員工預(yù)支工資管理方法有哪些
員工預(yù)支工資是很多企業(yè)見到的現(xiàn)象，所以我們應(yīng)該要制定一些員工預(yù)支工資的條例。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工預(yù)支工資的管理方法，希望對(duì)您有所幫助。
員工預(yù)支工資管理方法
下規(guī)定，不可以預(yù)支，完全不給預(yù)支當(dāng)然也是有點(diǎn)點(diǎn)兒不近人情，那就設(shè)立條件，幾個(gè)月內(nèi)可以預(yù)支多少之類的。特殊情況特殊對(duì)待，要有特殊的理由才可以預(yù)支。
公司考慮員工的困難問題，給予預(yù)支是好事，但是如果泛濫的話，即會(huì)影響員工工作情緒，又造成管理方面的復(fù)雜化，所以企業(yè)要重視這個(gè)東西的。
員工薪資怎么定
一、基礎(chǔ)工資管理的具體要求
這里的基礎(chǔ)工資，是指員工進(jìn)入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔(dān)當(dāng)角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責(zé)的勞動(dòng)報(bào)酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟(jì)福利的一個(gè)比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個(gè)方面：
1、必須保持相對(duì)的穩(wěn)定，但也必須與崗位角色的工作實(shí)績掛鉤。即以達(dá)到一定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為前提，達(dá)不到一定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，不能發(fā)給全額基礎(chǔ)工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎(chǔ)工資變成大鍋飯。
2、其具體形式，必須嚴(yán)格根據(jù)崗位本身的特點(diǎn)選擇確定，避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎(chǔ)工資形式，以保證基礎(chǔ)工資所必需有的激勵(lì)作用。
3、其核定和發(fā)放必須定時(shí)，不能無故拖延，造成激勵(lì)作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻(xiàn)貸給企業(yè)組織之后應(yīng)得的報(bào)酬，任何形式的拖延，都會(huì)讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿。
4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內(nèi)預(yù)支基礎(chǔ)工資。但必須事先確定預(yù)支擔(dān)保管理制度，以增加員工預(yù)支基礎(chǔ)工資的責(zé)任心，避免隨意的預(yù)支行為。
5、其核定的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序和發(fā)放的時(shí)間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性，讓每一個(gè)員工自己心中有數(shù);另一方面要保持其穩(wěn)定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要構(gòu)成內(nèi)容。
二、獎(jiǎng)勵(lì)工資管理的具體要求
獎(jiǎng)勵(lì)工資，也就是獎(jiǎng)金，它是對(duì)崗位角色超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)福利補(bǔ)償。也就是說，沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)，就不能享有任何形式和數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)工資。其具體要求，主要有以下五個(gè)方面：
1、必須以嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核為基礎(chǔ)，沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的績效表現(xiàn)，就不能享有獎(jiǎng)勵(lì)工資。
2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數(shù)都認(rèn)同的計(jì)算方法，以通過其計(jì)算方法上的透明性和公開性來提升其激勵(lì)作用。
3、其計(jì)算必須充分考慮崗位本身的價(jià)值和貢獻(xiàn)差別，不能隨意確定幾個(gè)等級(jí)來計(jì)算，以避免降低其激勵(lì)效果。
4、其核定和發(fā)放必須對(duì)應(yīng)于績效考核周期進(jìn)行，并在績效考核結(jié)束之后限定的時(shí)間內(nèi)完成，以便通過激勵(lì)的及時(shí)性來提升它的激勵(lì)作用。
5、獎(jiǎng)勵(lì)工資不能預(yù)支，即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎(jiǎng)勵(lì)工資，也不能預(yù)支。獎(jiǎng)勵(lì)工資并不是一個(gè)確定的量，它除了決定于崗位角色個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個(gè)重要因素。
三、附加工資管理的具體要求
附加工資又稱作津貼，它是對(duì)特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補(bǔ)償。這里所補(bǔ)償?shù)模⒉皇菎徫唤巧膫�(gè)人努力或貢獻(xiàn)，而是他的工作特點(diǎn)本身對(duì)他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個(gè)方面：
1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計(jì)算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業(yè)績貢獻(xiàn)的情況下也必須付出的事實(shí)，即通過考勤確定的在崗個(gè)人相應(yīng)付出;另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒有貢獻(xiàn)的付出對(duì)企業(yè)是沒有意義的，企業(yè)沒有必要為這種付出提供補(bǔ)償。
2、其項(xiàng)目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認(rèn)同的理由和依據(jù)。否則，就可能導(dǎo)致降低企業(yè)整個(gè)薪酬激勵(lì)作用的后果。
3、其發(fā)放可以隨基礎(chǔ)工資的核發(fā)一并進(jìn)行，但必須單獨(dú)列出，讓?shí)徫唤巧髁似鋬?nèi)容和意義，以免被當(dāng)作基礎(chǔ)工資的一個(gè)部分。
4、必須遵守國家的相應(yīng)管理法規(guī)。國家政府有明文規(guī)定的附加工資，沒有特殊理由的不能隨意取消，但其發(fā)放可根據(jù)考勤和考核兩個(gè)方面的依據(jù)來核定其數(shù)額的多少。
四、福利保險(xiǎn)管理的具體要求
