn)橹R(shí)型員工在企業(yè)中的重要作用而忽視非知識(shí)型員工。
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