海外員工薪酬福利制度設(shè)計(jì)方法
有很多的企業(yè)都會(huì)關(guān)注薪酬福利這一板塊，然而有很多的企業(yè)都沒(méi)有做好海外員工薪酬福利的管理。下面為您精心推薦了海外員工薪酬福利設(shè)計(jì)技巧，希望對(duì)您有所幫助。
海外員工薪酬福利設(shè)計(jì)方法
一、境外人員薪酬福利要分類管理
我國(guó)企業(yè)在境外的分子公司或項(xiàng)目公司往往既有本地人，也有總部外派人員，不同類別人員其原有的工資水準(zhǔn)、生活成本、生活質(zhì)量以及生活需求存在顯著差異，在進(jìn)行薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)，需進(jìn)行區(qū)分，分類管理。
二、薪酬水平需要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性
(1)通過(guò)薪酬外部調(diào)研設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬
本次項(xiàng)目外部薪酬調(diào)研不僅調(diào)查了行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)，還調(diào)查了行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)海外項(xiàng)目公司相應(yīng)職位的薪酬水平，結(jié)合項(xiàng)目公司目前正處于初創(chuàng)期，需要吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵(lì)創(chuàng)新。針對(duì)核心關(guān)鍵人才采取領(lǐng)先型薪酬策略，選取行業(yè)內(nèi)50到70分位薪酬水平作為該項(xiàng)目公司薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)。
(2)通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，并與集團(tuán)總部薪酬橫向比對(duì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性
通過(guò)采用國(guó)際通用的美世“IPE”崗位評(píng)價(jià)工具從職責(zé)大小、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度三個(gè)方面，職位影響、監(jiān)督管理、工作責(zé)任、人際交往、知識(shí)技能、問(wèn)題解決、工作環(huán)境七個(gè)因素對(duì)項(xiàng)目公司內(nèi)部各崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定其崗位價(jià)值，根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位薪級(jí)。
同時(shí)海外公司與國(guó)內(nèi)母公司互為一體，有些集團(tuán)公司也存在多家海外分支機(jī)構(gòu)，其外派人員在集團(tuán)內(nèi)也存在橫向調(diào)動(dòng)情況，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也要與集團(tuán)內(nèi)部薪酬進(jìn)行橫向比對(duì)，在符合集團(tuán)總部薪酬管理制度的情況下體現(xiàn)內(nèi)部公平性。
三、薪酬結(jié)構(gòu)充分考慮海外工作特點(diǎn)
境外人員的薪酬結(jié)構(gòu)與國(guó)內(nèi)員工的既有共同點(diǎn)，又有其獨(dú)特之處。主要考慮了海外人員長(zhǎng)期在國(guó)外工作不同于國(guó)內(nèi)員工能夠工作和生活兼顧，在薪酬結(jié)構(gòu)這塊除了一般國(guó)內(nèi)員工傳統(tǒng)的固定工資、績(jī)效工資外，還有一部分津貼補(bǔ)貼，以本次項(xiàng)目公司為例其津貼補(bǔ)貼的主要構(gòu)成有：
(1)境外地區(qū)補(bǔ)貼：根據(jù)員工所派出國(guó)別和地區(qū)不同，享有不同的境外地區(qū)補(bǔ)貼。
(2)境外員工配偶補(bǔ)貼：對(duì)于已婚員工享有配偶補(bǔ)貼，按月發(fā)放。
(3)境外職務(wù)補(bǔ)貼：根據(jù)員工承擔(dān)職務(wù)不同，享有不同的職務(wù)津貼。
四、建立有效地海外員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)
海外公司與母公司存在地域跨度大，過(guò)程監(jiān)管困難，在我國(guó)很多企業(yè)對(duì)海外公司的考核主要以年初給項(xiàng)目公司總經(jīng)理下達(dá)的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》為依據(jù)，基本都是可量化的指標(biāo)，海外公司重要的是需要對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解和分步實(shí)施。體現(xiàn)在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)上主要采取以工作計(jì)劃考核為主，其實(shí)施的重點(diǎn)在于能對(duì)年度工作任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)逐層分解，形成各部門(mén)各人的季度月度工作計(jì)劃，執(zhí)行中建立至上而下和至下而上的計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程監(jiān)督和反饋機(jī)制，計(jì)劃管理部門(mén)需定期根據(jù)前一階段工作任務(wù)完成情況組織公司計(jì)劃工作會(huì)議共同總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并討論確定后續(xù)工作計(jì)劃的調(diào)整。通過(guò)計(jì)劃管理考核體系的建立，很好的實(shí)現(xiàn)了項(xiàng)目公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。