福利保險(xiǎn)是以非現(xiàn)金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟(jì)酬償。其作用在于體現(xiàn)企業(yè)組織作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)大家庭應(yīng)該有的溫暖，以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個(gè)市場活動(dòng)的主體存在的，面臨著激烈的市場競爭壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個(gè)補(bǔ)充部分存在，在整個(gè)薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個(gè)方面：
1、必須與崗位角色的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險(xiǎn)，只會(huì)養(yǎng)懶人，降低薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)而降低企業(yè)的市場競爭能力。
2、必須嚴(yán)格控制，能少發(fā)不發(fā)的，就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭，沒有必要全面保證每一個(gè)員工的生、老、病、死。
3、必須實(shí)行分類差別享有，不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。既不能把它變成一種與貢獻(xiàn)沒有直接關(guān)系的等級(jí)特權(quán)，更不能使它脫離績效貢獻(xiàn)而僅僅依據(jù)個(gè)人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機(jī)構(gòu)。
4、其核定和發(fā)放，都必須有事先確定的公開透明依據(jù)，不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個(gè)崗位角色固定不變的收入項(xiàng)，否則，就會(huì)使它失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。
五、股份期權(quán)管理的具體要求
股份期權(quán)，是根據(jù)崗位角色的貢獻(xiàn)，授予的一種企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)份額，并且能在所限制的條件滿足后轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金福利。其作用有二：
1、實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)報(bào)酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業(yè)員工勞動(dòng)報(bào)酬現(xiàn)金支付的壓力的作用，把貢獻(xiàn)大，現(xiàn)金支付多的勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放，在時(shí)間上后移，以使企業(yè)能有充分大的自我積累能力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
2、密切企業(yè)組織與員工個(gè)人的利益依存關(guān)系。它把員工的努力和貢獻(xiàn)與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來了，以直接起到鎖住員工的心，增加員工的積極性，減少員工流動(dòng)給企業(yè)發(fā)展造成的不必要損失的作用。
股份期權(quán)管理的具體要求，主要有以下五個(gè)方面的內(nèi)容：
1、其實(shí)施必須有獲得絕大多數(shù)員工認(rèn)同的制度作依據(jù)。不能不顧員工的意愿，把員工應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬強(qiáng)行轉(zhuǎn)換成不能即刻兌現(xiàn)的股份期權(quán)。
2、必須保證在員工有充分多的現(xiàn)金工資收入的情況下實(shí)施。股份期權(quán)是一種未來經(jīng)濟(jì)收益，并且不確定。過多地以它來取代員工的現(xiàn)時(shí)經(jīng)濟(jì)收益，必然會(huì)導(dǎo)致員工不滿，降低其激勵(lì)作用。
3、實(shí)現(xiàn)的層面要盡可能廣泛，不能把它變成一種特權(quán)。并且，它實(shí)施得越廣泛，越會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到穩(wěn)定的作用。
4、其操作方法必須簡單明了，其操作過程必須公開透明，并且都必須有事先確定的完善配套管理制度，以增加員工的認(rèn)同和信心。
5. 在操作過程中，要避免任何形式的欺騙行為。否則，只會(huì)弄巧成拙，給企業(yè)的發(fā)展帶來振蕩。
管理員工的技巧
一、讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來,讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的'作用,他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與,而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí),他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝,熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo),他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者,你要認(rèn)識(shí)到在員工成長時(shí),他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學(xué)到新的東西,他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助,要記住——紙是包不住火的,員工希望了解真象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任,當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候,就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法,并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中,在評(píng)估員工業(yè)績時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工,他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么,并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長處和短處,制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求,把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
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