國(guó)有銀行員工培訓(xùn)精細(xì)化管理論文
第1篇：國(guó)有銀行培訓(xùn)工作精細(xì)化管理的幾點(diǎn)思考
隨著競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化，各個(gè)銀行內(nèi)部員工培訓(xùn)熱潮，各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也如雨后春筍般出現(xiàn)，并且逐漸形成一種培訓(xùn)新模式——開(kāi)放性培訓(xùn)。但是培訓(xùn)工作也暴露出了一些問(wèn)題，例如缺乏針對(duì)性、管理粗放等。因此，要對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行優(yōu)化改革，逐步向“精細(xì)化管理”邁進(jìn)，促使培訓(xùn)工作有效性更高。
一、對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行精細(xì)化管理
職業(yè)生涯管理這門(mén)學(xué)科已經(jīng)發(fā)展了數(shù)十年，顧名思義，其為一個(gè)人在一生中所從事的全部職業(yè)歷程。整個(gè)歷程可以具備間斷性，也可具備連續(xù)性。包括一個(gè)人所從事的所有工作、崗位、由崗位所帶來(lái)的外在變更以及由自身工作態(tài)度、狀態(tài)所體現(xiàn)的內(nèi)在變更等。國(guó)有銀行具備龐大的員工群體，由于缺乏人才退出機(jī)制，與此同時(shí)還要保證總數(shù)能夠持衡，因此人力資源部門(mén)如何招聘人才、如何激活存量員工，已經(jīng)成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主要因素。將存量員工激活，充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，選擇崗位時(shí)結(jié)合自身特點(diǎn)，做到人崗相匹配，對(duì)員工職業(yè)進(jìn)行優(yōu)化則成為關(guān)鍵一環(huán)。員工具體職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該結(jié)合各個(gè)階段的特點(diǎn)而制定相適宜的職業(yè)規(guī)劃，主要分為縱向和橫向。在員工橫向發(fā)展時(shí)，要結(jié)合銀行發(fā)展情況以及員工自身需求，銀行制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并且制定詳細(xì)計(jì)劃，安排輪崗以及輪職培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)后員工會(huì)取得與自身特點(diǎn)相匹配的上崗資格證，而后銀行可以制定內(nèi)部競(jìng)聘方式，來(lái)優(yōu)化人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使與崗位更匹配的人充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，從而為銀行發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。這樣一來(lái)，不僅員工能夠獲得成就感與滿(mǎn)足感，還能夠提高他們的工作效率與積極性。而在縱向發(fā)展上，銀行可以設(shè)立多條晉升渠道，大體上分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)晉升與職務(wù)晉升。若員工滿(mǎn)足條件，則同樣可以參與競(jìng)聘；對(duì)于自身優(yōu)勢(shì)比較突出的員工則可以越級(jí)晉升。這樣便能夠使培訓(xùn)工作體現(xiàn)出精細(xì)化管理。
二、對(duì)培訓(xùn)成本予以精細(xì)化管理
現(xiàn)今由于國(guó)有銀行越來(lái)越認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)的效益，因此增大了培訓(xùn)投入力度，主要包括經(jīng)費(fèi)比率增加、培訓(xùn)級(jí)別逐層升高等，使得員工對(duì)于培訓(xùn)的熱情以及需求都獲得提升。而培訓(xùn)屬于人力資源的重要環(huán)節(jié)，因此對(duì)其成本進(jìn)行精細(xì)化管理顯得尤為重要。這樣一來(lái)，則要對(duì)投入成本予以嚴(yán)格控制、計(jì)算，具體而言表現(xiàn)在以下三方面：
（一）科學(xué)合理的進(jìn)行規(guī)劃
在培訓(xùn)前進(jìn)行合理計(jì)劃與預(yù)算，能夠有效控制投入經(jīng)費(fèi)，避免資金浪費(fèi)。國(guó)有銀行對(duì)于培訓(xùn)人員，可通過(guò)級(jí)別、類(lèi)別以及層次等的不同予以階段上升式培訓(xùn)。在進(jìn)行計(jì)劃與預(yù)算前，要先了解具體情況，從而準(zhǔn)確判斷對(duì)培訓(xùn)成本進(jìn)行預(yù)算是短期還是長(zhǎng)期的、是具備彈性還是靜止?fàn)顟B(tài)的。預(yù)算后，便能夠使成本變動(dòng)幅度控制在一定范圍內(nèi)，不會(huì)出現(xiàn)較為嚴(yán)重的超支或者不足現(xiàn)象。
�。ǘ⿻r(shí)刻予以控制和處理
相關(guān)人員應(yīng)定時(shí)監(jiān)督與檢查培訓(xùn)過(guò)程，在檢查中若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，則及時(shí)予以糾正，這樣能夠有效避免成本管理出現(xiàn)失控現(xiàn)象，與此同時(shí)還要制定階段性、年度結(jié)算以及年度統(tǒng)計(jì)等各種審查體系。而后對(duì)其結(jié)果予以針對(duì)性分析，再制定優(yōu)化策略。若發(fā)現(xiàn)成本管理出現(xiàn)了無(wú)法控制現(xiàn)象，則要結(jié)合機(jī)構(gòu)、制度落實(shí)情況以及具體執(zhí)行情況等來(lái)對(duì)原因進(jìn)行分析，并且制定具體措施，在下一次培訓(xùn)中則能夠予以針對(duì)性處理。
（三）費(fèi)用分配制度需靈活
