關(guān)于我的十年職場(chǎng)生活的創(chuàng)業(yè)故事
1993年圣誕節(jié)前，作為一個(gè)合作項(xiàng)目的副主管，我與領(lǐng)導(dǎo)和同伴來(lái)到四季如春的天使之城——洛杉磯，開(kāi)始了與美國(guó)一家著名的國(guó)防電子公司的合作。 剛剛安定下來(lái)，中美雙方公司的人員便迅速組成了項(xiàng)目組，投入了緊張的工作。 設(shè)計(jì)方案確定之后，雙方的工程師卻出現(xiàn)了爭(zhēng)執(zhí)——都認(rèn)為應(yīng)該是對(duì)方負(fù)責(zé)電路的設(shè)計(jì)。 異常緊張的項(xiàng)目突然陷入了停頓。 事實(shí)上按合同規(guī)定，這項(xiàng)工作應(yīng)該是美方的責(zé)任。 我不得已找到了美方的華裔項(xiàng)目經(jīng)理。 他看過(guò)合同后說(shuō)："嗨，這種事在美國(guó)是再簡(jiǎn)單不過(guò)的了"。 隨后他將美方的主管工程師Pete找來(lái)，將合同請(qǐng)他看一下。 Pete看過(guò)合同之后，二話沒(méi)說(shuō)趕緊去工作了。 此事也沒(méi)對(duì)我們下面的合作造成任何影響。 雙方人員建立了良好的關(guān)系。
這件事當(dāng)時(shí)并沒(méi)有讓我特別留意。 相反，第一次與美國(guó)人共事的我們，盡管與對(duì)方相處的十分友好，但是我們?cè)诒澈髤s常常表現(xiàn)出了對(duì)美國(guó)工程師的輕視。 普通的美國(guó)人確實(shí)有些像大孩子，頭腦比較簡(jiǎn)單，好像不如我們的工程師聰明。
半年之后，完成了樣機(jī)的試驗(yàn)我們回到了國(guó)內(nèi)，開(kāi)始產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)的準(zhǔn)備。 同時(shí)我也成為了部門的負(fù)責(zé)人。 又過(guò)了半年，我對(duì)管理工作的困難有了許多的切身體會(huì)。 在一次從北京返回深圳的途中，飛機(jī)上放映了一個(gè)史泰龍主演的電影。 影片充分地表現(xiàn)了美國(guó)人性格簡(jiǎn)單直爽的一面。 它使我猛然回憶起了Pete的事情。 我不禁問(wèn)自己：如果Pete是一個(gè)中國(guó)人，他會(huì)那么痛快地服從合同的規(guī)定而又不影響下面的合作嗎？他是否會(huì)認(rèn)為自己的自尊心或者面子受到了傷害？甚至認(rèn)為是我們故意和他過(guò)不去？我意識(shí)到，中國(guó)人和美國(guó)人在心理結(jié)構(gòu)上的差別，實(shí)在不應(yīng)該成為我們對(duì)美國(guó)人的做事方式不以為然的根據(jù)。 我們中國(guó)人的聰明舉世公認(rèn)，可是她卻在不知不覺(jué)中被自己的基本素養(yǎng)上的缺陷，大大地打了折扣。 這使得我們與那些我們認(rèn)為并不聰明的民族之間的競(jìng)爭(zhēng)，更像是龜兔之間的賽跑。
美國(guó)人的普遍的.單純，自然有幼稚甚至愚蠢的地方。 但是，它卻使得人與人之間，少了許多我們中國(guó)人常見(jiàn)的彼此的無(wú)端猜疑，少了許多有害無(wú)益的內(nèi)耗；在工作中，大家能夠就事論事，而較少發(fā)生意氣用事和情緒化的沖突；在個(gè)人行為上，少了那些不必要的"個(gè)性"，更容易服從規(guī)范的管理的約束，在整體上保證了大規(guī)模協(xié)作和管理的可能性；它也使得管理者的精力，更多地注意在事情上，而不是人員之間的矛盾，是非和情緒上。 而這正是現(xiàn)代工業(yè)迅速發(fā)展的重要的文化社會(huì)基礎(chǔ)之一。
相比之下，在中國(guó)可能由于歷史的悠久，人們的心理結(jié)構(gòu)普遍比較復(fù)雜，具有相當(dāng)強(qiáng)的非理性的情緒化傾向——敏感，多疑，內(nèi)向和多變。 在相互交流時(shí)，特別是在關(guān)鍵問(wèn)題上，旁敲側(cè)擊和只可意會(huì)不可言傳的方式多，就事論事，直截了當(dāng)?shù)那闆r少；在工作中，橫向攀比的多，按客觀標(biāo)準(zhǔn)行事的少；在做事的過(guò)程中，喜歡不分場(chǎng)合的標(biāo)新立異，不容易保持持久的專注和服從管理規(guī)范；工作的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，常常受到自己心理和情緒波動(dòng)的影響，而不是自己的能力的正常發(fā)揮。 這些問(wèn)題，在聰明，能力強(qiáng)和受教育程度高的人員身上表現(xiàn)的有時(shí)更為突出。
