企業(yè)怎么才能招聘人力資源總監(jiān)

　　企業(yè)管理一般分為個(gè)人化管理和組織化管理兩大類情況（我有專門論述個(gè)人化管理和組織化管理的文章），對(duì)人力資源總監(jiān)的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)有不同要求，企業(yè)的人力資源管理又分為三個(gè)階段：

　　1、人事管理階段，把員工當(dāng)作業(yè)務(wù)的附屬品，工作狀態(tài)是員工進(jìn)出、存檔、發(fā)工資等，許多中小企業(yè)都是這樣；

　　2、人力資源管理階段，企業(yè)開始實(shí)行組織化管理（計(jì)劃預(yù)算、流程、考核等），應(yīng)用人力資源各種專業(yè)技術(shù)方法參與企業(yè)管理；

　　3、戰(zhàn)略的人力資源管理階段，企業(yè)組織化管理和戰(zhàn)略管理日趨成熟，人力資源負(fù)責(zé)人在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中起到關(guān)鍵作用，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展起到?jīng)Q定性支撐作用；

　　中國(guó)企業(yè)管理水平很低，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和專業(yè)應(yīng)用也很粗淺，70%的企業(yè)處在第一階段，或有第二階段的形式，沒有實(shí)質(zhì)，25%處于第二階段，5%的企業(yè)處于第三階段。

　　我們找了6家獵頭公司幫我們介紹中高級(jí)管理人員，我談?wù)務(wù)衅溉肆�資源總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，其中有一些需要規(guī)避的陷阱和識(shí)別的假象，供大家思考。

　　我?guī)ьI(lǐng)的企業(yè)正在組織化管理的提升過程中，對(duì)招聘人力資源總監(jiān)崗位的要求：

　　1、熟練掌握人力資源各種專業(yè)技術(shù)，能指導(dǎo)教授下屬專業(yè)技術(shù)方法；

　　2、在組織化管理（計(jì)劃預(yù)算、流程、考核等）的企業(yè)工作過，有參與管理體系建立完善的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；

　　3、通曉人性，對(duì)人的本性和優(yōu)缺點(diǎn)有研究，并有管理人的心得體會(huì)；

　　4、具有領(lǐng)導(dǎo)力、影響力，能整合企業(yè)人力資源（老板、董事、高級(jí)經(jīng)理，中基層經(jīng)理），能推動(dòng)人員觀念轉(zhuǎn)變和組織變革；

　　我面試人力資源總監(jiān)的方法，先讓候選人講述他/她是如何做人力資源工作的，我隨時(shí)插話，把話題引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力資源工作的，在人力資源工作中擔(dān)當(dāng)什么角色，掌握了什么人力資源管理工具方法，積累了什么人力資源管理能力，是否具有對(duì)人的洞察力，如何管理下屬，如何運(yùn)用人力資源管理工具方法解決企業(yè)難題，如何處理企業(yè)里的復(fù)雜的人際關(guān)系，如何與老板/總經(jīng)理的關(guān)系處理，如何克服企業(yè)中的困難/難題推動(dòng)人力資源管理完善發(fā)展。經(jīng)過面試者的回答中，我就能知道了這個(gè)人在人力資源管理方面的基本能力。

　　通過面試過程我發(fā)現(xiàn)：50%的人選或者擔(dān)當(dāng)過人力資源經(jīng)理/總監(jiān)/副總等職務(wù)，多屬于經(jīng)驗(yàn)型管理、沒有用過/掌握現(xiàn)代管理工具的經(jīng)驗(yàn)，是水貨；或者是簡(jiǎn)歷由個(gè)人編造或獵頭公司包裝，是假貨；30%是擔(dān)當(dāng)過人力資源經(jīng)理/總監(jiān)/副總等職務(wù)，對(duì)專業(yè)技術(shù)津津樂道，以為自己能力高強(qiáng)，憑借專業(yè)技術(shù)就能勝任人力資源總監(jiān)職務(wù)，忽視人和文化的可變因素，不懂得做高級(jí)管理者；15%是擔(dān)當(dāng)過人力資源總監(jiān)/副總等職務(wù)，在以前的企業(yè)有過較好的業(yè)績(jī)，輕視企業(yè)文化因素，照搬原有經(jīng)驗(yàn)和方式，認(rèn)為只要掌握絕對(duì)權(quán)力就能快速提升新企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；5%是擔(dān)當(dāng)過人力資源總監(jiān)/副總等職務(wù)，有專業(yè)技術(shù)能力、有一定領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)文化應(yīng)變有心得體會(huì)，但對(duì)地域文化和企業(yè)文化有偏好；

