員工對績效考核不滿的原因
不論國營企業(yè)還是私營企業(yè)，搞過績效考核的，沒有不牢騷滿腹的。為什么會有那么多的人對對績效考核不滿呢?下面為您精心推薦了公司員工對績效考核不滿的緣由，希望對您有所幫助。
對績效考核不滿的原因
出發(fā)點錯了。
最典型的就是老板為了減少工資獎金的支出，通過考核可以扣回一部分。其次是為了炒人，或者說為了末位淘汰。再就是人力資源管理者為了建立自己的權(quán)威，讓其他部門干部員工重視或巴結(jié)自己。出發(fā)點不正確或者不光明，很難有好的結(jié)果。沒有好的績效管理理念就沒有好的績效考核方法。
方法搬錯了。
西方舶來的管理技術(shù)就數(shù)績效考核運用最廣泛，故此其失敗率也最高。任何管理技術(shù)的產(chǎn)生都是同其社會發(fā)展階段、人文環(huán)境相適應(yīng)的。西方個人英雄主義背景下誕生的績效考核技術(shù)要求管理者必須比下屬技高一籌，要求其公平公正客觀，否則，他就會被下屬彈劾。還有，西方社會重規(guī)則，我國社會重人情。建立在規(guī)則基礎(chǔ)上的績效考核方法，在人情社會怎么能夠保證客觀公正呢?再好的考核表格在我國企業(yè)都行不通!西方的考核技術(shù)搬到我國的企業(yè)必須進行第二次創(chuàng)新!
違背了多數(shù)員工意愿。
這與出發(fā)點錯了緊密相關(guān)。設(shè)計的考核點或標(biāo)準(zhǔn)讓多數(shù)員工達不到合格或及格水準(zhǔn)，也就是說員工再怎么努力都會被扣績效考核分數(shù)或獎金，你讓員工如何配合?如何滿意?
脫離企業(yè)實際。
考核方式也與企業(yè)人員規(guī)模、員工素質(zhì)特別是干部水平密切相關(guān)。沒有放之四海而皆準(zhǔn)的考核方法。同樣的表格即使在別人的企業(yè)好用，在你的企業(yè)不一定好用。即使是同樣的指標(biāo)，在不同的企業(yè)其評價標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。
超越企業(yè)發(fā)展階段。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其考核重點與考核標(biāo)準(zhǔn)都是不同的。同樣，曾經(jīng)好用的考核方法，隨著企業(yè)發(fā)展也有可能變得不適用。對此本人將另文介紹。
管理者斷章取義。
我們也不排除這樣的情況，企業(yè)的考核設(shè)計方案不錯，但在實施中走樣。最典型的就是管理者看人下菜、任意取舍。同樣的標(biāo)準(zhǔn)，在不同的下屬或不同的時段，他評判的主觀因素太強變動太大，導(dǎo)致下屬感到不公，報怨也就產(chǎn)生了。還有就是不同部門的主管對同樣的標(biāo)準(zhǔn)解讀有異，也會讓員工產(chǎn)生不滿。
員工不配合。
員工的工作本身已經(jīng)很飽滿了，你又讓他花費不少的時間參加填表打分，考核結(jié)果出來以后又和工資獎金關(guān)聯(lián)不大，員工認為無意義。員工不配合，再好的考核方案都等于零。
執(zhí)行出偏差。
這點似乎不需要我解釋了。在國內(nèi)企業(yè)好的制度、好的方案執(zhí)行不到位或者執(zhí)行時看老板或主管心情行事的太多了。
當(dāng)然不排除還有其它導(dǎo)致績效考核失敗的原因。如果你的企業(yè)要推行績效考核又不想重走他人失敗的老路，就一定要另辟溪徑。
員工對績效考核不滿怎么辦
簡單可行易于操作
管理能不能落地，其操作的簡便性起著關(guān)鍵性的作用，作業(yè)越簡單、占用作業(yè)者的工作精力越小，作業(yè)者越容易配合、越容易保證質(zhì)量。
