行為績效考核表的模板圖片

　　績效考核表是很多員工見過的表格，但是有很多的員工都沒有見過行為績效考核表。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的行為績效考核表模板，希望對您有所幫助。

　　行為績效考核表圖片

　　績效考核的分類

　　1.按時間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。

　　2.按考核的內(nèi)容分

　　(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

　　(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

　　(3)結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。

　　綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進行：知識(專業(yè)知識、行業(yè)知識、社會閱歷等)、工作業(yè)績、工作能力(組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等)、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質(zhì)、配合度、學習精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績效改進等。不同職級的人員考核的重點不盡相同，各考核點所占分值權(quán)重不一樣，但績效改進是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實績效考核PDCA循環(huán)的具體體現(xiàn)。

　　績效考核對員工工資的影響

　　假設(shè)一個員工的工資構(gòu)成是“基本工資3000元+績效工資2000元”，如果該員工當月的績效考核成績是120分，則該員工的績效工資是2000*120%=2400元，所以該員工當月的`工資發(fā)放應(yīng)該是3000+2400=5400元，比標準工資多400元;如果該員工當月考核成績不理想，考核成績只有80分，則該員工的績效工資是2000*80%=1600元，則該員工的當月的工資發(fā)放是3000+1800=4600元，比標準工資少400元，這樣就起到了一定的獎懲作用。從這里的結(jié)果我們也可以看出，績效工資盡管能對員工的業(yè)績起到一定的獎懲作用，但從比例上來看實際的影響不大，干的好的與干的一般的差異大約只有8%(400/5000)，表現(xiàn)最好的員工和最糟糕的員工之間的差異大約也只有16%的差異，所以從數(shù)據(jù)上來看影響比較有限。

　　盡管我們在考核的過程中，允許給員工打低于80的得分，但實際操作中低于80分的員工可以說鳳毛麟角，所以考慮到實際工作中得高分120和低分80的員工比例更少的話，對員工收入上的獎懲影響會更低一些。

　　盡管績效成績的高低對工資的收入影響不大，但是績效考核成績依然對員工有很大的獎懲作用，原因有兩個：一是大多數(shù)人會過分看重自己的收入，對自己應(yīng)得的收入比較在意，所以盡管收入沒有差太多，但大家還是希望從經(jīng)濟上能多一點;二是大多數(shù)人會有榮辱感，績效成績高就認為是對自己工作的認可，績效成績低就看成自己工作需要改善。所以績效工資從一定程度上可以影響員工的行為。

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