實用的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃模板合集5篇
光陰的迅速，一眨眼就過去了，你在職業(yè)發(fā)展道路上還順利嗎？現(xiàn)在這個時候，你會有怎樣的職業(yè)規(guī)劃呢？為了讓您在規(guī)劃中更加簡單方便，下面是小編為大家收集的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃5篇，希望對大家有所幫助。
職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃 篇1
又到高考時節(jié)，很多家長和考生在關注高考迎考準備的同時，也關注怎樣填報志愿。然而，一些家長、考生發(fā)現(xiàn)，很難在學校里獲得志愿填報的具體指導，甚至有學校直接告訴他們，學校更關心考生考出怎樣的分數(shù)，也會告訴學生志愿填報的時間安排，但具體如何規(guī)劃志愿選擇，是考生和家長自己的事。
學校之所以關注學生的分數(shù)，而不關心學生究竟上怎樣的大學，根源在于目前的學�？己梭w系。地方以學校的一本率、二本率來評價辦學水平，而一本率和二本率的計算，不是以多少學生被一本、二本院校錄取為依據(jù)，而是以有多少學生考分超過一本線、二本線為指標。換句話說，學生分數(shù)達到一本線，哪怕沒有被錄取，也不影響一本率。當然，也有一些重點高中是關心考生被哪些學校錄取的，對于這些學校來說，除了一本率，還追求名校錄取率。
關注一本率，而不關注學生究竟能否被大學錄取以及今后的學業(yè)、職業(yè)發(fā)展，導致高中辦學也出現(xiàn)異化。比如，有的高中反復強調(diào)名校的價值，鼓勵本來已經(jīng)考得不錯的學生復讀，以便來年考出更高的分數(shù)，增加本校的高考平均分、名校率，也保障一本率。高考“考霸”也是這樣出來的考上名校后，考生并不去報到，而是來年再參加高考，在目前的教育業(yè)績考核體系中，被稱為考生、學校和當?shù)亟逃摹岸嘹A”，考生獲得考上名校的獎金，學校獲得考生上名校的聲譽，當?shù)責o用，最后等于大家都沒有選擇。 其次，要推進對學校辦學的專業(yè)評價，而不再是行政評價。近年來，各地教育部門意識到了教育發(fā)展中的問題，比如學生負擔沉重、體質(zhì)下降、身心健康出問題，進而采取治理措施，但這些措施并沒有落實學校的辦學自主權(quán)，給學生自由成長的空間，而是進一步強化行政辦學傾向，故而效果不佳。 早在上世紀90年代，我國大中學校就提出了對學生進行職業(yè)規(guī)劃教育的概念，可時至今日，職業(yè)規(guī)劃教育在一些學校中并不受重視，這是值得深思的。只有推進改革，讓學校真正成為育人機構(gòu)，以育人為出發(fā)點的教育才能回到校園中。教育部門也年年有拿得出手的政績。
還有一個怪現(xiàn)象是，某個考生以當?shù)亍盃钤鄙矸菘歼M大學之后，就被當作本地教育的典型。哪怕這名“狀元”進入大學之后學業(yè)不佳被退學，也會被當?shù)貙W校請回，當成模范給學弟學妹傳授高考經(jīng)驗。
這樣的辦學，是典型的“育分不育人”。育人角度的辦學，應該關注學生的長遠發(fā)展，而不是只在乎學校的政績。要改變這種現(xiàn)象，靠政府部門發(fā)通知嚴禁排名(對學生排名以及對學校升學率排名)，或者期望辦學者有教育家的理想，都很難有實質(zhì)效果。因為基本的教育管理、評價體系放在那里，辦學者無法忽視其存在。
