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員工績(jī)效管理的意義是什么
績(jī)效管理是人力資源管理中的重要組成部分，績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。但很多人對(duì)績(jī)效管理并不了解，很多人都不知道績(jī)效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著什么作用和意義。以下是小編為大家整理的員工績(jī)效管理的意義，供大家參考。
員工績(jī)效管理意義
管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過(guò)自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
�。�1）管理者需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。
�。�2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過(guò)自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過(guò)團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。
（3）管理者也需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策;管理者也需要讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。
�。�4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。
這些問(wèn)題也是在績(jī)效管理過(guò)程中需要解決的�？�(jī)效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效管理也使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。
員工在績(jī)效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(zhǎng)的過(guò)程中所必需的。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績(jī)效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績(jī)效而帶來(lái)的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
績(jī)效管理的涵義和必要性
1、績(jī)效管理的涵義
績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)�？�(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)�？�(jī)效管理活動(dòng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)。
2、績(jī)效管理的必要性
（1）績(jī)效考核的必要性
需要指出的是，在員工績(jī)效評(píng)估問(wèn)題上A公司內(nèi)部存在著很大的爭(zhēng)議，有人認(rèn)為應(yīng)該取消員工績(jī)效考核，認(rèn)為員工績(jī)效評(píng)估由于受到員工自身無(wú)法控制的隨機(jī)因素等方面的影響，缺乏客觀的依據(jù)，因此不僅沒(méi)有任何好處，反而還會(huì)對(duì)組織目標(biāo)和員工本身造成損害。但是，事實(shí)上，一個(gè)組織中不同的員工在績(jī)效上可能存在著很大的差別。1990年，享特（J.E.Hunter）等人在發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上的一篇文章中指出：隨著工作內(nèi)容復(fù)雜性的提高，員工個(gè)人之間績(jī)效的差異將會(huì)隨之增大，其中專業(yè)技術(shù)人員和管理人員高績(jī)效與平均績(jī)效的差異達(dá)到46%。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，關(guān)鍵員工創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值是一般員工的3-10倍。基于上述理論，該公司領(lǐng)導(dǎo)班子首先確認(rèn)了績(jī)效考核的必要性。
�。�2）績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的不同
a）績(jī)效管理包含業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)�？�(jī)效管理除了強(qiáng)調(diào)員工評(píng)價(jià)結(jié)果，還著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效信息的分析、員工績(jī)效的改進(jìn)和提升。
b）績(jī)效管理是一種閉環(huán)的管理模式，更注重員工的行為與結(jié)果的評(píng)價(jià)。
c）績(jī)效管理的結(jié)果更多地強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能和提高員工業(yè)績(jī)，而不再停留過(guò)去的與薪酬的簡(jiǎn)單掛鉤。
d）績(jī)效管理更多地強(qiáng)調(diào)整體和戰(zhàn)略，注重員工與管理者的溝通。
基于績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的不同，為了更好地完成集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，追求卓越的績(jī)效水準(zhǔn)，我們采納了績(jī)效管理思路。
員工績(jī)效管理的問(wèn)題
�。�1）組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并使各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。