　　我從6家獵頭公司提供的候選人中面試十幾位，基本合格的有三位人選，從中為商業(yè)集團(tuán)招聘到了人力資源總監(jiān)。有人質(zhì)疑：憑什么你經(jīng)過這么簡(jiǎn)單的流程和方法就能判斷人力資源總監(jiān)的能力呢？流程形式雖簡(jiǎn)單，但也要花費(fèi)2—3個(gè)月的時(shí)間，越是你看中的人選，越要多花時(shí)間交流，要不止一次請(qǐng)他到企業(yè)里來考察面試；更多的是憑著我二十多年的企業(yè)實(shí)踐和管理經(jīng)驗(yàn)，雖然還不能確保他就一定能融入企業(yè)文化，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在實(shí)踐中印證了。

　　校園招聘簡(jiǎn)歷怎么寫

　　校園招聘的企業(yè)一般都要求應(yīng)聘者先發(fā)電子簡(jiǎn)歷，他們往往先通過簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選。那么校園招聘簡(jiǎn)歷怎么寫比較好，讓自己從千百份簡(jiǎn)歷中脫穎而出呢?

　　一、內(nèi)容必須真實(shí)

　　IBM中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)白文杰強(qiáng)調(diào)，不管是你的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，還是你的工作

　　經(jīng)歷，不管是簡(jiǎn)歷的哪個(gè)環(huán)節(jié)，哪怕是一個(gè)細(xì)小的部分，在書寫這些東西時(shí)，都要遵循真實(shí)的原則，并要執(zhí)行好“真實(shí)”這個(gè)原則。在招聘過程中，如果一旦被用人單位發(fā)現(xiàn)你的簡(jiǎn)歷有造假的現(xiàn)象，應(yīng)聘者的人品道德也就會(huì)完全喪失，這也注定這個(gè)應(yīng)聘者無法找到優(yōu)秀的雇主。

　　二、目標(biāo)一定明確

　　IBM負(fù)責(zé)校園招聘的蘇毅表示，尤其是在申請(qǐng)大公司的職位時(shí)，一定要在簡(jiǎn)歷最醒目處，明確表述清楚自己希望工作的“目標(biāo)城市”、“目標(biāo)部門”以及“目標(biāo)崗位”。特別是要重視自己理想的職位是什么，然后從專業(yè)、技能、經(jīng)驗(yàn)、興趣等方面簡(jiǎn)單分析你的目標(biāo)職位的由來。絕對(duì)忌諱那些眉毛胡子一把抓的申請(qǐng)者，而這種對(duì)自己職位沒有明確目標(biāo)的申請(qǐng)者，也是最容易被淘汰的對(duì)象.

　　三、簡(jiǎn)單但要厚實(shí)

　　簡(jiǎn)單的意思是，千萬不要把簡(jiǎn)歷寫上五六頁，一般人力資源部門負(fù)責(zé)第一輪簡(jiǎn)歷篩選的人，根本沒有那么多的精力看。據(jù)西門子公司負(fù)責(zé)校園招聘的孫小紅介紹，一般在第一輪篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，平均來講，看一份簡(jiǎn)歷最多只有30—40秒的時(shí)間，所以張數(shù)太多的簡(jiǎn)歷很容易招人煩。建議簡(jiǎn)歷張數(shù)最好控制在一兩張內(nèi)，最多不要超過3張。

　　厚實(shí)是指簡(jiǎn)歷內(nèi)容要豐富，傳遞的信息量必須大。要把自己的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、能力優(yōu)勢(shì)都一一表達(dá)清楚。

　　四、采用倒敘方法

　　很多人在寫簡(jiǎn)歷時(shí)，喜歡從過去講到現(xiàn)在。建議最好采用倒敘方式來寫，直接從最接近的時(shí)間入手，讓簡(jiǎn)歷篩選者更容易獲得重要的信息。必要時(shí)，一些重要信息可以重點(diǎn)處理，但千萬不要處理得太花哨，便于閱讀是最主要的原則。

　　五、莫寫所有經(jīng)驗(yàn)

　　你所參加的實(shí)踐、項(xiàng)目以及自己寫的論文等最好不要全部寫出來，只需要描述與自己現(xiàn)在應(yīng)聘職位要求所相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷就可以了。用這些經(jīng)驗(yàn)證明你有能力做好自己的目標(biāo)工作，能勝任自己的目標(biāo)崗位

　　六、不同公司簡(jiǎn)歷不同

　　公司不相同，文化自然有差異。應(yīng)聘者千萬要記住;應(yīng)聘不同的企業(yè)，一定要用不同的簡(jiǎn)歷。這并不是主張應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地變更一下原來的簡(jiǎn)歷就可以，而是建議應(yīng)聘者必須結(jié)合要應(yīng)聘的企業(yè)，重新寫自己的簡(jiǎn)歷。

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