要讓中學從學生成長角度來思考辦學，重視對學生的職業(yè)發(fā)展，首先必須建立科學、多元的評價體系，讓學校有自主辦學的空間。美國和加拿大重視學生的職業(yè)規(guī)劃，是因為高中就實行學分制，大學則采取多元評價、多元錄取方式，學生在高中可自主選擇課程，按個性、興趣發(fā)展。而在我國，教給學生職業(yè)規(guī)劃的意識和能力，可高中沒有選修課，或者雖然有選修課，卻在升學中無用，最后等于大家都沒有選擇。
其次，要推進對學校辦學的專業(yè)評價，而不再是行政評價。近年來，各地教育部門意識到了教育發(fā)展中的問題，比如學生負擔沉重、體質(zhì)下降、身心健康出問題，進而采取治理措施，但這些措施并沒有落實學校的辦學自主權(quán)，給學生自由成長的空間，而是進一步強化行政辦學傾向，故而效果不佳。
考，在目前的教育業(yè)績考核體系中，被稱為考生、學校和當?shù)亟逃摹岸嘹A”，考生獲得考上名校的獎金，學校獲得考生上名校的聲譽，當?shù)亟逃块T也年年有拿得出手的政績。 還有一個怪現(xiàn)象是，某個考生以當?shù)亍盃钤鄙矸菘歼M大學之后，就被當作本地教育的典型。哪怕這名“狀元”進入大學之后學業(yè)不佳被退學，也會被當?shù)貙W校請回，當成模范給學弟學妹傳授高考經(jīng)驗。 這樣的辦學，是典型的“育分不育人”。育人角度的辦學，應該關注學生的長遠發(fā)展，而不是只在乎學校的政績。要改變這種現(xiàn)象，靠政府部門發(fā)通知嚴禁排名(對學生排名以及對學校升學率排名)，或者期望辦學者有教育家的理想，都很難有實質(zhì)效果。因為基本的教育管理、評價體系放在那里，辦學者無法忽視其存在。 要讓中學從學生成長角度來思考辦學，重視對學生的職業(yè)發(fā)展，首先必須建立科學、多元的評價體系，讓學校有自主辦學的空間。美國和加拿大重視學生的職業(yè)規(guī)劃，是因為高中就實行學分制，大學則采取多元評價、多元錄取方式，學生在高中可自主選擇課程，按個性、興趣發(fā)展。而在我國，教給學生職業(yè)規(guī)劃的意識和能力，可高中沒有選修課，或者雖然有選修課，卻在升學中
早在上世紀90年代，我國大中學校就提出了對學生進行職業(yè)規(guī)劃教育的概念，可時至今日，職業(yè)規(guī)劃教育在一些學校中并不受重視，這是值得深思的。只有推進改革，讓學校真正成為育人機構(gòu)，以育人為出發(fā)點的教育才能回到校園中。
職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃 篇2
職業(yè)規(guī)劃師教您如何渡過低薪時代
身為職場達人，如何應對“低薪時代”，怎樣在低薪局勢力中突出重圍、贏得勝利？
1、就業(yè)不止看薪酬
企業(yè)用人看的是能力和經(jīng)驗，而不是學歷和資歷。規(guī)劃師就大學畢業(yè)生而言，此時更要合理的對自己定位，而不是一味的考慮薪酬高低，選擇職業(yè)時不要為薪資多少所左右，而應腳踏實地地做好眼前工作，那么拿到手的實際收入相信不會讓你失望。倘若一昧地追求工資待遇，將會失去很多的就業(yè)機會。因此，畢業(yè)生應理智地對待工資與待遇，樹立“就業(yè)比起薪更重要”的觀念，只有等自己“翅膀硬了”、“有本錢了”之后，才會有更多追求高薪的“籌碼”。
