遇到嚴厲的主管是福氣職場故事

　　“受每家公司文化的熏陶不同，個人的工作作風也有不同，所以要像接受自己一樣卻接受領導的風格。”以下是小編整理的相關內(nèi)容，一起來看看吧。

　　小蘇趁著放暑假，到一家私企打工，當個打雜員工，平常就是幫忙換換燈管、收收信，跑跑腿，薪水不高，但也不忙，工作環(huán)境還挺好的。

　　小蘇進公司沒多久后，便發(fā)現(xiàn)公司的部門經(jīng)理并不得人緣，很快地就聽了不少負面八卦，說他老愛罵人，要求一堆，龜龜毛毛。其他人總是能避則避，不想與部門經(jīng)理多有牽連。

　　不過，小蘇是個大剌剌的人，實在不覺得同事們私下耳語那些事情有什么，并不特別回避著部門經(jīng)理，但也沒有特別討好，只是當成一般的主管那樣對待。

　　沒想到，部門經(jīng)理卻很欣賞小蘇，覺得他一個堂堂大學生，暑假期間出來打工，竟然愿意到公司當打雜員工，而且總是早早就來公司，工作也算勤快。于是，每天中午吃飯，總不忘叫小蘇一起來，而且還時不時替他買單，怕他薪水不高付不起商業(yè)區(qū)快餐店的費用。

　　不多久，部門經(jīng)理便將公司一個大的外包工作交給了小蘇，還對他說，在公司不忙的時候就可以做，做不完就帶回家做，慢慢做沒關系，讓小蘇賺了不少外快。

　　其實，有些看起來難相處，眾人避之唯恐不及的主管，反而意外的好討好，只要不心存偏見，持平以對，這些平日因為不受下屬歡迎的主管，就會感受到“溫暖”，反而對愿意親近他的員工投桃報李。

　　或許有些人會覺得這是逢迎拍馬，然而，別說辦公室里本來人人爭升遷本來就競爭激烈，下屬因為厭惡主管的某些行為或人格特質而聯(lián)手回避，其實也是一種排擠，更別說這樣的厭惡往往來自于謠言所建構的偏見，或者上下關系立場不同所產(chǎn)生的一些摩擦沒能處理好所導致。

　　好比說，有一些主管因為要求嚴格，口氣嚴厲，生氣時罵人比較口不擇言，就會被下屬列為拒絕往來戶，認為這類型的主管惡質、難相處。

　　這里也不是要替那些不好相處的主管門開脫，只不過，人非圣賢，誰都會有自己的脾氣，只是如果希望在職場上出人頭地，而不只是混口飯吃，就不要怕那些面惡、口毒的主管，他們大多只是求好心切，刀子嘴豆腐心，面惡心善，只是對工作的要求嚴厲而不肯妥協(xié)放水。

　　碰到嚴厲的主管其實是福氣，人棄我取，多多親近，對你的工作與升遷反而能夠得到許多意想不到的幫助！

　　很多人覺得“小領導嚴厲，大領導和善”其實是一種隔層管理的錯覺。隔層管理這一點，張栩深有體會。他曾在一家國企工作，有一位大領導，幾乎所有的民主推薦和總結評價里，都會提到他善于和大家打成一片，群眾公認度高，同事評價好。光看這一點，他簡直就是老好人一個，但這一點卻與張栩在現(xiàn)實中的觀感相反。因為辦公室不遠，張旭在工作時會不時聽到領導的聲音。他的聲音又大又可怕。因為張旭通過墻能聽到的大部分是訓練的聲音。從這個角度來看，領導者的傲慢不是很好。經(jīng)常有部門經(jīng)理或業(yè)務部門負責人因為在辦公室接受培訓而士氣低落。有時在經(jīng)理會議上，當他目不轉睛、聲音洪亮時，他能打敗中層領導，所以很多人都害怕他。一個好的經(jīng)理是團隊的催化劑。但是他的性格和脾氣，每一次領導評價或民主生活會議，員工都會給他一個很好的評價，甚至那些被他臉紅的經(jīng)理們私下里都非常尊重地談論他。

　　這些人是諂媚的嗎？事實上不是。在張旭的長期觀察中，雖然領導們似乎脾氣不好，但事實上他們每次生氣都很有原則。第一，他從不對普通員工生氣。張旭在他面前犯了很多低級錯誤，他從來沒有對自己說過任何壞話。即使是那些光天化日之下闖入他的辦公室的人，他也從不對不講道理的員工或家人生氣。他通常只對那些中高層領導人生氣。對于公司的絕大多數(shù)普通員工來說，他給人謹慎低調(diào)的感覺，換言之，他周圍只有少數(shù)人能看到他的“另一面”，而這些人只是在決定公司運營中占據(jù)關鍵地位。沒有任何傲慢，你能控制這些人嗎？對于普通員工來說，似乎沒有必要生你的氣，這就是“做大事的人不吝嗇”第二，不要在重要的緊急情況下生氣。有一次，公司的一個項目遭遇了極其慘痛的失敗，損失額直接增加到了九位數(shù)。在分析問題的會議上，大家都嚇壞了，保持沉默。下一個情節(jié)應該是帶著一張黑臉進來，然后拍拍桌子，責罵所有人。

　　出乎意料的是，他不守常規(guī)，在培訓機構里沒有任何人。而是主動承擔責任，向直接參與研發(fā)和生產(chǎn)部門的領導和專家骨干表示親切慰問，并真誠地鼓勵他們不要灰心喪氣，繼續(xù)努力。直到會議結束時，他才情不自禁地抱怨“幸好我們公司不做食品，否則我就要被你們多次勞改”，這讓原本郁悶乏味的會場爆發(fā)出笑聲。優(yōu)秀的領導者是團隊的催化劑。他們的角色不是主要演員或解決問題，而是成為團隊的教練、支持者和向導，激發(fā)人們的積極行動，使團隊更加開放、有創(chuàng)造力和勇敢。當你遇見了糟心的領導，想跳槽，就來靈鴿，通過獵頭找工作。優(yōu)秀的領導者不會“越級管理”有個廠長某天巡視時，發(fā)現(xiàn)某個部門的衛(wèi)生什么的很有問題，就隨便找了當時在場的小保安怒罵了一頓，保安當時就生氣了，直接把這個廠長給揍了一頓。保安后來被辭退了，但是廠長卻是從此顏面掃地，這件事也淪為了廠里員工的笑柄。

　　一個部門如果層級越多，人數(shù)越多，那么，一把手對于下面的人的熟悉程度就會越來越低，越來越陌生。廠長的時間精力、能力信息情報，往往只能夠到主管，基層員工的名字都記不清。他自以為自己是一把手，對整個廠什么東西都很熟悉，想開除誰就開除誰。這確實是他擁有的權力，然而，實際上，他卻不熟悉他下面的人的性格。他不知道這個保安脾氣暴躁，被批評幾句就會動手打人。正確的做法是什么呢？是他把比較接近他職權范圍內(nèi)的總監(jiān)或者經(jīng)理叫過來，然后說一下衛(wèi)生問題，要求對方注意一下，這樣就能夠妥善搞好這個問題了。就算那個保安要打人，也會去打主管，而不是廠長。據(jù)統(tǒng)計，70%的離職理由是因為上司，領導的管理能力影響著整個團隊的發(fā)展狀態(tài)和業(yè)績表現(xiàn)。

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