�。�2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。
�。�3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。一方面，通過(guò)人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用;另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。
在分配工資時(shí)，必須讓績(jī)效目標(biāo)和員工的利益保持一致。
在企業(yè)中，員工只會(huì)為實(shí)現(xiàn)績(jī)效而努力工作，很少能把注意力放在他們自己的利益上。當(dāng)他們的利益與公司的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念不一致時(shí)，就會(huì)對(duì)自己和公司構(gòu)成壓力，造成消極。績(jī)效評(píng)價(jià)制度本身就是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。它既能幫助管理者和員工完成自己肩負(fù)的職責(zé)，又促使員工更好地工作。所以要使績(jī)效考核與分配保持一致并不難，重要的是讓其落實(shí)到日常工作中。只有這樣才能為員工樹立起明確正確的價(jià)值觀和行為導(dǎo)向！
1、使員工明白每個(gè)人的工作是由個(gè)人承擔(dān)而不是由企業(yè)承擔(dān)的，并通過(guò)這種方式讓員工認(rèn)識(shí)到“我為人人，人人為我”的團(tuán)隊(duì)文化。
通過(guò)這種方式，使得績(jī)效考核的結(jié)果更加公平，使績(jī)效考核更具有實(shí)效性，真正做到以事實(shí)為依據(jù)，以過(guò)程為目標(biāo)，從而保證實(shí)現(xiàn)員工最大利益�？�(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，激勵(lì)員工的主動(dòng)性，從而使其不斷提高工作水平。員工也能更好地投入工作。通過(guò)這種方式使員工更加積極主動(dòng)的完成工作任務(wù)。
2、有效地培養(yǎng)和激勵(lì)員工完成工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
管理人員不僅要負(fù)責(zé)公司的日常管理，還需要積極配合考核工作，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。如果不能有效地培養(yǎng)和激勵(lì)員工，也就不能實(shí)現(xiàn)考核工作的目的。如果績(jī)效考核做得不好，管理者一定要從績(jī)效管理中找出問(wèn)題并及時(shí)糾正。如果公司能做得好，管理者就會(huì)多關(guān)心員工的發(fā)展問(wèn)題。如果員工有需要或感興趣的問(wèn)題請(qǐng)直接向管理者反映。管理者可以從中發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。
3、使員工明白個(gè)人并不是企業(yè)管理最大的資源浪費(fèi)。
我們不難發(fā)現(xiàn)，很多公司在制定績(jī)效考核制度時(shí)會(huì)有一個(gè)理念：讓員工按照自己的貢獻(xiàn)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。比如有的公司提倡以員工為中心，要求員工從自己身上做文章來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。這種做法實(shí)際上等于為員工提供了“自利利他”的機(jī)會(huì)。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念也很重要：企業(yè)首先應(yīng)該考慮員工自身。員工如果能夠?qū)ψ约憾喔冻鲆环菖投喑鲆环葚暙I(xiàn)，那么這個(gè)企業(yè)的發(fā)展就會(huì)有更多的動(dòng)力！通過(guò)績(jī)效管理機(jī)制可以讓員工意識(shí)到個(gè)人并非企業(yè)管理最大的資源浪費(fèi)。
4、績(jī)效管理還能夠加強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效目標(biāo)和實(shí)際結(jié)果的認(rèn)知，從而有助于提高團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)整體作戰(zhàn)能力。
作為管理者，應(yīng)該讓管理者與績(jī)效目標(biāo)保持一致，并在實(shí)際操作中督促他們更好地完成績(jī)效指標(biāo)，并提高他們的工作積極性。然而，企業(yè)并不能提供統(tǒng)一正確而詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)信息。因此，管理者可以根據(jù)工作實(shí)際狀況制定相應(yīng)有效的績(jī)效目標(biāo)管理體系。例如針對(duì)銷售部門的工作實(shí)際情況制定了以下績(jī)效目標(biāo)：“銷售增長(zhǎng)25%�！睂�(duì)此，員工往往無(wú)法理解其中的含義和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)原理。為了強(qiáng)化員工的績(jī)效管理意識(shí)，讓績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，管理者可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)為員工提供多種信息選擇。
把與績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的內(nèi)容融入到企業(yè)制度中去。