而對于職場人士，規(guī)劃師認為，適逢經(jīng)濟危機和裁員風暴之下，理解并接受低薪事實，保住現(xiàn)有工作方才是當前的務實之舉。試想在如此惡劣的經(jīng)濟環(huán)境之下，低薪相比無法就業(yè)來說，已經(jīng)算是莫大的安慰了。試想當別人還在找工作四處無望之時你還能正常領到薪水，雖然不高，但至少還能解決自己的生存問題，不妨試著換位思考一下吧，只要工作在，低薪怕什么。留得青山在，不怕沒柴燒。而對于那些抵擋不住外界高薪誘惑的人，此時更應謹慎對待，分析跳槽的風險、自己在新機會前的勝任度以及該行業(yè)/企業(yè)的發(fā)展趨勢等，如果盯著高薪而盲目跳槽，往往會得不償失。
2、修煉內(nèi)功好應對
對于大學畢業(yè)生而言，在就業(yè)之前需要學會把握方向，懂得規(guī)劃，選擇專業(yè)時要慎重，同時盡量向深度和綜合方向發(fā)展。向陽生涯認為，大學生畢業(yè)后要想成為高薪一族，最重要的還是要沉下心來，多學些真本領。在選修課程時，可以選擇自己感興趣以及目前市場缺口較大的課程進行深度發(fā)展。同時注重加強相關的專業(yè)技術(shù)、實踐能力的培養(yǎng)以及社會經(jīng)驗的積累等，等到專業(yè)、能力、經(jīng)驗都達到一定程度后，薪酬方面自然會有提高。老話說得好，是金子總會發(fā)光的。
而對于職場人士則更加需要多多學習提升實力了。規(guī)劃師告訴我們，身在職場，就應時刻保持職業(yè)危機感，除了學習與自己工作有關的專業(yè)技能，還要積累一些可轉(zhuǎn)移技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力等，這些是許多崗位/職業(yè)所必備的技能。如果你是個“內(nèi)功深厚”的人，職場中以一頂三，身兼數(shù)職，不僅能夠出色地完成本職工作，更可以兼任其他崗位的工作，是個不折不扣的“綜合技術(shù)型人才”，那么你還可能是一直低薪嗎？
3、做好規(guī)劃出困境
低薪雖然只是職業(yè)發(fā)展的表象問題，但是它能很清晰地反映個人的職業(yè)狀況。規(guī)劃師CCDM職業(yè)規(guī)劃專家組指出，不論是涉世之初的職場新人還是多年摸爬滾打于職場的“老人”，要解決低薪問題，只有進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃才是出路。
通過對個人的職業(yè)取向、商業(yè)價值以及職業(yè)機會等三大系統(tǒng)的系統(tǒng)分析，人們可以快速找準自己的最佳職業(yè)定位，并進行科學的職業(yè)規(guī)劃，使自己找到最佳競爭點，獲得更成功的未來。在6年多時間里，規(guī)劃師成功幫助了成千上萬人走出了低薪的泥潭。通過職業(yè)規(guī)劃專家的幫助，很多人對工作更加的'投入，職業(yè)競爭力也提升到更高層面，與此同時給企業(yè)和社會所創(chuàng)造的價值和財富也將更多，因而回報也呈上升趨勢。
規(guī)劃師提醒廣大職場朋友，低薪時代下，要想有效走出“低薪”困境、實現(xiàn)從“低”到“高”的騰空飛躍，使職業(yè)生涯擁有良性發(fā)展，應遵循以上三大法則，不做“唯薪族”，靜心練“內(nèi)功”，穩(wěn)妥做“規(guī)劃”。當無法給自己做出準備定位時，應當選擇最具專業(yè)水準的職業(yè)咨詢機構(gòu)來幫助自己，及時明智的借助專業(yè)力量，幫你實現(xiàn)由低薪到高薪的快速超越，取得職業(yè)生涯的突破與升值。
職場女性應當如何突破“職業(yè)天花板”？
在今天的商業(yè)世界中，職場女性正扮演著不可或缺的重要角色，以《向前一步》的作者雪莉.桑德伯格、滴滴總裁柳青為代表的女性高管的不斷涌現(xiàn)，也為職場女性增添了更多獨立、睿智與果敢的標簽。