對(duì)于國(guó)有銀行的人力資源，可以遵循收益與費(fèi)用的配比原則，同時(shí)有效結(jié)合銀行各項(xiàng)資源情況，制定靈活性較高的分配制度。當(dāng)下，在國(guó)有銀行中缺乏中高級(jí)管理以及技能水平較高的人才，因此在制定培訓(xùn)費(fèi)用的分配制度時(shí)，應(yīng)向上述人員傾斜。這樣不僅能夠起導(dǎo)向作用，還能夠產(chǎn)生對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力，促使他們產(chǎn)生留下來(lái)的動(dòng)力。
三、對(duì)培訓(xùn)手段進(jìn)行精細(xì)化管理
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)建培訓(xùn)隊(duì)伍，使其自成體系
對(duì)于國(guó)有銀行培訓(xùn)工作而言，其成功的關(guān)鍵因素在于師資力量。當(dāng)前主要的培訓(xùn)師資大多來(lái)源于高校教師，在結(jié)構(gòu)上存在錯(cuò)位性且缺乏匹配性，因此無(wú)法滿(mǎn)足國(guó)有銀行的培訓(xùn)需求。這種形勢(shì)就要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要建立一套自成體系的培訓(xùn)隊(duì)伍。
（二）對(duì)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行強(qiáng)化
這是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行精細(xì)化管理的主要表現(xiàn)之一。當(dāng)下國(guó)有銀行培訓(xùn)無(wú)法獲得成效的基本原因在于沒(méi)有把握好實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，或者參加實(shí)訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少等。培訓(xùn)單位由于自身能力有限或者為了節(jié)約成本，往往省略或者縮短實(shí)訓(xùn)時(shí)間，在配置實(shí)訓(xùn)設(shè)備時(shí)抱有敷衍了事的態(tài)度。因此，對(duì)于國(guó)有銀行而言，要想使員工培訓(xùn)獲得成效，則必須對(duì)此現(xiàn)狀進(jìn)行改善，可通過(guò)以下幾種途徑：①擴(kuò)充和豐富實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，或者對(duì)此進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)定，實(shí)訓(xùn)類(lèi)課程在總培訓(xùn)課程中的比例必須達(dá)到百分之五十；②對(duì)實(shí)訓(xùn)設(shè)備的配置進(jìn)行完善，可以借鑒發(fā)展較快城市所建立的培訓(xùn)模式，例如公共實(shí)訓(xùn)基地模式等。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新培訓(xùn)模式
當(dāng)下培訓(xùn)模式較為老套守舊，已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)今國(guó)有銀行的培訓(xùn)需求，因此要對(duì)培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，使其符合職業(yè)培訓(xùn)規(guī)律，從而提升國(guó)有銀行培訓(xùn)成效，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，對(duì)國(guó)有銀行培訓(xùn)工作進(jìn)行精細(xì)化管理具有重要意義，能夠提升培訓(xùn)效果，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)國(guó)有銀行的不斷發(fā)展。
第2篇：商業(yè)銀行人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新研究
前言
近年來(lái)，面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)下行、金融脫媒、利率市場(chǎng)化、互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，銀行人才需求多元化、技術(shù)性要求越來(lái)越高。寧夏銀行雖然在西北五省區(qū)率先在區(qū)外設(shè)立2家異地分行，綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)在西北五省區(qū)城商行中走在前列。但由于該行深處內(nèi)陸地區(qū)，銀行服務(wù)、產(chǎn)品創(chuàng)新能力與先進(jìn)城商行相比依然有很大的差距。加之，因該行品牌知名度、自身實(shí)力等眾多因素的影響，人才引進(jìn)渠道受阻。導(dǎo)致該行現(xiàn)有管理人員及員工隊(duì)伍中，一是掌握銀行經(jīng)營(yíng)新理念、新業(yè)務(wù)、新服務(wù)方式不足，二是現(xiàn)有人才難以滿(mǎn)足銀行轉(zhuǎn)型及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，使該行人才隊(duì)伍能夠跟得上銀行業(yè)發(fā)展步伐，保持該行可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，勢(shì)在必行。本文擬從以下幾方面對(duì)新形勢(shì)下寧夏銀行創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行研究。
一、新形勢(shì)下銀行業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)及人才類(lèi)別的要求
