做好員工績效考核五大原則
績效考核與績效計劃緊密相連，即以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，利用合適的評價方法，對員工過去的工作過程行為、業(yè)績進(jìn)行評價的過程。但我發(fā)覺一些企業(yè)過于迷惑西方工具，什么平衡積分卡、目標(biāo)考核、360度考核、強(qiáng)制正態(tài)分布等幾乎全部都用上了，浪費了大量的人力、物力、財力，嚴(yán)重的還搞得員工怨聲載道，導(dǎo)致績效考核成了傷害企業(yè)的“利器”，從此給績效考核也蒙上了一層神秘的面紗。下面是小編整理的做好員工績效考核五大原則，歡迎閱讀與收藏。
就績效考核本身來講，是非常簡單的，無非就是評價績效和計算工資�？冃Ч芾淼恼嬲y點在于設(shè)計崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，并如何上下達(dá)成一致，基礎(chǔ)做好了，考核會非常簡單。一個行之有效的考核方式是越簡單越好，最好是一日一小結(jié)，一月一張表就可以了，大道至簡，簡單才能高效。有的企業(yè)光考核表格就有五張之多，計算考核得分還用上了微積分，導(dǎo)致考核成了員工的負(fù)擔(dān)，這樣的考核時沒有意義的。
要想做好績效考核，除了具有切實可行的考核方法外，還應(yīng)遵循以下原則：
一、公平、公正、公開原則
要讓考核者了解考核流程、方法、結(jié)果等事宜，使考核具有透明性。
二、客觀性原則
要依據(jù)績效計劃、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、流程等為依據(jù)進(jìn)行評價，不能存在個人感情等主觀因素，更不能打擊報復(fù)。
三、開放溝通，關(guān)注未來原則
考核者和被考核者要坦誠溝通，找出被考核者的不足及產(chǎn)生的原因，并提出解決對策，從而提高績效，關(guān)注員工未來成長。
四、差別性原則
不同的考核對象應(yīng)該用不同的考核方法，而不是采取通用法則，一張表格打天下。
五、常規(guī)性原則
將績效考核納入企業(yè)的日常管理工作，并形成規(guī)范的流程，讓流程說話。
適用的就是最好的，績效考核方法千萬不能追求形式上的豐滿，而應(yīng)該注重客觀證據(jù)，重視績效輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，幫助員工達(dá)到甚至超越績效目標(biāo)。
擴(kuò)展資料
員工績效管理的原則
第一：要關(guān)注指標(biāo)的規(guī)范性和可操作性
目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。
一項規(guī)范和可操作的績效考核指標(biāo)至少要回答以下九個問題：
一是考核指標(biāo)的正式名稱是什么？
二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達(dá)？
三是設(shè)立這個績效考核指標(biāo)的直接目是什么？
四是這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？
五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負(fù)責(zé)收集，用怎樣的流程來收集？
六是考核所需要的'數(shù)據(jù)從哪里來？
七是計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？
八是績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的周期是多長？
九是誰負(fù)責(zé)對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進(jìn)行審核？
第二：要關(guān)注員工個人與團(tuán)隊績效的相關(guān)性
企業(yè)作為合作勞動的組織，必須關(guān)注團(tuán)隊精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。
既然員工個人與團(tuán)隊績效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計員工績效考核指標(biāo)時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團(tuán)隊績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實施。
第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析
所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實程度。一是這個指標(biāo)是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié)；二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)；三是能被證明是可觀察的；四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何；二是用這個指標(biāo)能反映員工的工作能力高低；三是用這個指標(biāo)能計算出員工的工作業(yè)績；四是照指標(biāo)來評價員工工作，大家會認(rèn)可它是公正的；五是照這個指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用。
做員工績效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏 論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計預(yù)案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在管理團(tuán)隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏 論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。
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