事實上，在女性高等教育畢業(yè)生已超過半數(shù)的今天，職場女性數(shù)量與男性數(shù)量的差距正在逐年減小，但由于面臨職場和家庭的雙重壓力，職場女性在職業(yè)發(fā)展過程中，特別是向高管職位升遷過程中，依然面臨諸多挑戰(zhàn)。
領英發(fā)現(xiàn)，男性每份工作的在職時間普遍高于女性。領英平臺中男性平均每份工作時長達33個月，女性則為28個月，平均較男性少5個月時間，跳槽比男性更為頻繁。
這或許是受到家庭、生育、以及升職瓶頸等因素的影響，但這并不能說明女性在職場上依然占據(jù)弱勢，相反在某些行業(yè)和職能領域，女性比男性更加具備潛力。
1、當前四大熱門行業(yè)中職場男女各具優(yōu)勢
在大型互聯(lián)網(wǎng)公司中，男性占中低層升職人群的80%，中層向上占比逐級上升。在工程師崗位上，女性升職難現(xiàn)象較為明顯。男工程師自經(jīng)理升任總監(jiān)平均需花2.4年，而女工程師則需花5.5年能升任總監(jiān)，男工程師升職時間僅為女工程師的一半。
在以快消、奢侈品等為主的消費品制造行業(yè)中，女性員工數(shù)量已經(jīng)達到半數(shù)以上，同時，在從初級職員向高級職員晉升過程中，女性占比超過男性，從中可以看出女性員工在經(jīng)理及以下階段工作表現(xiàn)更出色，升職人數(shù)與升職所需時間都優(yōu)于男性。
然而，自經(jīng)理升任總監(jiān)開始，女性發(fā)展呈現(xiàn)后勁不足的趨勢。平均每職級女性升職占比下降8%，升職所需時長也更長于男性。這使得在女性員工數(shù)量多于男性的消費品制造行業(yè)中，依然難以順利晉升至高級管理層。
在競爭激烈的金融市場中，經(jīng)理及以上崗位女性離職幾率雖明顯高于男性，但女性在升職時長上與男性持平。
在高級管理職位的晉升上，特別是從副總裁職位升至執(zhí)行總經(jīng)理成為女性最大的升職瓶頸，在該階段女性比男性平均需要多花1年時間才有機會升職，其占升職人群比重也為各職業(yè)發(fā)展階段最低值。
在會計/咨詢/公關/法律等專業(yè)服務公司中，女性的職業(yè)發(fā)展路徑較前三類行業(yè)，則顯得較為順利。在總監(jiān)級別及以下，女性升職人數(shù)與升職時間都與男性相近，總監(jiān)及以下崗位女性占晉升人群比例穩(wěn)定，這也反映出女性在這一領域中擁有優(yōu)勢和更多機會。
2、突破職場瓶頸自信女性更具潛力
以上四個行業(yè)的對比中存在一個共性——即在中層管理崗位及以下，職場女性與男性的發(fā)展差異并不大，但當向中層管理崗位以上發(fā)展時，往往會面臨阻力。
領英數(shù)據(jù)也顯示，自總監(jiān)級別開始，女性從業(yè)者占比大幅減少，特別在位于企業(yè)決策層的CXO職級，僅有1.14%女性從業(yè)者擔任CXO職位，而男性比例則達到5.08%，為女性4.5倍。
這是否說明職場女性依然無法突破厚厚的職場天花板？答案則不盡然。在領英的數(shù)據(jù)庫中我們還看到了一些數(shù)據(jù)，表明女性在突破職場瓶頸中具備的優(yōu)勢和潛力。
首先，在領英上女性平均人脈數(shù)是男性的1.5倍，平均技能被點贊數(shù)是男性的1.3倍，相同完整度檔案的女性通常比男性更受歡迎，而帶著自信、親和笑容職場照的女性受歡迎程度更是遠超其他男性。職場女性們也不妨拿出更自信的微笑與魅力，它們既是天然的親和優(yōu)勢，也會讓工作的心態(tài)更積極快樂。
