管理者如何避免因績(jī)效考核與員工發(fā)生沖突
在績(jī)效考核的過(guò)程中，難免有時(shí)會(huì)發(fā)生員工和經(jīng)理意見(jiàn)不一致的情況。實(shí)際工作中，經(jīng)理往往對(duì)于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會(huì)牽涉員工利益的調(diào)整，員工會(huì)對(duì)經(jīng)理有意見(jiàn)甚至?xí)l(fā)生爭(zhēng)吵。許多人不喜歡與別人發(fā)生沖突，他們常常把績(jī)效考核看作一種對(duì)立的過(guò)程，在這種過(guò)程中員工與經(jīng)理是處在對(duì)立的位置上的。當(dāng)把績(jī)效考核看作對(duì)員工的評(píng)判而不是對(duì)員工的幫助的過(guò)程時(shí)，就很容易造成沖突的氛圍而產(chǎn)生焦慮。
那么，經(jīng)理如何做才能在績(jī)效管理中盡可能地避免和員工發(fā)生沖突呢？以下四個(gè)方面需要重點(diǎn)關(guān)注。
�。�1）首先要從思想上調(diào)整對(duì)績(jī)效考核的看法，將績(jī)效考核看作是雙方一個(gè)合作共贏的過(guò)程而不是對(duì)立沖突的過(guò)程。如果經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是他們自己對(duì)員工要做的.事，是自己對(duì)員工主觀的價(jià)值判斷，員工在整個(gè)過(guò)程中是被動(dòng)的，基本上不給員工主動(dòng)工作的空間和機(jī)會(huì)，那么沖突將不可避免。反之，如果經(jīng)理將績(jī)效管理的過(guò)程看成是雙方的一種合作過(guò)程，是雙方探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，那么沖突發(fā)生的可能性將大大減少。
�。�2）有關(guān)績(jī)效考核的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，不能成為經(jīng)理單方面的評(píng)價(jià)，也應(yīng)該鼓勵(lì)員工自己分析自身績(jī)效。找出工作中的亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)點(diǎn)，鼓勵(lì)員工參與，雙向交流。這種的溝通氛圍也會(huì)讓員工放下戒備的心態(tài)，積極參與到績(jī)效管理中。
�。�3）要花大量時(shí)間和員工溝通績(jī)效管理給他們帶來(lái)的好處，幫助員工理清誤區(qū)，轉(zhuǎn)變思想，從原來(lái)認(rèn)為績(jī)效管理是扣分罰錢(qián)的手段轉(zhuǎn)變成為幫助員工持續(xù)提升的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種幫助而不是責(zé)備的過(guò)程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處，沖突的可能性也會(huì)減少很多。
�。�4）績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是討論如何追求高績(jī)效。當(dāng)經(jīng)理把績(jī)效管理的重點(diǎn)放在討論員工的成就、成功和進(jìn)步的方面時(shí)，雙方的沖突將減少，這時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的，也就是我們一直強(qiáng)調(diào)績(jī)效合作伙伴關(guān)系。作為合作伙伴時(shí)，雙方能夠增進(jìn)理解、坦誠(chéng)溝通，化沖突為改進(jìn)機(jī)會(huì)。
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