幾年來(lái)，在管理中這些問(wèn)題常常困擾著我的團(tuán)隊(duì)。 隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，我逐步通過(guò)從小事和容易處理的事情開(kāi)始讓大家養(yǎng)成好的工作作風(fēng)，建立公開(kāi)，透明和平等的內(nèi)部溝通，工作和評(píng)價(jià)管理規(guī)范。 這使得我后來(lái)帶的團(tuán)隊(duì)成員，逐步適應(yīng)了拋開(kāi)個(gè)人喜好去就事論事，將問(wèn)題擺在桌面上一起討論，而不是背對(duì)背的議論和猜測(cè)的共事原則；面對(duì)工作中出的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工能夠比較坦然地接受他人的批評(píng)；部門的內(nèi)耗明顯降低，彼此的配合多了許多默契；員工對(duì)自己和對(duì)他人的評(píng)價(jià)趨于客觀，心理的穩(wěn)定性得到改善。 為了更有效的建立和實(shí)行平等，開(kāi)放和透明的工作方式，我和普通員工一樣，在開(kāi)放的辦公室的普通工位里工作。 有人認(rèn)為我這是故作姿態(tài)。 事實(shí)上，管理者的以身作則，對(duì)下屬永遠(yuǎn)有著不可輕視的影響力。 那些無(wú)法適應(yīng)或拒絕接受這種"簡(jiǎn)單"和公開(kāi)的工作方式的員工，則陸續(xù)離開(kāi)了團(tuán)隊(duì)。
應(yīng)該講，人的心理結(jié)構(gòu)的改變，是相當(dāng)困難的，也需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間才可能見(jiàn)到效果。 在一次部門會(huì)議上，當(dāng)我明確要求員工今后不要將自己的情緒和喜好帶到工作中來(lái)時(shí)，一個(gè)業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的員工當(dāng)時(shí)就跳了起來(lái)，認(rèn)為這個(gè)要求太高，至少短期內(nèi)他自己做不到，盡管他自己也承認(rèn)這個(gè)要求是正確的。 理念的認(rèn)同和現(xiàn)實(shí)的行為，常常有著我們自己意識(shí)不到的差距。 但是，我們這些IT企業(yè)，直接面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。 在經(jīng)驗(yàn)，資金和技術(shù)積累等各個(gè)方面我們都沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，如果在人員基本素質(zhì)上再不如他人的話，我們有什么資格去參與競(jìng)爭(zhēng)？許多基本素質(zhì)的提高，是必須在實(shí)際工作中完成的。 所以這個(gè)問(wèn)題，是我們管理人員無(wú)法回避的，因?yàn)槲覀儾荒苤竿麆e人為我們培養(yǎng)出一代適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的新人。
現(xiàn)代工業(yè)發(fā)源于歐洲，繁榮于美國(guó)。 美國(guó)還奇跡般地造就了影響全球的信息產(chǎn)業(yè)。 百年以來(lái)，它固然有其得天獨(dú)厚的外部條件。 而且與我們相比——美國(guó)很多人自己也承認(rèn)，它確實(shí)沒(méi)有"文化"，沒(méi)有"歷史"。 但是如果不承認(rèn)其社會(huì)基礎(chǔ)包括文化和價(jià)值觀對(duì)其百年的繁榮強(qiáng)盛所起的核心支撐作用，那幾乎便近于自欺欺人。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是不能脫離一定的社會(huì)基礎(chǔ)而存在的。 評(píng)價(jià)文化的優(yōu)劣，實(shí)在不是我力所能及的。 但是，當(dāng)我們必須面對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，我們就不能不考慮我們是否具有了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)所必需的那一部分文化和價(jià)值觀。 在這一點(diǎn)上我們可能沒(méi)有選擇，也不能以任何其他的理由來(lái)回避——那樣做唯一的作用便是浪費(fèi)我們自己發(fā)展的時(shí)間。
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