其次，在領英平臺上女性員工的商務拓展、銷售、談判、人力資源管理技能的認同度遠遠超過男性員工。職場女性們在埋頭工作的同時，也應該在團隊中嘗試承擔協(xié)調(diào)工作職能，在對外業(yè)務上嘗試展現(xiàn)自己親和、細膩的一面。這些哪怕不是你的主要工作職責，也會展現(xiàn)出你獨特的領導能力。
最后，在上述的四個行業(yè)中，女性通常都會在經(jīng)理升總監(jiān)（或同等級級別）中遭遇升職瓶頸，而由于行業(yè)、公司、自身情況不同，瓶頸也各不相同。
但跨過門檻后，女性的發(fā)展則明顯出現(xiàn)回升跡象，在下一級別升職所需時間上與男性差距明顯減小。職場女性不妨在公司內(nèi)或者公司外尋找一位跨過瓶頸的女性榜樣，自身的選擇與榜樣的指導都會成為跨越瓶頸的決定因素。
3、企業(yè)推動性別均衡化發(fā)展，樹立女性職場榜樣
在人力招聘成本日漸增長的趨勢下，企業(yè)可以更好地利用性別均衡化搭建人才架構(gòu)，這樣也會給更多優(yōu)秀的女性管理者創(chuàng)造更多機會。此外，營造開放、平等的工作氛圍還可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀的雇主品牌形象。我們也建議有條件的企業(yè)通過如下方式推動性別均衡化發(fā)展：
對在不同職級上的男女性員工的晉升數(shù)量、工作經(jīng)驗、同職級工作時長、晉升欲望等角度進行歷史數(shù)據(jù)復盤，并具體得出在不同階段女性升職的動力與壓力分析。
根據(jù)分析數(shù)據(jù)，為處于不同發(fā)展階段的女性提供配套方案。包括是否有必要設立與男性不同的績效指標、提供彈性工作條件、便于協(xié)調(diào)家庭工作的服務設施等。
推動女性發(fā)展計劃，樹立女性職場榜樣。企業(yè)可根據(jù)自身與實際全行業(yè)的高管中女性占比衡量有無必要提高管理層中女性占比，并為更廣大的中低層女性員工群體樹立相應的女性職場榜樣。
職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃 篇3
一、指導思想
響應國家體育總局、教育部聯(lián)合發(fā)起的全面開展青少年校園足球活動安排，以全面提高學生身體素質(zhì)，打造足球文化品牌校園為目標。通過足球活動，讓學生獲得運動快樂，增強學生體質(zhì)，培養(yǎng)團隊意識和拼搏精神，提高競爭和公平意識，為學生提供展示并發(fā)展才能的舞臺，從而培養(yǎng)全面發(fā)展、特長突出的青少年足球后備人才，全面提高我校足球運動水平。
二、工作目標
1、認真貫徹落實足球進校園工作目標。
2、全面實施“足球進課堂”工作。通過體育課普及足球運動知識，力爭使參加足球活動的全校學生不少于50%;在校學生每周足球活動時間不少于3小時。
3、進一步的加強足球興趣小組訓練工作，逐步提高我校學生足球運動水平。
4、創(chuàng)建學生足球聯(lián)賽工作體系，組織開展首屆學生足球聯(lián)賽，為學生提供展示才能的舞臺，讓學生“動”起來。
5、以足球聯(lián)賽為引領，促進我�！瓣柟怏w育”工作的開展，進一步豐富我�！瓣柟怏w育”活動內(nèi)容，讓學校“活”起來。
6、組建我校學生足球隊，分別成立1-2年級、3-4年級、5-6年級三個年齡段學生足球隊，建立梯隊體系，努力培養(yǎng)全面發(fā)展，特長突出的足球后備人才。