新形勢(shì)下，由于銀行業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢(shì)呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、復(fù)合化、精細(xì)化等特點(diǎn)，對(duì)于現(xiàn)有銀行人才隊(duì)伍的素質(zhì)要求及人員類(lèi)別的需求也將發(fā)生根本性的變化�，F(xiàn)有銀行人才必須加快學(xué)習(xí)，及時(shí)補(bǔ)充綜合金融知識(shí)，提高信息系統(tǒng)操作能力，增強(qiáng)與人溝通交往的能力。新形勢(shì)下，對(duì)銀行人才素質(zhì)及短缺人才需求體現(xiàn)為：一是銀行業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)，對(duì)掌握計(jì)算機(jī)技術(shù)的高端人才需求增加，現(xiàn)有人才隊(duì)伍必須及時(shí)補(bǔ)充計(jì)算機(jī)知識(shí)，提高信息系統(tǒng)研發(fā)、操作水平，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防能力；二是理財(cái)型業(yè)務(wù)要求銀行人才除懂得銀行業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)外，還需要全方位掌握股票、基金、信托、租賃、保險(xiǎn)等金融知識(shí)，能夠?qū)Ω黝?lèi)金融業(yè)務(wù)品種進(jìn)行優(yōu)化組合；三是特色化、個(gè)性化的服務(wù)型銀行業(yè)務(wù)發(fā)展形勢(shì)，需要銀行人才能夠結(jié)合金融服務(wù)產(chǎn)品，制定個(gè)性化的銀行服務(wù)模式，同時(shí)具有較強(qiáng)的溝通能力，擁有較高的情商和服務(wù)技巧。
二、寧夏銀行現(xiàn)有人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及人力資源管理四大模塊存在的問(wèn)題
（一）寧夏銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及人才隊(duì)伍現(xiàn)狀
寧夏銀行雖然在西北五省區(qū)率先在區(qū)外設(shè)立2家異地分行，綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)在西北五省區(qū)城商行中走在前列。但由于該行深處內(nèi)陸地區(qū)，銀行服務(wù)、產(chǎn)品創(chuàng)新能力與先進(jìn)城商行相比依然有很大的差距：公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)以傳統(tǒng)貸款為主，存貸利差收入依然是該行的主要盈利渠道；零售業(yè)務(wù)產(chǎn)品單一，缺乏個(gè)性化、差異化以及具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品和服務(wù)方式；國(guó)際業(yè)務(wù)產(chǎn)品種類(lèi)少且沒(méi)有特色；理財(cái)業(yè)務(wù)、投資銀行業(yè)務(wù)、資金同業(yè)業(yè)務(wù)起步晚，規(guī)模及產(chǎn)品種類(lèi)與同業(yè)有很大差距。在此業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)模式下，導(dǎo)致該行現(xiàn)有人才綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力難以支撐新形勢(shì)下銀行業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的.需求。同時(shí)該行近10年來(lái)人才引進(jìn)以招聘應(yīng)屆大學(xué)生為主，在高級(jí)技術(shù)型、專(zhuān)家業(yè)務(wù)型及中高級(jí)管理人員引進(jìn)方面缺乏，使得人才成長(zhǎng)靠?jī)?nèi)部經(jīng)驗(yàn)型培養(yǎng)為主，人才業(yè)務(wù)創(chuàng)新及發(fā)展后勁不足。
�。ǘ⿲幭你y行人力資源管理四大模塊存在的問(wèn)題
1、人力資源規(guī)劃。規(guī)劃是人力資源工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀，起到定位目標(biāo)和把握路線(xiàn)的作用。該行目前企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)人力資源制度的制定、人力資源管理費(fèi)用的編制與執(zhí)行均缺乏完整的中期規(guī)劃。現(xiàn)有管理人員及員工綜合素質(zhì)如何跟上銀行同業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展步伐、保持人力資源與經(jīng)營(yíng)管理工作發(fā)展需要的配置規(guī)劃缺失。
2、招聘與配置。招聘與配置是人力資源管理中“引”和“用”的結(jié)合。近年來(lái)，該行主要招聘基礎(chǔ)員工（應(yīng)屆大學(xué)本科生），人才選拔和配置基本上是行內(nèi)自身培養(yǎng)、調(diào)配，有“近親繁殖”之局限。招聘與配置工作中，一是缺乏對(duì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)性人才及管理人員的引進(jìn)計(jì)劃和策略；二是缺乏留住優(yōu)秀人才的特殊政策與應(yīng)變方案。
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的是幫助管理人員、員工勝任工作并挖掘其最大的潛能，使整體人力資源能夠滿(mǎn)足銀行經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的需求。近年來(lái)，該行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作：一是培訓(xùn)整體設(shè)計(jì)缺乏，各層次人員培訓(xùn)內(nèi)容零碎、不系統(tǒng)，培訓(xùn)內(nèi)容的廣度、深度及可持續(xù)性與銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的同步性不夠；二是培訓(xùn)后評(píng)估缺失，培訓(xùn)結(jié)果停留在寫(xiě)學(xué)習(xí)心得的階段。至于培訓(xùn)結(jié)果對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)與幫助的作用有多大，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化的考量；三是內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)不足，培訓(xùn)主要依賴(lài)于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