如果一個部門經(jīng)理為了配合公司考核，每月要拿出幾天才能提交考核結(jié)果，或者為了績效計劃的確定，要反復(fù)進行溝通、協(xié)調(diào)，過不了三個月，這個經(jīng)理肯定會急，業(yè)務(wù)忙的.都占不住腳，你跟在屁股后面催他做考核，就容易出現(xiàn)本末倒置，他不煩才怪。
這個簡單易行有三個意思：一是考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容清晰，對考核者來說一目了然、清清爽爽，別讓他猜謎兒;二是考核數(shù)據(jù)來源明確、簡單可得，別讓考核者翻箱倒柜、前思后量，為了一個數(shù)據(jù)要搭出去三天人工;三是要責(zé)任清晰、程序簡單，別讓一個考核拖拖拉拉搞半個月。
考核具有經(jīng)營價值
考核是一種管理成本，從經(jīng)營的角度來說，成本投入是必不可少的，但成本投入一定要產(chǎn)生價值回報，而且產(chǎn)出一定要大于投入，否則就沒有存在的必要，當(dāng)然這種產(chǎn)出即可能是直接的增值，也可能是間接的保值。
很多的老板對績效考核往往會感到很郁悶：為什么每個員工考核都很好，而我要的目標(biāo)沒有達成?大家都好、就我不好!考核投入了大量的人力、物力、盯得也很緊，但考核的效果就是沒有�？己嗽诤芏嗥髽I(yè)變成了一種形式，而且是在“認認真真”的走形式。
促進考核目的達成
有時管理者自己都說不清為什么要進行考核，有太多的考核行為似是而非，有些企業(yè)存在一種現(xiàn)象，特別是一些中小企業(yè)：一些問題每次開會都在說，大家意見也很大，老板也安排誰誰來負責(zé)，負責(zé)的人員也把工作納入計劃，并進行考核�？蛇^了三年了，我們發(fā)現(xiàn)開會還在討論這個問題，這個問題依然存在、沒有解決。
為什么會出現(xiàn)這種問題，不是老板不重視考核，也不是員工不努力工作，而是考核的錯位，這些考核大多是工作導(dǎo)向性、控制導(dǎo)向的，而不是目的導(dǎo)向，這些考核看起來好象很重要，但真得達成了，發(fā)現(xiàn)根本不會帶來什么變化，體現(xiàn)不出有什么價值。并不是說這種考核沒有意義，而是我們并不知道，所考核的工作離我們的期望有多遠?
績效得到準(zhǔn)確評估
“老板看價值、員工看公平”，員工對考核認同來源于期望得到他人客觀、公正的價值貢獻評價。越是優(yōu)秀的員工越希望進行績效考核，因為這可將他與哪些不作為的員工做出有效的區(qū)分。
中國的文化，不患寡而患不公，中國人喜歡講道理，做什么都先要占住理，理說通了，什么事也就都沒了，而員工對績效考核不滿意，關(guān)鍵不是在技術(shù)，而是有些地方講不通，占不住，員工不能接受。
在中小企業(yè)考核中，有一種怪現(xiàn)象：考核被罰的往往是哪些在企業(yè)里具有重要角色作用的骨干員工，好象考核就是為他們而設(shè)的。
干好干壞一個樣，干得越多、考得越多、罰得越多，是很多企業(yè)不能解決的考核問題。
員工得到有效激勵
員工做得好得到相對應(yīng)的獎勵，員工做得差，也要得到相應(yīng)的懲戒，考核不與績效激勵掛鉤是沒有意義的。
但是不是激勵就能起作用，激勵設(shè)計不好反而可能會起反作用，努力與不努力最后不會差100元的獎罰結(jié)果，你能想象員工會是什么樣的心態(tài)。獎上不去、罰下不來、沒有員工會真正的關(guān)心考核，因為這會讓他們感到不值。
有80%的管理者把考核的失敗歸為員工執(zhí)行力差、中層不作為，但實際恰恰相反，絕大多數(shù)的績效項目，首先進行開刀手術(shù)的不應(yīng)該是員工執(zhí)行力、而是績效考核設(shè)計。
績效考核的誤區(qū)
1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。
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