三、組織機構(gòu)
(一)成立校園足球活動工作領導小組
組長：魏傳輝
副組長：黃曉燕余東海
成員：班子其他成員各班班主任體育教師
(二)職責分工
校長主管，分管教學副校長主抓，分管安全副校長協(xié)助，教務、教研、總務、德育處協(xié)作配合，體育組具體實施，各班班主任認真組織，搞好配合。
四、實施措施
(一)、足球進課堂
1、全面推廣、普及足球運動，增加體育教學中足球教學的課程比例，每周至少有一節(jié)體育課開展足球教學活動。以激發(fā)學生對足球運動的興趣，提高學生的參與積極性。學生通過辦黑板報、手抄報等形式營造足球運動的氛圍，喚起師生的關注，擴大校園足球在學生中的影響力和感召力。
2、加強足球教學校本研修工作，由楊斌教師負責組織體育教師共同編寫符合我校特點的足球教學校本教材，提升我校足球教育教學水平。
(二)、扎實開展足球興趣小組訓練工作
1、加強足球的訓練工作，由每周的兩次訓練增加到三次，訓練時間定為每周的星期二、三、四下午4:30——5:20，由楊斌、王程兩位教師負責組織訓練。
2、認真制(20xx小學法制工作計劃)定訓練計劃，科學組織訓練，做好訓練記錄，為開展足球聯(lián)賽打好基礎。
(三)、籌備開展校園足球聯(lián)賽
1、建立我校學生足球聯(lián)賽工作體系，成立各班足球隊，組織開展班級間足球比賽，首屆校園足球聯(lián)賽定于12月下旬召開。
2、首屆校園足球聯(lián)賽的參賽年級為四、五、六年級學生，以班為單位分別成立男、女足球隊，每隊人數(shù)為10人，比賽采用“五人制”比賽規(guī)則。
3、足球聯(lián)賽規(guī)程隨后下發(fā)。
(四)、組建學生足球校隊
通過聯(lián)賽選拔，分別成立1-2年級、3-4年級、5-6年級三個年齡段男、女學生足球校隊，定期開展訓練、比賽活動。并建立梯隊體系，努力培養(yǎng)全面發(fā)展，特長突出的足球后備人才。
五、具體安排
20xx年一月
1、足球聯(lián)賽比賽。
2、開展“我的足球夢”征文和手抄報大賽。
三月、四月
1、足球聯(lián)賽比賽。
2、選拔組建學生足球隊。
3、開展足球隊訓練。
1、足球聯(lián)賽比賽。
2、學生足球隊第一次體能測試。
3、首屆足球聯(lián)賽閉幕及頒獎。
1、足球隊常規(guī)訓練。
2、學生足球隊比賽。
2、資料收集整理，形成工作總結(jié)材料。
職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃 篇4
1、掌握“二八”原則，讓自己更有優(yōu)勢
很多人都聽說過二八原則，根據(jù)二八原則，在應聘一家企業(yè)時，特別是很多人競爭的企業(yè)，20%的人能應聘成功，是因為他們具備相應的比其他人更突出的知識、技能或者核心的工作經(jīng)驗；而被淘汰的人大部分來自另外的80%比較平庸的人，這80%的人具備相差無幾的條件。
當然，是不是說另外80%的人就注定與好工作無緣了呢？不是這么說。每個人有自己的優(yōu)劣勢，有自己比較突出的一個地方。而不同企業(yè)、不同的崗位所要求具備的知識、技能和性格也不相同。在人才招聘市場，各個崗位、各家企業(yè)之間對招聘的要求是有一定差異的，而且有些還有著截然相反的要求。舉個很簡單的例子，一個有著良好邏輯思維的人，可能很適合編程、技術(shù)類的工作，但是，這樣的能力放在銷售業(yè)務類的崗位卻是一種劣勢，會讓他面對市場變化缺乏敏銳。
