公司的績效考核方法是什么
每個公司都有自己的管理方式，績效考核也是如此。下面為您精心推薦了公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
公司績效考核方法
1、圖尺度考核法：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的'方法，它的特點(diǎn)是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進(jìn)行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。
企業(yè)績效考核方式
實(shí)行季度考核：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)：得分比例60%;本季度主要(重點(diǎn))工作：得分比例40%.每季度開始的第一天確定本季度主要工作：先由被考核人提出再由考核人確認(rèn)后納入考核。
各部長對本部門員工的考核：在每季度最后一周的星期一進(jìn)行。首先由員工填寫"自我評價"一欄，并當(dāng)天把考評表交給部長。星期二由部長填寫"上級意見"一欄。對各部門的員工由各部長參照此辦法制訂《部門人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)》。
總經(jīng)理對部長的考核：在每季度最后一周的星期一進(jìn)行。首先由部長填寫"自我評價"一欄，并當(dāng)天把考評表交給總經(jīng)理。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評的數(shù)據(jù)由對應(yīng)的考核部門和人員提供，企管部搜集和整理，星期三由總經(jīng)理填寫"上級意見"一欄。
成績分布：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、尚可、較差五個檔次，對應(yīng)的分值采用相對比較法(即把各下屬職員相互比較)得出結(jié)果，考核成績必須為強(qiáng)制分布。
績效懇談：各部長對職員的績效懇談在星期三進(jìn)行，總經(jīng)理對部長的績效懇談在星期四進(jìn)行�？冃┱剷r，上級單獨(dú)找每一位下級進(jìn)行談話，以告知考核結(jié)果，同時針對下級任務(wù)達(dá)成的結(jié)果提出意見和期望，并就改進(jìn)措施取得一致(若不能取得一致，則以上級的意見為主)。
對考核結(jié)果的申訴：一般員工如對考核結(jié)果有疑問，可向副總經(jīng)理提出正式書面申訴，由副總經(jīng)理在兩周內(nèi)做出書面答復(fù)。部門負(fù)責(zé)人如對考核結(jié)果有疑問，可向總經(jīng)理提出正式書面申訴，由經(jīng)理辦公會研究，在兩周內(nèi)做出書面答復(fù)。
績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn)。
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