4、員工關(guān)系管理。員工關(guān)系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境。目前，該行員工管理工作：一是缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的整體規(guī)劃。員工對(duì)自己事業(yè)發(fā)展前景較模糊，積極工作與不斷提升自身綜合素質(zhì)的內(nèi)生動(dòng)力與目標(biāo)不明確；二是企業(yè)文化傳導(dǎo)缺乏系統(tǒng)性、生動(dòng)性的滲透舉措，員工長(zhǎng)久忠誠(chéng)企業(yè)的工作態(tài)度和行為尚未養(yǎng)成。
三、創(chuàng)新寧夏銀行人力資源管理四大模塊的建議及措施
�。ㄒ唬⿲�(duì)人力資源規(guī)劃的建議
1、建立與寧夏銀行總體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)該行所處的發(fā)展階段制定短期（1-3年）和長(zhǎng)期（3年以上）人力資源管理規(guī)劃，在數(shù)量與質(zhì)量上保證員工滿(mǎn)足該行發(fā)展的需要。
2、制定有針對(duì)性的人力資源管理組合方案，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才。目前該行正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，應(yīng)加大對(duì)高級(jí)管理人才和金融復(fù)合型人才的吸納和培養(yǎng)，如高級(jí)金融產(chǎn)品研究人才、風(fēng)險(xiǎn)管理人才、財(cái)務(wù)分析人才等，同時(shí)在招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、流動(dòng)等方面采取有針對(duì)性的人力資源管理策略，確�！瓣P(guān)鍵人才”隊(duì)伍規(guī)劃落到實(shí)處。
3、根據(jù)該行目前的發(fā)展戰(zhàn)略、人力存量情況、執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略所需人力資源的技能結(jié)構(gòu)和人員組合等，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有崗位資源，作為員工職業(yè)規(guī)劃與匹配的參考。同時(shí)引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，以發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看待員工的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題，不斷進(jìn)行人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和管理，切實(shí)做到人崗匹配，提高員工的創(chuàng)新和適應(yīng)變化能力。
（二）對(duì)人員招聘與配置的建議
1、深入挖掘現(xiàn)有人員潛力，優(yōu)先發(fā)揮內(nèi)部招聘作用，實(shí)現(xiàn)行內(nèi)人員與崗位的合理配置。在選擇招聘渠道時(shí)可優(yōu)先考慮行內(nèi)招聘，內(nèi)部招聘能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，也可節(jié)約招聘費(fèi)用，有效性更強(qiáng)，可信度更高，員工對(duì)新崗位也更容易適應(yīng)。為最大程度避免內(nèi)部招聘容易產(chǎn)生的“近親繁殖”和“派系”爭(zhēng)奪等問(wèn)題，應(yīng)具備完善的招聘制度作保障，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，嚴(yán)格控制和規(guī)范內(nèi)部招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，逐步建立起該行內(nèi)部的人才儲(chǔ)備機(jī)制，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法，促進(jìn)該行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2、運(yùn)用先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)手段進(jìn)行人員招聘與選拔，改變以往單一的筆試面試方式，選擇最適合人才。隨著人才需求的多元化發(fā)展，依據(jù)特定工作的要求，對(duì)參加測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)成為當(dāng)前各企業(yè)的招聘手段。目前比較常用的方法有心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、主題演講、360度反饋評(píng)價(jià)等，結(jié)合銀行人才選拔的特點(diǎn)和崗位要求，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬等工具是比較普遍的。