企業(yè)的績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的不斷分解和優(yōu)化，只有建立健全企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)制度和規(guī)定，才能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更加有效。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，各個(gè)崗位、各個(gè)部門都必須圍繞著績(jī)效目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的管理規(guī)定和制度安排。企業(yè)可以通過(guò)與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的制度來(lái)明確各項(xiàng)管理規(guī)定和制度安排，并且與此密切相關(guān)的考核措施應(yīng)該被納入到企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系中去；
同樣，員工也應(yīng)該自覺(jué)形成一種重視績(jī)效、履行企業(yè)責(zé)任、遵守企業(yè)紀(jì)律的良好氛圍。在企業(yè)管理體系的設(shè)置上，首先要做好頂層設(shè)計(jì)，明確組織發(fā)展戰(zhàn)略和基本原則，以及各項(xiàng)制度建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)及其實(shí)施細(xì)則。在頂層設(shè)計(jì)中要合理配置組織結(jié)構(gòu)及人員職能分工，保證績(jī)效管理、人力資源管理、組織與領(lǐng)導(dǎo)等部門之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一。建立考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的人員給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、組織結(jié)構(gòu)
在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，組織結(jié)構(gòu)往往成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，組織結(jié)構(gòu)必須與企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位、各個(gè)部門必須形成相互獨(dú)立、相互制約的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置要注意以下幾點(diǎn)：一是必須以提高績(jī)效為中心。二是設(shè)置合理的部門職能分工。三是建立績(jī)效管理機(jī)構(gòu)。四是提高各崗位工作的積極性。
2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和劃分
企業(yè)績(jī)效管理工作需要根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的具體情況來(lái)進(jìn)行合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不能只是對(duì)某一個(gè)部門進(jìn)行考核，也不能只是簡(jiǎn)單堆砌一個(gè)考核指標(biāo)體系，要根據(jù)具體問(wèn)題進(jìn)行不同時(shí)期的績(jī)效考核，要考慮到不同的目標(biāo)與要求。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置不能是一個(gè)線性關(guān)系的組織機(jī)構(gòu)或單向關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不僅要考慮目標(biāo)達(dá)成情況的要求，還要考慮成本和效率的要求。另外要注意企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置也是十分重要的。企業(yè)要建立起適合企業(yè)發(fā)展需求的管理機(jī)構(gòu)。這樣才能保證企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3、職責(zé)分工
建立企業(yè)績(jī)效管理體系，要制定相應(yīng)的崗位職責(zé)，每個(gè)崗位都必須有相應(yīng)的崗位職責(zé)；根據(jù)崗位的職能劃分清楚崗位的工作內(nèi)容，以確定每個(gè)人對(duì)工作的具體責(zé)任。同時(shí)要明確崗位職責(zé)完成情況的反饋機(jī)制。每個(gè)員工都有其工作責(zé)任，員工對(duì)于職責(zé)范圍內(nèi)的工作都要積極主動(dòng)地完成。對(duì)于每個(gè)員工的具體任務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格考核，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、發(fā)揮每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性、實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工對(duì)公司績(jī)效管理體系的貢獻(xiàn)。同時(shí)各部門要與企業(yè)內(nèi)部的管理部門配合起來(lái)，共同做好績(jī)效管理的各項(xiàng)工作。企業(yè)內(nèi)部各部門之間應(yīng)當(dāng)建立一種相互支持、相互監(jiān)督的良好工作關(guān)系。
4、考核方法與程序