所以我們可以知道，如果在找工作之前，先對自己職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)劣勢進行一個分析比較，然后根據(jù)優(yōu)劣勢、自身的特長，匹配相關職業(yè)和崗位，那么你的優(yōu)勢會得到明顯的提升，當然，你應聘崗位的成功率也更高。所以這個時候，職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)分析可是幫了我們大忙。
2、做好定位，找準目標，有的放矢，成功找到好企業(yè)
參加過招聘會的朋友應該都有這樣的體會，在招聘會上，往往有很多，成千上百家招聘企業(yè)，如果要一家家的看，一家家的面試，這不但不現(xiàn)實也不可能。當然我們職友也不會這般傻。只是，這個時候我們?nèi)绾文芨斓陌l(fā)現(xiàn)并找到合適自己的企業(yè)呢？
要想快速找到與自己匹配和心儀的企業(yè)。首先，我們在找工作之前，要明確自己此次找工作的目的。是為了賺錢？還是為了學習？又或者為了一個好的平臺？還是只在乎進入一家好的公司？不同的目的，會讓你有不一樣的求職目標。明確自己最主要的目的，然后根據(jù)自己定的方向去尋找。
其次，回到職業(yè)規(guī)劃方面來講，你必須要為自己做好職業(yè)定位。要明確自己是一個怎么樣的人，自己的性格是怎么樣的。一個人的職業(yè)性格對于職業(yè)的定位是重要而關鍵的。你的性格喜好往往決定了你對行業(yè)的接受和認可程度。而行業(yè)是我們求職就業(yè)的重要方面
最后，根據(jù)自己的求職目的，職業(yè)定位，有針對性的找合適的企業(yè)，然后根據(jù)企業(yè)和崗位的要求，將自己的優(yōu)點最大化。
職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃 篇5
離職前100天的職業(yè)規(guī)劃，你會做嗎？
離任前與上任前的100天相比，對于公司決策型領導、職業(yè)經(jīng)理人這類型的領軍人物來說，如果他們能夠在離任前盡職盡責、善始善終，堅持到離任前的最后一天，這將大幅提高公司以良好的狀態(tài)度過過渡期的可能性，而且離任領導者所留下的遺產(chǎn)也會得到有效鞏固。
至于即將離任者在離開工作崗位時應該采取哪些行動，并沒有一個簡單的列表；與其說對離任過渡期進行規(guī)劃是一種科學，倒不如說它是一門藝術(shù)。當然，每個人都必須找到與自身個性和組織文化相符的過渡風格。下面我們一起從問題中來找到答案，對于這些問題的回答，將讓離任者明白列出的一系列需要在任期結(jié)束前的日子里完成的關鍵行動，其重要性一點不亞于上任初期。
問題一：如果我還有三年時間，我會不會推行任何戰(zhàn)略變革或重大組織變革？
在任期間的領導者非常了解組織目前在戰(zhàn)略和運營方面的優(yōu)勢和弱點，以及需要進行哪些變革。如果現(xiàn)任領導不采取行動，那么，新任領導單是為變革做準備，就可能要花上一年多的時間，甚至更長。在現(xiàn)在的大多數(shù)行業(yè)中，這種延遲可能會帶來沉痛的代價。
例如，數(shù)年前，一家大型高科技公司的CEO退休時沒有為公司接下來幾年的發(fā)展設定清晰的戰(zhàn)略重點，在退居幕后的那段時間里，公司保持了正常的運轉(zhuǎn)，但隨著交接的開始，再加上行業(yè)變革的節(jié)奏太快，新任CEO又沒能快速跟上，結(jié)果，公司受到了極大的傷害。
