工程師績效考核的方法有哪些
績效考核能夠幫助經(jīng)理和員工改善績效，獲得更大的提升!工程師績效如何考核?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的工程師績效考核的方法，希望對您有所幫助。
工程師績效考核方法
1、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，設(shè)定產(chǎn)品質(zhì)量合格率的目標(biāo)值為---每降低一個百分點(diǎn)減分值為—
2、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)制訂完整性。質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)如果出現(xiàn)遺漏，每次減少---分
3、質(zhì)量管理體系審核一次性通過率。質(zhì)量管理體系審核一次性通過率目標(biāo)值wie100%，如果有一次審核不能通過則此項分?jǐn)?shù)為0.
4、客戶投訴問題解決數(shù)量。設(shè)定客戶投訴問題的解決數(shù)量目標(biāo)值為---，在此基礎(chǔ)上，每增加一個加—分，每減少一個減—分。
5、質(zhì)量保證相關(guān)培訓(xùn)。設(shè)定在未來---(時間)內(nèi)參加—次質(zhì)量保證相關(guān)培訓(xùn)增加---分，否則該項為0.
6、質(zhì)量保證相關(guān)探討會。設(shè)定在未來---(時間)內(nèi)參加---次質(zhì)量保證相關(guān)探討會增加---分，否則該項為0分。
工程師績效考核方案
1.0目的
為了提升工程部全體人員的.工作激情與斗志，確保實現(xiàn)公司的良性發(fā)展，特制訂本辦法。
2.0范圍
適用工程部所有人員。
3.0作業(yè)內(nèi)容
3.1考核原則。
3.1.1堅持以客觀事實為依據(jù)，堅持定量與定性相結(jié)合的辦法，建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2公平、公正、公開的原則，堅持同崗?fù)瑯?biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果公開。
3.1.3多層次、多渠道、全方位的考核的原則。
3.2考核責(zé)任人
3.2.1文員負(fù)責(zé)考勤和出勤方面的記錄。
3.2.2主管負(fù)責(zé)工作考核及審批，結(jié)果抄副總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3.3考核的方法。
3.3.1考核依據(jù)為公司制度、部門制度、工作流程、部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
3.3.2考核分為日�？己撕蛯ｍ椏己�。
3.3.3考核獎金標(biāo)準(zhǔn)為工程師(包括助工)200元、文員150元、主管300元。
3.4.考核結(jié)果
3.4.1考核績效獎金按每個月計算，工程師及主管低于100元獎金者降級處理。
3.4.2考核績效獎金按每個月計算，文員低于50元獎金者降級或辭退處理。
3.4.3績效考核的結(jié)果作為后續(xù)加薪、升職的依據(jù)。
3.5考核標(biāo)準(zhǔn)
3.6.主管的考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)每個月所有工程師及文員扣除獎金總和的10%評定。
3.7考核的具體操作。
3.7.1日�？己耍�
1)由主管、代理人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對工程師的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，并把違反上述規(guī)定事項一項一項作好記錄保存;
2)每月初對上個月的日�？己诉M(jìn)行整理、并把績效考核結(jié)果公開;
3.8說明事項
3.8.1扣除獎金的標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)違反規(guī)定所造成后果程度進(jìn)行上下浮動。
3.8.2試用期內(nèi)的人員不參與本制度(不及格就給予辭退)。
3.8.3本制度經(jīng)批準(zhǔn)后，工程部公布之日起生效。
3.8.4本制度的最終解釋權(quán)為技術(shù)品質(zhì)副總經(jīng)理所有。