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。不僅需要將考核目標(biāo)明確、具體、科學(xué)、合理，而且還需要注重考核結(jié)果的反饋。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理的分析和評(píng)價(jià)，以幫助企業(yè)進(jìn)行改進(jìn)與完善。"以人為本"是企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持的方針，因此實(shí)施績(jī)效考核必須做到公平公正，并且合理地設(shè)置考核程序和方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其具體情況規(guī)定考核的方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和步驟（一般包括兩個(gè)部分）。其次要確定考核等級(jí)并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格、規(guī)范、合理的評(píng)價(jià)。）的具體程序包括：確定崗位任職資格、初步考核、反饋績(jī)效結(jié)果、決定去留以及處理建議等。
在考核過(guò)程中要注意信息的收集
在考核過(guò)程中要注意收集信息，是考核的前提�？己说慕Y(jié)果是由各方反饋來(lái)的。所以在考核過(guò)程中對(duì)信息的收集十分重要，一個(gè)不完整的績(jī)效管理結(jié)果會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。另外，為了更好地了解下屬的工作情況，也可以采用適當(dāng)?shù)男问�，例如面談、電話溝通等方式及時(shí)了解下屬目前工作所處的位置和能力等方面的信息。
1、了解下屬的工作能力與業(yè)績(jī)
在具體工作的過(guò)程中企業(yè)應(yīng)該注重下屬的實(shí)際能力和工作業(yè)績(jī)，對(duì)于一個(gè)具有較強(qiáng)工作能力和工作業(yè)績(jī)的員工，更應(yīng)該進(jìn)行跟蹤、關(guān)注，同時(shí)要注意對(duì)下屬業(yè)績(jī)的考核。對(duì)業(yè)績(jī)較差的員工應(yīng)該適當(dāng)采取懲罰的措施加強(qiáng)其工作的積極性與主動(dòng)性，以此來(lái)提高其業(yè)績(jī)。對(duì)于能力突出的員工可以采取獎(jiǎng)勵(lì)的形式，對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)，以提高其工作積極性。對(duì)于業(yè)績(jī)一般但具有較強(qiáng)工作業(yè)績(jī)的員工則需要給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行鼓勵(lì)。對(duì)于業(yè)績(jī)特別好但員工自身能力較差的員工來(lái)講應(yīng)給予一定經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。所以對(duì)于業(yè)績(jī)比較好的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是十分必要的。
2、了解下屬對(duì)公司和上級(jí)所處角度和能力的認(rèn)識(shí)以及所需要的幫助
當(dāng)員工工作有了一定的成績(jī)后，要及時(shí)將該員工的優(yōu)秀表現(xiàn)與公司分享，并通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)下屬進(jìn)行鼓勵(lì)。在了解下屬工作過(guò)程中，也要及時(shí)聽取他們對(duì)于公司利益和自身利益等方面的意見。并且通過(guò)相關(guān)材料的獲取，也可以幫助下屬在工作時(shí)有更好的計(jì)劃和選擇。同時(shí)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的不足方面，從而對(duì)下屬予以相應(yīng)的支持。
3、了解下屬在工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)與不足
在確定下屬的績(jī)效目標(biāo)之后，如何去實(shí)施績(jī)效考核呢？首先要明確的是，不應(yīng)該僅僅從領(lǐng)導(dǎo)角度來(lái)評(píng)價(jià)下屬完成工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)，而是要從下屬的個(gè)人能力、思維方式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力以及對(duì)工作的態(tài)度等多個(gè)方面去進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能對(duì)下屬進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。比如我們可以從下屬工作中所出現(xiàn)的缺點(diǎn)與不足的方面進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)他們有哪些值得學(xué)習(xí)的地方。這些缺點(diǎn)與不足可能會(huì)讓員工產(chǎn)生消極的思想觀念和態(tài)度。所以我們需要從下屬的個(gè)人能力方面去發(fā)現(xiàn)他有哪些值得學(xué)習(xí)的地方。當(dāng)下屬的能力得到一定程度增強(qiáng)后就可以為自己以后的工作指明方向。同時(shí)我們也需要清楚地認(rèn)識(shí)到他們之間存在的差異以及工作中所出現(xiàn)的一些問(wèn)題。
4、了解下屬在工作過(guò)程中的不足部分要及時(shí)予以改進(jìn)
在日常的考核工作中可以通過(guò)對(duì)下屬工作中出現(xiàn)的問(wèn)題的分析，從而發(fā)現(xiàn)下屬在工作時(shí)的不足。對(duì)于員工的不足，可以采用相應(yīng)的措施予以改進(jìn)。對(duì)于員工的工作出現(xiàn)的問(wèn)題，需要及時(shí)地采取措施予以解決。對(duì)于員工在實(shí)際工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了工作中存在的不足以及需要改進(jìn)的部分應(yīng)該及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。
建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制