五、拓寬海外員工福利渠道
在海外員工福利設(shè)計(jì)上，除了國(guó)內(nèi)員工通用的“五險(xiǎn)一金”外，還需重點(diǎn)考慮海外員工的醫(yī)療保險(xiǎn)，一般國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司大都不具備有效的跨國(guó)保險(xiǎn)能力，而具備一定能力的保險(xiǎn)公司在支付保險(xiǎn)時(shí)內(nèi)部審批環(huán)節(jié)比較繁瑣，審批時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)海外員工帶來(lái)較大不便，可以考慮在境外選擇資質(zhì)較好的'境外保險(xiǎn)公司投保醫(yī)療保險(xiǎn)。
另外在休假制度上需要考慮員工階段性回國(guó)休假需求，還可設(shè)置家屬探訪制度，滿足海外員工生活需要。
對(duì)于長(zhǎng)期發(fā)展型海外公司，也可鼓勵(lì)海外員工本地化發(fā)展，以一次性安置費(fèi)用替換外派補(bǔ)貼，減少企業(yè)外派管理成本壓力。同時(shí)鼓勵(lì)其配偶、子女在海外就業(yè)、就學(xué)，確保海外員工長(zhǎng)期扎根海外。
隨著中國(guó)企業(yè)更多的“走出去”海外擴(kuò)張步伐的加快，海外員工薪酬福利管理也面臨巨大挑戰(zhàn)。海外員工薪酬福利管理是一個(gè)綜合性系統(tǒng)，需要企業(yè)的績(jī)效文化、績(jī)效政策、晉升機(jī)制等協(xié)同，更需要結(jié)合行業(yè)、企業(yè)、項(xiàng)目、員工特點(diǎn)和實(shí)情在實(shí)踐中不斷思考、探索、總結(jié)和完善，以實(shí)現(xiàn)對(duì)海外員工的有效激勵(lì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的海外戰(zhàn)略目標(biāo)。
薪酬福利制度的基本內(nèi)容
1、以現(xiàn)金方式支付的薪酬，包括基本工資、補(bǔ)貼和變動(dòng)性收入。
2、以物品發(fā)放形式或其他形式體現(xiàn)的，如休假、退休、醫(yī)療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業(yè)忽視。
3、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
4、工作環(huán)境。
5、惠及廣大員工的利益分享機(jī)制。吸納員工入股，形成開(kāi)放、共享的利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)是一個(gè)利益共同體(事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體是在此基礎(chǔ)上形成的)。
薪酬福利制度的誤區(qū)
平均福利
不管什么性質(zhì)的福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒(méi)有份額差別，沒(méi)有工作好壞，不講對(duì)工作的貢獻(xiàn)大小。表面好象公平，其實(shí)本質(zhì)上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒(méi)有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見(jiàn)有的員工大包小包從單位往家搬送時(shí)，才恍然大悟。
職務(wù)福利
把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來(lái)，不問(wèn)工作績(jī)效的實(shí)際貢獻(xiàn)。只要在這個(gè)位子上，你就可以享有通信、私車(chē)或者住房等方面的一定級(jí)別待遇，即使犯?jìng)�(gè)錯(cuò)免了職也可以仍然保留原 職級(jí)福利。想當(dāng)然地認(rèn)為，工作干好了都是領(lǐng)導(dǎo)做出了大成績(jī)，自然福利也就當(dāng)先了。如此的官本位福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。
關(guān)系福利
因?yàn)楦＠欣蓤D，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯(cuò)，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個(gè)度假指標(biāo)，沒(méi)有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。
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