面試缺席率高如何應(yīng)對
HR通知應(yīng)聘者前來面試之后卻苦苦沒有等到人，人才缺席面試不僅會影響面HR的工作也會影響企業(yè)整個招聘流程的開展，面對這種情況要怎么辦呢?今天小編分享的是面試缺席率高的應(yīng)對方法，希望能幫到大家。
面試缺席率高的應(yīng)對方法
方法一：展示公司的優(yōu)點，當(dāng)HR看到一個條件優(yōu)秀的應(yīng)聘者時，應(yīng)該花時間去評估應(yīng)聘者是否真的對公司有興趣，因為一個優(yōu)秀的人才也會通過獵頭網(wǎng)來求職。我們可以通過應(yīng)聘者的求職簡歷和求職信來觀察他是否對企業(yè)有興趣，如果應(yīng)聘者只是在廣撒網(wǎng)，他們的簡歷和求職信也不會太認(rèn)真，即使通知他面試，面試缺席率也會很高。企業(yè)招聘遇到應(yīng)聘者面試爽約怎么辦?
方法二：招聘流程的簡單，什么叫簡單呢?有些公司喜歡初試，復(fù)試、在復(fù)試，這樣真的有意義嗎?其實一個初試就可以將你想了解的信息全部了解清楚，最多一個復(fù)試。如果候選人在等待復(fù)試的過程中被其他企業(yè)錄取了怎么辦呢?因此HR需要確定有效的招聘流程，經(jīng)過自動化的工具讓候選人在每一個面試環(huán)節(jié)都清晰地指導(dǎo)自己當(dāng)前的面試進(jìn)展，這樣能更好的提高候選人的面試積極性。
方法三：讓候選人認(rèn)為面試機(jī)會減少，如果候選人得到一個知名企業(yè)的面試，有大量候選人的第一階段面試，候選人可能會覺得沒有機(jī)會進(jìn)入第二輪面試，這樣會增加缺席的風(fēng)險，關(guān)注面試名單上的大部分人，讓候選人知道他被特別關(guān)注，并有機(jī)會進(jìn)入下一輪的面試，這讓他們感到更有機(jī)會、可靠得到這個職位，所以不太可能在面試中缺席。
面試缺席率高的解決方法
1.衡量候選人真實的工作興趣。 雇主/招聘者會興奮的當(dāng)他們看到一個完美的應(yīng)聘者 ，但這些完美的應(yīng)聘者可能會有其他公司職位選擇，所以你應(yīng)該仔細(xì)衡量他/她的利益和確保展示出公司的優(yōu)點。你也應(yīng)該花時間評估應(yīng)試者是否真正對公司感興趣，一個跡象表明在邀請的候選人參加面試之前可通過對方的簡歷和求職信來觀察。缺乏一個個性化的簡歷(或千篇一律的求職信)意味著候選人是在“分散獵取”，這意味著他們對這家公司的興趣并不高，這使他們有可能會缺席往后的面試。HR可以在第一輪簡歷篩選或在第一次面試之前即可看出。
2.確保你的招聘過程有推動力、清晰性和確定性。 如果招聘過程經(jīng)歷中有延遲，被延長和候選人沒有把握多久他們認(rèn)為可以進(jìn)入下一輪面試時，整個招聘過程將會受影響，候選人有可能會在第二輪、第三輪面試中“缺席”。為什么?因為候選人可能會被其他的機(jī)會分心或可能失去興趣，也或者決定留在原地。確保能有效地組織和管理招聘甄選過程，并提高招聘過程中業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的協(xié)同性過程。通過自動化的工具讓候選人在每一個面試環(huán)節(jié)都清晰地指導(dǎo)自己當(dāng)前的面試進(jìn)展，這將能更好地提高候選人的面試積極性。