員工的績(jī)效不可能是一次性就能改變的，但是有效的激勵(lì)機(jī)制可以使他們對(duì)公司和自己的工作產(chǎn)生積極地認(rèn)識(shí)和行動(dòng)。管理者要有針對(duì)性地制定一些激勵(lì)措施，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工做出積極努力且有成效時(shí)，他們會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，對(duì)自己也會(huì)有更多精力投入到工作中。當(dāng)他們的工作得到了回報(bào)時(shí)，他們會(huì)更加努力地工作下去，這也會(huì)激勵(lì)他們向更高的目標(biāo)前進(jìn)。
1、用目標(biāo)來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理
目標(biāo)管理是指在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為和行動(dòng)方式以及它們之間的相互關(guān)系所做出的計(jì)劃和安排。管理目標(biāo)是一種目標(biāo)體系，也就是管理人員制定出具有計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)價(jià)、控制等多項(xiàng)功能的績(jī)效目標(biāo)。因此，在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)該注意目標(biāo)管理的實(shí)際運(yùn)用。首先應(yīng)制定出員工的績(jī)效目標(biāo)；其次設(shè)定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)。當(dāng)員工完成了相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)后應(yīng)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。只有明確了員工的目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)之間的關(guān)系、績(jī)效考核和激勵(lì)措施之間的關(guān)系才能建立有效的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。
2、用績(jī)效管理激勵(lì)員工工作
員工的績(jī)效管理與員工的薪酬掛鉤，讓員工為自己的工作負(fù)責(zé)，并享受到員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。只有當(dāng)績(jī)效管理與員工的薪酬掛鉤時(shí)，才能激發(fā)他們更加積極地工作。企業(yè)需要設(shè)計(jì)一個(gè)合理、清晰的薪酬體系。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況來(lái)制定，而且應(yīng)考慮員工是否有充足的時(shí)間和精力來(lái)完成工作。當(dāng)員工為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價(jià)值和更高的收益就要及時(shí)地與他進(jìn)行反饋和溝通，而不應(yīng)只關(guān)心他是否能賺到錢。
3、用績(jī)效管理促使企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)
在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，無(wú)論員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮怀�，也無(wú)論員工與企業(yè)之間是如何互動(dòng)的問(wèn)題，都必須通過(guò)一個(gè)有效的績(jī)效管理來(lái)解決。這樣才能促使員工主動(dòng)提高自己的工作水平，從而提高員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部成長(zhǎng)不僅涉及到員工自身、員工與企業(yè)之間的關(guān)系以及人與人之間的互動(dòng)。更為重要的是這種互動(dòng)不能局限于內(nèi)部或企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中。如果企業(yè)希望實(shí)現(xiàn)其組織內(nèi)部以及組織間的成長(zhǎng)和發(fā)展，那么就必須對(duì)其員工、干部以及管理者進(jìn)行有效的績(jī)效管理�？�(jī)效管理的目的不是針對(duì)某一個(gè)人，而是針對(duì)企業(yè)的整體。
4、用績(jī)效管理促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)
員工是企業(yè)的未來(lái)和希望，也是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。企業(yè)應(yīng)重視人才的成長(zhǎng)與員工成長(zhǎng)的重要性，用績(jī)效管理促進(jìn)員工成為企業(yè)所需要的人才，并通過(guò)員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。員工發(fā)展既包括個(gè)人素質(zhì)的提高也包括工作能力的提高。良好的業(yè)績(jī)能給員工帶來(lái)豐厚的回報(bào)。員工優(yōu)秀業(yè)績(jī)的取得并不能簡(jiǎn)單地歸功于管理者的績(jī)效管理，而是在于管理者績(jī)效管理的設(shè)計(jì)。在一個(gè)良好的績(jī)效管理環(huán)境中，管理者不僅可以更好地了解員工的工作情況與成績(jī)，而且能夠看到每個(gè)人身上的優(yōu)點(diǎn)和不足之處�？梢哉f(shuō)績(jī)效管理的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了管理者自己的預(yù)期。
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