與之形成鮮明對比的是，一家大型食品飲料企業(yè)的CEO在任期的最后時刻還在推行氣勢逼人的并購政策，進行了公司史上最大的收購。受益于離任CEO堅持不懈地努力，繼任者得以迅速完成交易，為公司贏得了強大的競爭優(yōu)勢。
問題二：如果我的任期還有三年，我會做出怎樣的人員調(diào)整？
所有決策者都應該對組織的人才深度感到擔憂，尤其是對領導團隊。很多時候，大部分的領導都會持續(xù)不斷地更新人才庫，很多人都有幾個備用人選。在自己的任期末，沒有什么比不做任何艱難決策更容易的了，這樣做有充分的理由是新的繼任者可以充分自由地組建自己的團隊。
不過這種思想對新的繼任者而言并無益處。他們?nèi)绻雽F隊進行調(diào)整，無論什么時候都是可以自由大展手腳執(zhí)行的，但如果一開始就能擁有最強大的團隊，他們定能從中獲益。有時候，正確的做法意味著做出艱難的決策，從根本上為新的繼任者鋪平道路，留給他們最為方便而且有力的團隊。
問題三：公司是否有足夠的運營動力，能夠在今年和來年收獲優(yōu)異的成果？
長期性的優(yōu)良績效需要公司既能發(fā)起變革，又能對變革做出回應：內(nèi)部變革包括新的目標和計劃，外部變革則包括新的市場條件和客戶需求。離任者應該確保公司有穩(wěn)固的活動渠道，以了解和實施變革，并打造所需的能力。某些活動肯定是以增長為目標的，但并不是所有活動都必須如此。
在領導者交替過渡的階段，組織往往會自然而然地損失很多時間，因為人們總是關注過渡會給他們帶來什么變化、新的繼任者會是什么風格等話題。但真正避免公司發(fā)展速度減慢的方法之一是，即將離任的CEO和管理團隊一起，詳細記錄目前的計劃，并注明具體的職責和績效里程碑。然后把這一計劃與董事會分享，以便所有董事都能清楚公司目前的狀況；如果此時已經(jīng)任命了繼任者，也應該把該計劃與繼任者分享。
問題四：如果我現(xiàn)在剛剛接手這份工作，我希望在哪些方面能夠有更加透徹地認識？
如果新的繼任者來自公司以外甚至其它行業(yè)，他肯定會有一個全新的視角；事實上，這正是公司選擇這樣一位繼任者的主要原因。在這種情況下，離任者應該特別注意向繼任者介紹整個公司的情況。因為只有上一任才知道企業(yè)最關鍵的點在哪里，也只有聽取上一任的意見才能領會一些訣竅。
離任者可以提供極大地幫助，例如，安排新任領導會見他本來不會注意到、但卻會出乎意料地發(fā)揮關鍵作用的人員。可以把這些看作是前衛(wèi)的整合計劃：與對公司進行過中肯批評的分析師談談；與主要前客戶的高管坐下來談談，他們可能愿意與新任領導分享他們之所以選擇不與公司繼續(xù)合作的原因等。
問題五：我最后100天的計劃是什么？
回答完上面的問題能夠幫助即將離任的領導為自己最后100天確定重點任務。這些問題可以幫助離任者將有待完成的25項重點事務縮減到下面5項。之所以選擇這5項，是因為它們有著巨大的潛在經(jīng)濟后果和影響，或者它們需要加以妥善處理，而不應留給繼任者，成為令他們感到棘手的任務。
1.探索：為最大的業(yè)務部門探索其他可能的組織模式。
2.開啟：開始在電子商務方面的具體工作，從競爭對手身上獲取靈感。
3.獲得：確保獲得最佳實踐的方法，讓公司即將在支持性基礎設施上進行投入，以獲得最大回報。
4.分析：分析并購一家公司所帶來的優(yōu)勢和后果，而這家公司則是一直在討論但從未認真評估過的一家公司。
5.加速：加速努力，將采購成本降低，并實施已提出的行政管理成本縮減方案。
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