3、提升對(duì)招聘工作后評(píng)估的重視程度，對(duì)整個(gè)招聘流程、結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，以提高下次招聘工作的效率。招聘評(píng)估一方面是對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析本次招聘的投入效果和招聘效率，同時(shí)也包括對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)一定期間的工作，評(píng)價(jià)選定人才的特點(diǎn)和工作匹配度，為今后的招聘工作取得更優(yōu)效果奠定基礎(chǔ)。
�。ㄈ⿲�(duì)人力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)舉措的建議
1、基于該行發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建立起完善的培訓(xùn)體系，系統(tǒng)化、多層次的開(kāi)展培訓(xùn)工作。培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須從該行自身的特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)，與人力資源結(jié)構(gòu)、政策等密切統(tǒng)一起來(lái)。
2、引入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，組建行內(nèi)培訓(xùn)師隊(duì)伍，自編培訓(xùn)教材，為員工搭建鍛煉和成長(zhǎng)的平臺(tái)。同時(shí)要建立一套合理的內(nèi)訓(xùn)師管理辦法和激勵(lì)機(jī)制作為保障。在此基礎(chǔ)上，提升內(nèi)訓(xùn)師，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提升培訓(xùn)效果。
3、運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)開(kāi)展培訓(xùn)工作，改變以往單一的課堂講授方式，創(chuàng)新多樣化的培訓(xùn)模式。現(xiàn)代的培訓(xùn)方式融合多種元素，通過(guò)不同形式的體驗(yàn)使受訓(xùn)者獲取知識(shí)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)過(guò)程中，有針對(duì)性的開(kāi)展形式多樣、豐富多彩的知識(shí)競(jìng)賽、專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)比賽等，使培訓(xùn)員工加深對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的理解，達(dá)到盡快掌握、靈活運(yùn)用的效果。
�。ㄋ模⿲�(duì)員工關(guān)系管理措施的建議
1、培育良好的勞資關(guān)系，保障員工的安全與健康。建立有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防機(jī)制，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系是做好員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。該行應(yīng)建立安全責(zé)任制度，制定具體的安全目標(biāo)，培養(yǎng)員工的安全意識(shí)，合理安排員工工作，改善工作環(huán)境，營(yíng)造融洽的企業(yè)氛圍，舒緩員工壓力，保障員工健康。
2、加強(qiáng)員工沖突管理，深化激勵(lì)與溝通機(jī)制。員工沖突是員工之間、員工與管理者之間的情感、目標(biāo)或理念相互矛盾而產(chǎn)生的結(jié)果。根據(jù)沖突內(nèi)容的不同，管理者要采取不同的解決方案，具體問(wèn)題具體分析。員工沖突并非全都有害，適當(dāng)?shù)臎_突有利于增強(qiáng)我行發(fā)展的活力。建立有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制，設(shè)立員工論壇及信箱，豐富員工生活，尊重和關(guān)心員工。實(shí)行走動(dòng)式管理，加強(qiáng)組織員工的交流活動(dòng)，完善溝通渠道，充分利用好網(wǎng)絡(luò)等非正式的溝通平臺(tái)，把握自信、真誠(chéng)、尊重及因人而異的溝通原則。
3、建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，突出服務(wù)型的家園文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。員工滿(mǎn)意是客戶(hù)滿(mǎn)意的基礎(chǔ)，員工滿(mǎn)意度低會(huì)造成企業(yè)人才緊缺及流失的問(wèn)題，進(jìn)而工作效率低，企業(yè)效益差。因此，我行應(yīng)為員工提供具有適度挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工獲得工作的成就感；建立公平合理的薪酬體系，增加員工的公平感；打造服務(wù)型的家園文化，關(guān)心員工工作和生活，使員工真正體驗(yàn)到家庭般的溫馨感，從而有效提高員工工作積極性和滿(mǎn)意度。
4、做好離職員工管理，減少優(yōu)秀員工流失。鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，銀行員工的流動(dòng)性隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的擴(kuò)大也在不斷加劇。適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能增強(qiáng)企業(yè)活力，但要處理好與離職員工的關(guān)系。對(duì)于自愿離職的員工，應(yīng)正確對(duì)待，消除敵視態(tài)度，充分分析員工離職原因，建立起完善的離職管理制度，做好員工離職面談工作。挽留不成功時(shí)，也要充分利用離職員工資源，與其保持密切聯(lián)系，努力把離職員工發(fā)展成企業(yè)的再雇傭者和正面宣傳者，甚至于未來(lái)的客戶(hù)。
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