管理人員績效考核辦法
一、中層干部工資標(biāo)準(zhǔn)
中層干部年薪80%/12月所得工資數(shù)，為每月基本工資，其中70%為基礎(chǔ)工資，30%為績效工資，隨公司當(dāng)月整體績效考核進(jìn)行浮動，年薪20%/12月所得工資數(shù)，為年度績效工資，隨中層管理人員年度考核得分及排名進(jìn)行浮動。
中層管理人員月度工資=基礎(chǔ)工資+月度生產(chǎn)考核后績效工資
二、考核內(nèi)容
(一)質(zhì)量指標(biāo)
(二)安全管理指標(biāo)
(三)成本費(fèi)用管理
(四)現(xiàn)場管理指標(biāo)
(五)設(shè)備管理
(六)其他工作
三、考核項目
(一)月度考核辦法
1、實行個人自評(權(quán)重20%)、公司考評小組(權(quán)重 40%)及公司主管領(lǐng)導(dǎo)考評(權(quán)重 40%)相結(jié)合的辦法。
2、被考核個人每月1日前將自評表填好后將電子版及填表說明發(fā)送人力資源部，郵箱地址： 。
3、公司考評小組每月2日(遇星期天順延)由人力資源部組織成員單位參加進(jìn)行考評。
4、月基本工資按月考核，進(jìn)行當(dāng)月兌現(xiàn)，年終不予返還，具體考核詳見月度績效考核表。
(二)年度考核辦法
1、年度績效年薪以201 年12月21日—201 年12月20日為一個考核期。
2、年度績效年薪按以下公式計算：
實際所得分值
績效年薪=年薪標(biāo)準(zhǔn)×20%×—————————(%)
3、年度績效考核詳見中層干部年終考核績效表
(三)監(jiān)管追蹤考核辦法
考核主體：公司領(lǐng)導(dǎo)與企管部、人力資源部為考核主體。
考核對象：公司各部門主任、副主任、助理、主任工程師、副主任工程師均為被考核對象，其中副職個人考核部分按照正職考核的80%比例進(jìn)行獎罰，助理按照60%比例進(jìn)行獎罰，主任工程師按照正職90%比例進(jìn)行獎罰，副主任工程師按照副職90%比例進(jìn)行獎罰，不再單獨(dú)考核。
考核跟蹤：公司領(lǐng)導(dǎo)會同企業(yè)管理部、人力資源部每月不定期對各部門的日常管理工作或重點(diǎn)工作進(jìn)行隨機(jī)追蹤調(diào)查，以各單位主要考核指標(biāo)為重點(diǎn)調(diào)查對象;
1. 若第一次追蹤結(jié)果的評價是管理不作為或力度不夠，則扣被追蹤的責(zé)任部門主管領(lǐng)導(dǎo)200元、分管領(lǐng)導(dǎo)100元。
2. 對同一調(diào)查目標(biāo)進(jìn)行追蹤考核，若第二次被評價為管理不作為或力度不夠，則扣責(zé)任部門主管領(lǐng)導(dǎo)1000元、分管領(lǐng)導(dǎo)500元，或依據(jù)情節(jié)可降職、直至免職。
3. 被考核對象有兩項工作被評價為管理不作為或力度不夠，則扣被追蹤的責(zé)任部門主管領(lǐng)導(dǎo)500元、分管領(lǐng)導(dǎo)300元。
4. 被考核對象有三項工作被評價為管理不作為或力度不夠，則扣被追蹤的責(zé)任部門主管領(lǐng)導(dǎo)1000元、分管領(lǐng)導(dǎo)500元，或依據(jù)情節(jié)可降職、直至免職。
(四)投訴考核
企業(yè)管理部、人力資源部為考核主體，受理被服務(wù)對象的日常投訴。
1.投訴部門(單位)將相關(guān)情況和證據(jù)以書面形式提交企業(yè)管理部、人力資源部，經(jīng)調(diào)查屬實的，按考核標(biāo)準(zhǔn)對被投訴部門重新考核。
2.企業(yè)管理部、人力資源部在接收到投訴信息后一周內(nèi)組織核實工作，根據(jù)實際情況對投訴進(jìn)行妥善處理，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批示后，答復(fù)投訴主體。
3.對于投訴調(diào)查工作，各部門(單位)應(yīng)積極配合，并承擔(dān)提供真實情況和資料的責(zé)任。
4.對于惡意投訴，企業(yè)管理部、人力資源部將根據(jù)具體情況以及所造成的影響，依據(jù)大小對投訴主體進(jìn)行考核。
5.投訴考核標(biāo)準(zhǔn)：以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和公司相關(guān)制度為標(biāo)準(zhǔn)。
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