3. 讓候選人在選擇少數(shù)面試覺得特別的。 如果你得到以一個知名企業(yè)的面試，在有大量候選人的第一階段面試， 候選人可能會感覺他們是沒有機(jī)會進(jìn)入第二輪的面試，這樣會增加缺席的風(fēng)險。關(guān)注面試名單上的小部分人(大概四個候選人)，并讓候選人知道他們被特別關(guān)注，并有極大的機(jī)會進(jìn)入下一輪的面試。這將使他們感到更可靠、更有機(jī)會得到這個職位，因此不太可能在面試中缺席。
4. 避免最后一分鐘的時間沖突。 繁忙的專業(yè)人士往往會被他們現(xiàn)有工作影響他們參加面試, 因此這類候選人也是處于高風(fēng)險的面試缺席位置。在可能的情況下, HR可以提供選項，晚上，早上或周末的時間，讓面試更加靈活。這也可以減少面試的缺席率。
5. 向候選人介紹/推銷公司的業(yè)務(wù)和職位。 在今天的雇傭市場中，雇主品牌建設(shè)是關(guān)鍵。 最頂尖熱門的候選人不乏其他的選擇,例如更知名的公司更強(qiáng)勁的雇主品牌。因此在面試前期，在第一次面試之前和在第一輪面試期間，確保你不斷傳遞消息關(guān)于公司品牌的積極的方面。 這將最小化第二次面試的缺席率。
6. 讓候選人的面試變得容易。 HR可以利用招聘管理軟件等工具，讓潛在求職者在選擇、取消，推遲或提前重新安排面試的'時間時更便捷。而且，HR應(yīng)該在設(shè)置系統(tǒng)自動發(fā)送郵件通知提醒候選人(在面試的前2-3天)。若候選人的時間有所變動，他也可以能夠及時通知HR，這將減少計劃外的無故缺席，給HR更多的時間去做其它安排。
降低面試缺席率的技巧
及時反映：
主動投遞的簡歷的黃金有效期一般3周，熱門崗位更短。這就要求我們及時回應(yīng):一般收到簡歷后通過自動化軟件或平臺給予一封回復(fù)郵件，“推銷”公司， 同時建立良好的與候選人的首次接觸。
控制節(jié)點：
給予候選人相對充裕的面試考慮時間。盡量提前約面試時間。提供2-3個可選時間段;并提醒如有變故，請?zhí)崆耙惶炻?lián)系、以便重新安排面試時間。此外，電話中根據(jù)候選人的需求盡量充分溝通公司及職位的情況，幫助候選人做決定的同時也有助于我們判斷候選人出席時間的概率。
面試前一天用短信或郵件提醒的方式提醒面試時間、地點，尤其對于我們主動搜尋的候選人。如超過約定時間半小時，候選人還沒出現(xiàn)，可以選擇電話詢問原因。提供相應(yīng)資源，進(jìn)一步爭取候選人。
提供細(xì)致入微的面試體驗，除降低面試缺席率外，還可以從起始階段強(qiáng)化練習(xí)、為簡歷員工認(rèn)同感而準(zhǔn)備。
持續(xù)跟進(jìn)：
這些前臺工作做足了，還需要后臺運營支持。其一：分析深層原因，為預(yù)判候選額面試缺席率提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。此外，與人打交道的行業(yè)，在乎“將心比心”，希望候選人有交代，我們也需要同樣讓候選人知曉自己應(yīng)聘的進(jìn)程。盡快告知面試流程及反饋;如果沒有錄用，對于詢問落選原因的候選人，我們是否可以真誠的給予說明或建設(shè)性建議?
最后沒有錄用的候選人都是我們的潛在“客戶”，以他們?yōu)樵c，可以發(fā)現(xiàn)更廣的人才資源。所以定期向他們發(fā)送新崗位郵件/信息/微信，維護(hù)關(guān)系、邀請他們再次申請或轉(zhuǎn)發(fā)。這些“攢人品”之舉其實都是鍛造雇主品牌的磁場、長期降低面試缺席率的“必需品”。
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