績效考核管理存在什么問題

　　企業(yè)員工績效考核管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，然而大部分的績效考核制度存在很多的錯誤。下面為您精心推薦了績效考核管理存在的問題，希望對您有所幫助。

　　績效考核管理的問題

　　會增加表現(xiàn)的變異性，使人關(guān)注的不是工作而是考核本身和短期目標等

　　績效考核是對員工心理的重要導向，考評指標就是最好的培訓，它讓員工把注重力集中在指標的完成上。它使人關(guān)注的不是工作而是考核;它將員工的注重力集中于考核結(jié)果和領(lǐng)導要求上(領(lǐng)導也是考核人)，在這種考核制度下員工把上級看得很重，很輕易造成領(lǐng)導在一個樣，領(lǐng)導不在另一個樣，員工為領(lǐng)導而工作的局面;但對于企業(yè)來說最重要的不是領(lǐng)導，重要的是把過程做好，做到位，過程是因，結(jié)果是必然的。沒有一個好的過程控制，想要好的結(jié)果就是空的。

　　在現(xiàn)實工作中，有些員工為了追求考核的結(jié)果，置過程于不顧，只要能把考核過了，只要上級不知道，只要上級不找麻煩，什么手段都敢用，至于消費者關(guān)心什么跟我有什么關(guān)系!他們最害怕的是千萬不要讓遠在外地的總部知道。

　　假如醫(yī)院看病，醫(yī)生關(guān)注的是考核結(jié)果而不是關(guān)注治病的效果，假如病沒看對或者耽誤了，最后的結(jié)果把人給治死了，從績效考核來說，對醫(yī)生也就是個醫(yī)療事故，頂多判幾年刑，而對病人來說意味著什么?對病人的家屬意味著什么?對醫(yī)院又意味著什么呢!

　　考核的結(jié)果很難公正，很難公平

　　首先考核標準是由人制訂的，這樣現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)和現(xiàn)有崗位形象往往會影響考核標準的制訂。這就帶來兩個問題：(1)標準不可能面面俱到;(2)現(xiàn)有崗位素質(zhì)高，評定的標準必然高，現(xiàn)有崗位素質(zhì)低，評定的標準也低，從而造成制訂的標準本身就不公平。

　　其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會增加很多人為的色彩�？己酥胁豢赡軟]有人的感情，但假如帶著感情做事會是什么結(jié)果呢?同樣的.工作失誤在感情面前判定其損失的程度是不同的。任何人都有思維的慣性，一旦一種形象在人的頭腦中占據(jù)主導地位就很難改變，表現(xiàn)為勞模永遠是勞模，落后的永遠落后，這就是說一個人一旦在其他人的心中形成某種形象，假如沒有非凡的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無法保證考核結(jié)果的公正。

　　再次在進行績效考核時，由于影響員工工作效果的因素有很多，實際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由于每個評定人看待問題的角度不同，價值觀不同，這樣評定標準也必然不相同。

　　成績和效果誤導，追成績目標分散

　　中國有句老話：沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲憊，追逐績效，至少沒有效果還有成績。假如追求效果，這句話就應演變成沒有功勞就沒有苦勞，沒有苦勞更沒有疲憊!企業(yè)的各項工作必須追逐效果的完成，沒有效果的工作至少是對人力和時間的浪費，當然還可能有資金和其它的浪費。因此，績效考核輕易造成目標分散，使員工不顧效果，有些員工非常會裝，讓大家看起來工作非常忙碌，造成企業(yè)虛假繁榮的表面現(xiàn)象，但假如沒有效果，對于企業(yè)又有什么作用呢?

　　績效一定是事后的，彌補損失慢或根本于事無補

　　績效考核一定要在工作完成之后才能根據(jù)工作的效果進行核定，假如在工作中出現(xiàn)問題怎么辦?

　　“下不為例”?那這次呢?這次的浪費、質(zhì)量事故給個處分就過去了?我們怎樣避免這種事后考核帶來的悲劇呢?國航連續(xù)四十七年安全無事故是成績，一次韓國釜山成績沒了，更為重要的是難道就是成績沒了嗎?

　　有些考核指標無法考核，輕易造成印象考核，成績輕易讓人背包袱

　　績效考核經(jīng)常采用的指標是德、能、勤、績。有些企業(yè)考核內(nèi)容還包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際貢獻等。德，怎么考?怎樣確定德的具體指標?沒有硬指標，很輕易從考評人的印象出發(fā);什么叫能，假如領(lǐng)導用人沒有把合適的人放到合適的位置，怎讓他顯示自己的能?假如沒有顯示能的條件，又怎樣考核?工作不走腦子，勤快是有了，會不會出現(xiàn)成事不足敗事有余的現(xiàn)象呢?可以設(shè)想一個人辛辛勞苦的給一個部門帶來了巨大的損失，從勤來說足夠，而業(yè)績呢?

　　績效考核的涵義

　　績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

　　員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

　　績效考核管理的方法

　　轉(zhuǎn)變觀念，提高認識是前提 首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導者的觀念，提高領(lǐng)導者的認識。 這里講的領(lǐng)導者是指企業(yè)中的各級領(lǐng)導者，采取的方法是：

　　⑴用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹立“以人為本”、“用事實說話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績效評估中還要樹立“績效評估必須強調(diào)人的優(yōu)點”的理念。

　�、朴矛F(xiàn)代績效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。企業(yè)領(lǐng)導者只有樹立現(xiàn)代績效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學化的軌道。

　�、侨�面提高領(lǐng)導者自身素質(zhì) 首先，要全面提高領(lǐng)導者自身素質(zhì)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除“官僚作風”、“惟我獨尊”、“主觀偏見”的影響，推動考核工作走向公正、公平、公開的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認識。在考核上，員工是作為主要承受者來進行的，更新他們的觀念，提高他們的認識是做好考核的基礎(chǔ)。然而在考核上，大多數(shù)員工都存在這樣誤區(qū)，認為“考核都是針對他們的”。不論考核標準多么客觀、多么合理，他們也認為“是針對他們的”，總認為“是在找毛病”、“是故意找茬”，這也是導致員工產(chǎn)生抵觸情緒的根源所在。

　　解決的方法：就是要通過廣泛的宣傳和教育，使每個員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。

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